Błędne zapisy w umowie o pracę mogą spowodować poważne konsekwencje dla pracodawcy, jeżeli będzie chciał je zastosować. W niektórych przypadkach, np. w umowach o zakazie konkurencji, mogą one unieważnić całą umowę.
Wzrasta liczba pracowników tymczasowych, jak również firm korzystających z usług agencji pracy tymczasowej. W ubiegłym roku - jak wynika z danych szacunkowych Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia - z tej formy zatrudnienia skorzystało 15 tysięcy pracodawców, zaś liczba pracowników tymczasowych sięgnęła 550 tysięcy.
Pracodawca, zatrudniając pracownika, musi z nim podpisać umowę. Aby nie narazić się na odpowiedzialność, powinien jednak unikać postanowień niezgodnych z prawem, np. zapisów zakazujących podejmowania dodatkowego zatrudnienia.
Czas pracy pracowników jest jednym z najtrudniejszych problemów kadrowych, z jakim musi się zmierzyć pracodawca. Powinien on zatem zwrócić szczególną uwagę na przepisy normujące tę dziedzinę, aby właściwie wprowadzać systemy i rozkłady czasu pracy.
Kodeks pracy daje pracownikowi zwolnionemu bez jego winy możliwość powrotu do pracy po zakończeniu choroby, która spowodowała rozwiązanie umowy.
Najwięcej problemów przy rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia z chorym pracownikiem stwarza prawidłowe ustalenie, czy można go zwolnić.
O tym, kiedy pracodawca może zwolnić chorego pracownika, decyduje okres jego zatrudnienia w danym zakładzie pracy.
Pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy spędzą w pracy 253 dni. W sumie mają obowiązek przepracowania 2024 godzin.
Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają pracodawcy zatrudniać tego samego pracownika w ramach dwóch umów o pracę. Jednak każda z tych umów powinna dotyczyć pracy innego rodzaju.
l pracownice w ciąży l urlop macierzyński i wychowawczy l choroba pracownika l uprawnienia emerytalne Kodeks pracy oraz inne akty regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy przewidują wiele odstępstw od ogólnych zasad dla określonych kategorii pracowników. Wspólną cechą tych wyjątków jest uniemożliwienie pracodawcom rozwiązywania z takimi pracownikami umów o pracę, a przynajmniej obwarowanie
Szczególne regulacje dotyczące bhp pracowników tymczasowych zaczynają obowiązywać już w chwili, gdy dany pracodawca zastanawia się nad skorzystaniem z usługi agencji pracy tymczasowej.
W umowie o pracę musi znaleźć się zapis dotyczący systemu czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik. Stosuje się bowiem systemy czasu pracy, które mogą być wprowadzone tylko na wniosek pracownika.
Pracodawca dokonując wyboru systemu czasu pracy, w którym będą zatrudnieni pracownicy, powinien uwzględnić własne potrzeby, a w szczególności wybrać taki, który zapewni prawidłowy tok pracy.
W zależności od rodzaju przerwy w pracy jej czas może być wliczany do czasu pracy (np. 15-minutowa przerwa śniadaniowa). W innych przypadkach czas taki pracownicy powinni odpracować.
Pracodawca, który chce wydłużyć czas pracy w swojej firmie, powinien rozważyć wprowadzenie pracy zmianowej. Można ją łączyć z każdym przyjętym systemem czasu pracy.
W pogotowiu do pracy mogą pracować np. członkowie ekip remontowo-naprawczych, pracownicy w zespołach załadunkowo-rozładunkowych.
Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku kierowcy. W naszym zakładzie można przepracować maksymalnie 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Pracownik ten twierdzi, że już u poprzedniego pracodawcy w tym roku wypracował tyle godzin nadliczbowych. W jaki sposób możemy sprawdzić tę informację? Czy pracownik powinien ją mieć podaną w świadectwie pracy w ustępie 4 punkt 9?
Od 1 września br. zatrudniliśmy uczennicę II klasy szkoły zawodowej w celu przygotowania zawodowego. W przyszłym roku ukończy ona 18 lat. W okresie od 1 września 2005 r. do 30 czerwca br. była zatrudniona u innego pracodawcy. Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje jej w naszym zakładzie za 2006 r. - 26 dni, czy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u nas w tym roku, czyli 9 dni?
Pracodawca w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy może zatrudnić na zastępstwo innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Modyfikacja treści umowy o pracę i dostosowanie do aktualnych potrzeb pracodawcy umożliwi kontynuowanie zatrudnienia w ramach tej samej umowy o pracę.
Pracodawca użytkownik ma pełną swobodę przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu bądź rezygnacji z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Nie musi uzasadniać swojej decyzji. Zawiadomienie powinno być dokonane z wyprzedzeniem - ale tylko w miarę możliwości.
Pracownik musi liczyć się z koniecznością zwrotu pobranego wynagrodzenia, gdy nie wykonał pracy.
Pracodawca zalicza okres urlopu wychowawczego po jego zakończeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze wynikające z przepisów Kodeksu pracy i przepisów wewnętrznych.
