Najważniejsza różnica między pracą tymczasową a outsourcingiem jest taka, że aby realizować usługę z zakresu pracy tymczasowej agencja powinna być zarejestrowana i posiadać stosowany certyfikat. Natomiast przy outsourcingu firmy nie mają takiego obowiązku.
W Unii Europejskiej wyraźnie widać tendencję do upowszechniania bardziej elastycznych form zatrudnienia. Jak na tle innych krajów wygląda sytuacja polskich pracowników "elastycznych"? Czy osoby posiadające umowy tymczasowe i na czas określony mogą liczyć na ochronę w sytuacji zmian organizacyjnych, np. wymuszonych przez kryzys?
Praca tymczasowa staje się coraz popularniejszą formą zatrudniania pracowników. Jest to trend obserwowany na całym świecie. Tymczasem krytycy takiej formy zatrudniania twierdzą, że pracownicy tymczasowi są dyskryminowani, szczególnie w dziedzinie płac. Czy tak jest faktycznie?
Prawo do wypoczynku zapewnia art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz przepisy działu szóstego i siódmego kodeksu pracy, regulujące czas pracy i urlopy wypoczynkowe. Prawo pracownika do wypoczynku jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych.
Korzystanie z pracy pracowników tymczasowych polega na "wypożyczeniu" ich z agencji pracy tymczasowej, z którą takie osoby mają podpisane umowy o pracę. Wypożyczenie nie może mieć jednak charakteru trwałego i zastępować w sposób ciągły zatrudniania pracowników w formie stosunku pracy. Ustawodawca kształtując warunki zatrudnienia w formie tymczasowej przewidział pewne ograniczenia w tym zakresie.
Zwolnienia grupowe polegają na rozwiązaniu w okresie nieprzekraczającym 30 dni umów o pracę ze znaczną częścią załogi z przyczyn niedotyczących pracowników. Dokonanie zwolnień grupowych wymaga od pracodawcy zastosowania szczególnego trybu postępowania, odmiennego niż tryb zwolnień pracowników uregulowany w Kodeksie pracy.
Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.
Regulacje polskie dotyczące urlopu wypoczynkowego stawiają pracowników tymczasowych w mniej korzystnej sytuacji, niż gdyby wykonywali oni taką samą pracę i byli zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę-użytkownika.
Każdego roku w czasie letnich miesięcy duża liczba pracowników korzysta z urlopów wypoczynkowych. W tym okresie pracownicy najczęściej wykorzystują najdłuższą obowiązkową część urlopu, zapewniającą co najmniej 14-dniową przerwę w pracy. Okres ten to jednocześnie problemy pracodawców, którzy muszą zapewnić normalne funkcjonowanie zakładu pracy przy znacznie ograniczonej załodze.
Najnowszy numer "Poradnika" poświęcony jest szczegółowemu omówieniu zagadnień związanych z obowiązkami pracodawcy dotyczącymi realizacji uprawnień pracowniczych w zakresie urlopu wypoczynkowego. Urlop to czas wolny od świadczenia pracy przez pracownika w celu regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych, przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia. Uprawnienie pracownika do urlopu
Pracodawca-użytkownik może zrezygnować z pracy świadczonej przez pracownika tymczasowego w każdym momencie. Wystarczy, że o podjętej decyzji zawiadomi na piśmie agencję pracy tymczasowej i poda przewidywany termin zakończenia pracy.
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zostały uregulowane nie tylko w Kodeksie pracy. W szerszym zakresie wykroczenia z zakresu prawa pracy wynikają także m.in. z ustawy o funduszu świadczeń socjalnych, o społecznej inspekcji pracy czy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Za spowodowane naruszenia pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości do 30 tys. zł.
Pracodawca-użytkownik ma prawo domagać się odszkodowania z tytułu szkody wyrządzonej przez pracownika tymczasowego. Do naprawienia szkody jest zobowiązana agencja pracy tymczasowej, która zatrudnia winnego pracownika.
Praca tymczasowa jako jedna z form elastycznego zatrudnienia daje wiele korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Dzięki tej formie zatrudnienia pracodawcy mogą np. szybko pozyskać potrzebnych pracowników bez potrzeby przeprowadzania procesu rekrutacji.
Pracodawca użytkownik, mimo że nie nalicza wynagrodzenia pracownikowi tymczasowemu, ma szereg obowiązków, które wpływają na ostateczną wysokość płacy przysługującą takiemu pracownikowi. Dokonując ustaleń dotyczących m.in. pensji dla pracownika tymczasowego, pracodawca użytkownik powinien pamiętać, że nie może naruszyć zasady równego traktowania.
W dobie kryzysu koniecznością stało się zmniejszanie kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Jednym z popularniejszych sposobów na ich obniżenie są cięcia kosztów związanych z zatrudnieniem. W najnowszym "Poradniku" omawiamy m.in. kwestie związane z zatrudnianiem osób na podstawie umów cywilnoprawnych, zwykle umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Taka forma zatrudnienia daje przedsiębiorcom sporo korzyści
Pracodawca, chcąc zastąpić nieobecnego pracownika, może zatrudnić nową osobę na podstawie umowy na zastępstwo. W takiej umowie może on określić inne warunki zatrudnienia niż te zawarte w umowie o pracę pracownika zastępowanego, np. zmienić warunki wynagradzania.
Pracodawca korzystający z pracy pracowników tymczasowych ma zmniejszoną ilość obowiązków, jakie wynikają z zatrudniania osób na podstawie stosunku pracy. Część tych obowiązków przejmuje bowiem agencja pracy tymczasowej. Jednak nie każdy pracodawca może przyjąć do pracy pracowników tymczasowych.
Nie, z art. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika, że jeden podmiot nie może być jednocześnie pracodawcą oraz pracodawcą użytkownikiem w stosunku do tego samego pracownika. Tak, więc nie ma możliwości korzystania z pracy własnego pracownika przez agencję pracy tymczasowej nawet gdy w ramach zleconych prac wykonywał by inne obowiązki niż w ramach umowy o pracę.
