Pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy na czas nieokreślony od blisko 4 lat. Pracodawca chciałby rozstać się z tym pracownikiem z powodu zbyt niskiej wydajności/efektywności pracy spowodowanej częstymi i nieplanowanymi nieobecnościami w pracy, są to zwolnienia lekarskie chorobowe pracownika lub też opieka na chore dziecko i pobyty w szpitalu, do tego urlop bezpłatny. Pracownik świadczy pracę
To, że pracownik naruszył obowiązujące reguły w tym zakresie, nie daje pracodawcy automatycznie podstaw do dyscyplinarki. Konieczne jest zbadanie wszystkich okoliczności sprawy
Otrzymaliśmy od Wojskowego Inspektora Sanitarnego - Wojskowego Ośrodka Medycyny Prewencyjnej - decyzje administracyjną w sprawie skierowania naszego pracownika na kwarantannę domową w dniach 27.08.-02.09.2024 r., w związku z zamieszkiwaniem z osobą u której wykryto chorobę zakaźną (małpią ospę). Jak w tym wypadku potraktować taki dokument, czy może on być podstawą do wypłaty wynagrodzenia chorobowego
Jesteśmy jednostką budżetową. Do wyliczenia trzynastki nie wliczamy dni tzw. nieobecności płatnej (np. oddawanie krewi, opieka nad dzieckiem - 2 dni w roku oraz dni pracy związkowej). Czy w związku z tym te dni zostają uzupełnione w przypadku wyliczeń podstawy zasiłku chorobowego?
Czy pracownik mający zadaniowy czas pracy musi się fizycznie pojawiać w miejscu pracy, czy taki tryb jest równoznaczny z pracą zdalną? W umowie określono jako miejsce wykonywania pracy m.st. Warszawa - z racji, że pracownik ten wykonuje czynności służbowe również poza urzędem, np. w sądach. Czy taki pracownik powinien potwierdzać swoją obecność w pracy na liście obecności?
Jak prawidłowo udzielić urlopu pracownikowi tymczasowemu, który z racji na częste nieobecności w pracy, np. zwolnienie lekarskie lub pojedyncze dni urlopu bezpłatnego nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy? Czy wówczas należy pomniejszyć o te dni ten okres 30 dni (przesuwając o tę liczbę nieobecności) po którym nalicza się każde kolejne 2 dni urlopu?
Czy pracownik po nieobecności w pracy trwającej dłuższej niż 30 dni może bezpośrednio po tej nieobecności przejść na urlop wypoczynkowy? Czy pracodawca wyrażając zgodę na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po długiej nieobecności musi mieć już zaświadczenie od pracownika o zdolności do pracy wystawione przez lekarza medycyny pracy?
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku ½ konserwatora i ½ dozorcy (związkowiec, w okresie chronionym, wiek emerytalny osiągnie 20.02.2024 r.). W dniu 02.06.2023 r. pracownik odebrał skierowanie na badania lekarskie okresowe (ważność orzeczenia lekarskiego upływała 13.07.2023 r.). W dniu 14.07.2023 r. zgłosił się na badania lekarskie w medycynie pracy i w tym dniu nie dostarczył orzeczenia lekarskiego
Jeden z naszych pracowników zatrudniony od 7 września 2022 r. zachorował w lipcu 2023 r. (pięć dni). W listopadzie 2022 r. chorował przez trzy dni i w tym samym miesiącu miał nieobecność bez usprawiedliwienia. W związku z tym otrzymał wynagrodzenie chorobowe za dni zwolnienia lekarskiego oraz wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca odpowiednio pomniejszone. Pracownik jest wynagradzany stawką
ZUS i NFZ połączą swoje bazy informatyczne, aby usprawnić proces leczenia pacjentów i związanej z tym płatnej nieobecności w pracy
Dokumentowanie czasu pracy najczęściej odnosi się do ewidencji czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że w szerokim rozumieniu obejmuje ono także harmonogramy czasu pracy, potwierdzenia obecności w pracy (np. lista obecności, dane z systemu elektronicznego, za pomocą którego potwierdzana jest obecność w pracy), jak również dokumentację związaną z ustaleniem konkretnych rozwiązań z zakresu czasu pracy
Nauczyciel dyplomowany w jednostce feryjnej zatrudniony jest od 1 września 1996 r. na podstawie mianowania. Zostało wystosowane pismo do ZUS o ustalenie okresu zasiłkowego trwającego od 18 maja 2021 r. do 25 czerwca 2021 r., od 22 sierpnia 2021 r. do 12 listopada 2021 r., od 15 listopada 2022 r. do 31 grudnia 2021 r., od 3 stycznia 2023 r. do 15 stycznia 2022 r. pracownik przebywał na L4 182 dni, od
