Źródłem prawa unijnego, w którym zostały wymienione podstawowe prawa pracowników, jest Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Do tych praw należą m.in. prawo pracowników do konsultacji i informacji, do rokowań i działań zbiorowych czy ochrona przed zwolnieniem.
Pracodawca, który chciałby oddelegować swoich pracowników do pracy w innym kraju Unii Europejskiej, ale nie spełnia ogólnych warunków dla zachowania polskiego ustawodawstwa delegowanych pracowników, może wnioskować o zawarcie porozumienia wyjątkowego na podstawie przepisów rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 883/2004. Dzięki temu uniknie formalności związanych z obowiązkiem ubezpieczenia
Pracownicy przygraniczni większość lub całość swojego dochodu osiągają w innym państwie niż państwo zamieszkania. W zakresie przywilejów podatkowych powinni oni być traktowani jednakowo z pracownikami pracującymi i mieszkającymi w jednym państwie członkowskim.
Obecnie zakaz pracy w niedzielę ustanawiany może być jedynie na poziomie prawa krajowego. Niemieccy eurodeputowani chcą jednak zmiany tej reguły.
W przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby powstałej za granicą pracownicy mają prawo do zasiłku chorobowego za ten okres, na podstawie zaświadczenia lekarskiego wystawionego przez zagraniczny zakład opieki zdrowotnej. Zaświadczenie to musi jednak spełniać określone warunki i co do zasady musi być przetłumaczone na język polski.
25 maja 2018 r. zacznie obowiązywać w Polsce rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Rozporządzenie to, zwane RODO, wprowadza dla pracodawców wiele nowych obowiązków w zakresie ochrony
PROBLEM Pracownik złamał nogę, przebywając na delegowaniu do pracy w Finlandii. Od 3 tygodni jest na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie ma być przedłużone o kolejne tygodnie rehabilitacji. W tym czasie jego praca nie jest wykonywana i może dojść do opóźnienia w realizacji usługi u zagranicznego odbiorcy. Chociaż czas delegowania tego pracownika kończy się z końcem marca 2018 r., już wiemy, że pracownik
Pracownik, który ma być delegowany do pracy z Polski do Unii Europejskiej, powinien mieć ustalone w umowie o pracę miejsce pracy w kraju, w którym ma wykonywać pracę. Trzeba mu również zapewnić warunki zatrudnienia nie gorsze niż w państwie, do którego został skierowany, m.in. w zakresie minimalnych okresów odpoczynku, minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego czy minimalnych stawek wynagrodzenia.
Jesteśmy urzędem gminy, który w ramach projektów unijnych podpisuje umowy zlecenia z nauczycielami. Jakie składki należy naliczyć od wynagrodzenia tych osób i kto ma ten obowiązek - urząd czy placówka, w której nauczyciel wykonuje umowę?
Pracownik naszej firmy przebywał przez 2 tygodnie na urlopie wypoczynkowym w Turcji. Podczas urlopu rozchorował się. Przedstawił nam zwolnienie lekarskie wystawione przez tureckiego lekarza na okres od 23 lipca do 13 sierpnia br. Pracownik przebywał na urlopie do 27 lipca br. Oryginał zwolnienia lekarskiego wysłał pocztą 30 lipca br. Pracownik ten (55 lat) wykorzystał już limit wypłaty wynagrodzenia
Jestem prywatnym przedsiębiorcą, prowadzę działalność w Polsce od 2007 r. Od 1 maja 2012 r. rozpocząłem działalność gospodarczą również na Słowacji, na podstawie wpisu dokonanego do tamtejszej ewidencji podmiotów gospodarczych. ZUS wydał mi zaświadczenie A1, które obowiązuje od 1 maja 2012 r. Obecnie nie mam więc obowiązku opłacania składek na Słowacji. Jakie składki w takiej sytuacji powinienem opłacać
Regulacje polskie dotyczące urlopu wypoczynkowego stawiają pracowników tymczasowych w mniej korzystnej sytuacji, niż gdyby wykonywali oni taką samą pracę i byli zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę-użytkownika.
Prowadzę na terenie Holandii działalność gospodarczą. Jednocześnie w Polsce jestem wspólnikiem spółki cywilnej oraz wspólnikiem jednoosobowej spółki z o.o. Na stałe mieszkam w Holandii. Jako właściwe ustalone zostało dla mnie ustawodawstwo holenderskie, potwierdzone formularzem A1. Czy z tytułu dwóch rodzajów działalności prowadzonych w Polsce muszę opłacać do ZUS składki zdrowotne?
Z początkiem maja br. przejmiemy w trybie art. 231 Kodeksu pracy inny zakład wraz z jego pracownikami. W przejmowanym zakładzie wielu pracowników jest oddelegowanych do pracy za granicą. W czasie oddelegowania podlegają oni polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego. Składki za tych pracowników są opłacane do ZUS na podstawie druków A1 wystawionych jeszcze dla przejętego przez nas zakładu. Czy
Konstrukcja umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika nie jest znana prawu unijnemu. Regulacje unijne dotyczą umowy o pracę, stosunku pracy na czas oznaczony.
Polska jako jedyne państwo spośród przystępujących do UE 1 maja 2004 r. wprowadziła ograniczenie liczby kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, nie precyzując przy tym maksymalnego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie kolejnych takich umów.
W dyrektywie dotyczącej zwolnień grupowych brak jest przepisów na temat odpraw pieniężnych. Nie wynika z niej ani obowiązek zapewnienia pracownikom zwalnianym w ramach zwolnień grupowych odpraw, ani tym bardziej gwarancja ich minimalnej wysokości.
Zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników przez uzależnienie zatrudnienia czy przyznania korzyści związanych z zatrudnieniem od stażu pracy nie jest dyskryminacją.
W przepisach unijnych brak jest definicji pracowników zarządzających. Należy posłużyć się zatem pojęciami sformułowanymi w porządkach prawnych poszczególnych państw członkowskich. Definicje te powinny być zgodne z dyrektywą 2003/88/WE.
Pojęcia "pora nocna" oraz "pracownik wykonujący pracę w porze nocnej" mogą być różnie zdefiniowane w poszczególnych państwach członkowskich. W prawie polskim np. pora nocna pracownika obejmuje 8 godzin między 21.00 a 7.00.
