Czy można rozwiązać stosunek pracy z pracownicą biura rachunkowego, gdy przebywa ona na zwolnieniu chorobowym

Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przy czym za usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy należy uznać absencję spowodowaną chorobą i zwolnieniem lekarskim. 

Możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownika podczas zwolnienia lekarskiego

Przewidziana wyżej ochrona nie znajduje zastosowania, jeżeli zachodzą przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z jego winy. Pogląd ten znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 1983 r., sygn. akt I PRN 108/83), który stwierdził, że:

Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu, albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przesłanka do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika w rozpatrywanej sprawie

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest na pewno wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. W rozpatrywanej sprawie pracownica w godzinach pracy nie świadczyła pracy na rzecz pracodawcy, lecz zajmowała się obsługą swoich własnych klientów i zaniedbała klientów biura. Tym samym należy sądzić, że została spełniona przesłanka do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracodawca powinien zachować miesięczny termin, który liczony jest od daty uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg tego terminu nie ulega zawieszeniu na czas nieobecności pracownika w pracy. Oświadczenie tego typu najlepiej złożyć niezwłocznie (np. wysłać list polecony priorytetowy na adres pracownika), gdyż należy liczyć się z okolicznością, iż pracownik może nie odbierać korespondencji od pracodawcy. Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego oświadczenie woli jest złożone wtedy, gdy adresat miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Wobec tego nie ma znaczenia, że adresat faktycznie nie zapoznał się z określonym oświadczeniem woli, gdy miał taką możliwość. W wyroku Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 37/05) stwierdza się:

Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.

Marcin Szabłowski

adwokat