Czy wynagrodzenie prezesa - udziałowca spółki z o.o. jest kosztem uzyskania przychodu
W sytuacji opóźnienia w wypłacie lub niewypłacenia przez pracodawcę należnego wynagrodzenia w terminie powstaje problem rozliczenia podatku dochodowego: czy koszty uzyskania przychodu i należny podatek trzeba obliczyć za miesiąc, za który wynagrodzenie jest należne, czy też raczej za miesiąc, w którym faktycznie je wypłacono.
Pracownik do 17 października br. był zatrudniony na stanowisku, na którym otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 1200 zł. Od 18 października awansował i zajmuje stanowisko, na którym wynagrodzenie miesięczne wynosi 2000 zł. Dodatkowo otrzymuje dodatek funkcyjny 300 zł i dodatek motywacyjny 150 zł. Pracownik ten ma również prawo do dodatku za wieloletnią pracę w wysokości 10%. Jakie wynagrodzenie mamy
W ostatnich latach często zdarza się, że pracodawca, z różnych przyczyn, nie wypłaca pracownikom należnego im wynagrodzenia. Dlatego inspektorzy pracy w trakcie kontroli na ogół sprawdzają, czy w danym zakładzie pracy pracownicy otrzymują wypłatę oraz czy następuje ona terminowo.
Terminowe i prawidłowe naliczanie i wypłacanie wynagrodzeń pracownikom należy do podstawowych obowiązków pracodawców. Od naliczonych wynagrodzeń pracodawcy dokonują potrąceń przymusowych, określonych w przepisach Kodeksu pracy, oraz dobrowolnych, do których konieczna jest zgoda pracownika. Pracodawcy dokonującego potrąceń z wynagrodzenia dotyczą ograniczenia nałożone przepisami prawa, gwarantujące
Nasz pracownik został wezwany przez sąd do stawienia się na rozprawę w godzinach pracy. Zwolniliśmy go na ten czas. Czy za godziny nieobecności z tego powodu pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia? Kto jest zobowiązany do jego wypłaty?
Stosunki pracy kadry kierowniczej - mimo że podlegają powszechnym regulacjom prawa pracy, a wobec jej członków stosuje się zasady dotyczące ogółu pracowników - mają swoją specyfikę. Na czym ona polega, jakie są przywileje, a jakie ograniczenia w pracy menedżerów średniego szczebla w porównaniu z innymi osobami zatrudnionymi w firmie? Czy stanowisko judykatury dotyczące zaostrzonych kryteriów oceny
Delegując pracownika do pracy w innym państwie UE, pracodawca powinien wypłacać mu wynagrodzenie według tamtejszych stawek (o tym zagadnieniu pisaliśmy w nr 17 MPPiU). Co zrobić w sytuacji, gdy pracownicy delegowani pracują tylko przez część miesiąca w państwie delegowania, a resztę czasu w państwie rodzimym?
W naszej firmie jedna z pracownic, zatrudniona jako główna księgowa, niedługo powróci do pracy po trzyletnim urlopie wychowawczym. Nie mamy możliwości zatrudnienia jej na dotychczasowym stanowisku, dlatego będzie pracować w charakterze księgowej. Stanowisko to odpowiada jej kwalifikacjom. Jak mam ustalić jej wynagrodzenie?
Pracownik samorządowy, zatrudniony na umowę o pracę, wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w środę, kiedy pracował od godz. 8.00 do 20.00 i w sobotę (będącą dla niego dniem wolnym od pracy) od godz. 8.00 do 17.00. W obu przypadkach nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego ani dnia wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak w takiej sytuacji płacić za godziny nadliczbowe?
Zatrudniam niepełnosprawnych pracowników. W jakiej najniższej wysokości można ustalić wynagrodzenie za pracę tym pracownikom? Czy mogę wypłacać im najniższe wynagrodzenie, o którym mowa w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej pracowników niepełnosprawnych?
W regulaminie pracy zamierzam umieścić przepis, że „pracownik ma obowiązek nieujawniania informacji o wysokości swojego wynagrodzenia”. Tymczasem organizacja związkowa zwróciła mi uwagę, że przepis ten jako niezgodny z prawem nie wywoła zamierzonego skutku. Czy faktycznie nie mogę umieścić w regulaminie przepisu o takiej treści?
Zatrudniamy pracownika w wymiarze 1/2 etatu, który zgodnie z harmonogramem pracuje w drugiej połowie każdego miesiąca po 8 godzin dziennie. Pracownik ten w okresie od 2 do 10 września (tj. 9 dni) przebywał na zwolnieniu lekarskim (pierwsze zwolnienie w 2004 r.), a od 16 do 30 września przepracował 88 godzin, czyli wymagany wymiar czasu pracy we wrześniu, zgodny z harmonogramem pracy. Pracownik zarabia
W zakładzie pracy, którym zarządzam, działa organizacja związkowa. Komisja zakładowa zwróciła się do mnie z prośbą o podanie wysokości wynagrodzeń trzech pracowników. Czy mogę udostępnić te dane, nie narażając się na odpowiedzialność za ujawnianie poufnych informacji?
Jeden z naszych pracowników zatrudniony od 1 sierpnia 2004 r. zachorował po 2 tygodniach pracy. Nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego, ponieważ od 10 miesięcy nie pracował i obowiązuje go okres wyczekiwania. Czy okres ten wlicza się do 33 dni niezdolności do pracy, za które wynagrodzenie płaci pracodawca? Zaznaczę, że pracownik przepracował w życiu 3 lata.
Prowadzę sprawy kadrowe w dużej firmie zajmującej się produkcją wyrobów z metalu. Związek zawodowy rozpoczął spór zbiorowy o wypłatę dodatkowych premii, a rozmowy wstępne do niczego nie doprowadziły. Jednocześnie została zaproponowana osoba, która jako mediator ma pomóc w rozstrzygnięciu sporu. Kto wypłaca jej wynagrodzenie za okres mediacji?
W październiku br. wypłacimy pracownikom zaległe wynagrodzenia za okres od czerwca do lipca 2004 r. Ze względu na opóźnienie w wypłacie naliczymy z tego tytułu odsetki. Czy od tych odsetek musimy odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne? Jak ująć wypłatę zaległych wynagrodzeń w dokumentach rozliczeniowych?
Prawo do wynagrodzenia za czas przestoju przysługuje pracownikom także wówczas, gdy byli gotowi do wykonywania pracy i doznali przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia. Nie jest to jednak tak prosta sprawa, pensje pracownicze podlegają bowiem różnym obciążeniom. Przedsiębiorcy korzystający z pracy najemnej osób trzecich odgrywają rolę płatników podatku dochodowego oraz płatników składek ZUS od wynagrodzeń tych osób. „Poradnik” kompleksowo prezentuje problematykę wynagrodzeń, ujmując temat z perspektywy
Pracownik będący kierownikiem jednego z oddziałów naszego przedsiębiorstwa został wezwany do pracy w niedzielę. Praca wykonywana była w związku z usuwaniem skutków awarii, która miała miejsce w zakładzie. Ponieważ usuwanie skutków awarii przeciągnęło się do późnych godzin wieczornych, nie został zachowany 11-godzinny dobowy odpoczynek, a pracownik nie odebrał dnia wolnego. Czy można udzielić mu odpoczynku