Wynagrodzenie za czas przestoju
Pracownikowi zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Jedna z podstawowych, kodeksowych zasad prawa pracy wyraźnie stanowi, iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę. Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje tylko w przypadkach określonych przepisami prawa pracy. Jednym z takich przypadków jest przestój.
Pracodawca chcąc powierzyć pracownikowi inną pracę niż ustalona w umowie o pracę powinien uzyskać jego zgodę. Możliwe jest jednak przesunięcie pracownika do innej pracy bez jego zgody na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym.
Jakie są warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy? Czy pracodawca może wprowadzić dłuższą przerwę na posiłek?
Wynagrodzenie jest jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę. Każde zatrudnienie pracownicze (a więc oparte na przepisach prawa pracy) powoduje powstanie po stronie pracodawcy obowiązku zapłaty wynagrodzenia, a po stronie pracownika - roszczenia o jego wypłatę w umówionej wysokości.
Nie wszystkie składniki wynagrodzenia stanowią zapłatę za konkretnie wykonaną pracę w danym okresie. Często są pewnymi dodatkowymi składnikami wynagrodzenia o charakterze świadczenia. Mogą wynikać z różnych źródeł i mieć inne przeznaczenie. Niekiedy od pracownika wymaga się spełnienia różnych przesłanek w celu nabycia uprawnień do konkretnego składnika.
W art. 1294 Kodeksu pracy został uregulowany szczególny rozkład czasu pracy, jakim jest równoważny czas pracy. Właściwie każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, gdyż warunkiem jego stosowania jest „rodzaj pracy lub jej organizacja”.
Funkcjonowanie pracodawców w niektórych branżach (np. budownictwo, gospodarka komunalna) uzależnione jest od warunków zewnętrznych (np. pogodowych). Ponadto we wszystkich zakładach w określonych sytuacjach (np. awaria sprzętu, brak prądu) wykonywanie prac nie jest możliwe i pracownicy muszą wówczas oczekiwać na możliwość wznowienia pracy. Za ten czas pracodawca powinien zapłacić wynagrodzenie.
Interesuje mnie kwestia pozostawania w gotowości do pracy, wskazanej w art. 81 k.p. Kiedy pracownik pozostaje w tej gotowości? Czy jest on zobowiązany przebywać na terenie zakładu pracy, czy też wystarczy, jeśli stawia się „kontrolnie” każdego dnia?
Pracownicy są wynagradzani według akordowego systemu wynagradzania. W ciągu godziny poprzedzającej rozpoczęcie ustalonej dla pracowników 15-minutowej przerwy pracownicy nie wykonywali pracy (przestój) z powodu braku zasilania zakładu w energię elektryczną. Po włączeniu prądu uznałem, że pracownicy mieli dłuższą przerwę od przysługującej i w związku z tym zarządziłem pracę bez przerwy do końca dniówki
Prawo do wynagrodzenia za czas przestoju przysługuje pracownikom także wówczas, gdy byli gotowi do wykonywania pracy i doznali przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W określonych sytuacjach możliwe jest zmniejszenie norm czasu pracy. Sytuacje te są wyraźnie określone w przepisach.
Pracownik po dwumiesięcznej chorobie utracił zdolność do pracy. Choroba trwała zbyt krótko, by móc zwolnić go bez wypowiedzenia z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego. Otrzymał zatem wypowiedzenie i w tym okresie nie świadczy pracy. Czy zachowuje prawo do wynagrodzenia?
Z powodów od nas niezależnych nie mogliśmy prowadzić działalności od grudnia 2004 r. do końca stycznia 2005 r. W tym czasie wypłacaliśmy pracownikom wynagrodzenie za przestój (przestój nie wynikał z ich winy). Czy jeżeli w tym czasie pracownik wykonywał pracę na rzecz swojego nowego pracodawcy, z którym zawarł umowę o pracę w styczniu (w momencie, gdy dowiedział się, że w tym miesiącu nie będziemy