Umowa zlecenia czy umowa o pracę - kiedy inspektor uzna zlecenie za etat

Umowa o pracę oraz umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia rozróżnienie świadczenia pracy na obu podstawach. Zarówno umowa o pracę, jak i umowa zlecenia są umowami starannego działania. Jest to jedyna wspólna cecha obu umów. Gdy podczas czynności kontrolnych inspektor analizując umowę zlecenia danego pracownika, stwierdzi, że w jej miejsce powinna zostać zawarta umowa o pracę, może skierować do pracodawcy polecenie o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy. Kiedy umowa zlecenia może być uznana za etat?

Umowa zlecenia w 2024 r. - wynagrodzenie i składki ZUS >>>

Umowa o pracę i umowa zlecenia - zbieg tytułów do ubezpieczeń ZUS >>>

Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Z kolei zatrudnieniem cywilnoprawnym jest stosunek powstały wskutek zawarcia umowy w trybie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym umowy zlecenia, która została uregulowana w treści art. 734-751 k.c. (przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie).

Umowa o pracę i zlecenie - różnice i podobieństwa

Niestety umowa o pracę i umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia rozróżnienie świadczenia pracy na obu podstawach. W orzecznictwie sądów powszechnych wskazuje się, że zarówno umowa o pracę, jak i umowa zlecenia są umowami starannego działania. Jest to jedyna wspólna cecha obu umów, która nie budzi wątpliwości i pozostaje bez wpływu na ustalenie rodzaju umowy.

Cechy występujące zarówno w przypadku umowy o pracę, jak i umowy zlecenia:

• odpłatność pracy (w przypadku umowy zlecenia dopuszczalne jest nieodpłatne zlecenie)
• ciągłość,
• powtarzalność pracy.

Cechy rozróżniające umowę o pracę i umowę zlecenia:

• dobrowolność wykonywania pracy (w przypadku umowy zlecenia w orzecznictwie podaje się wzajemne zaufanie jako podstawę umowy zlecenia),
• osobisty charakter pracy,
• podporządkowanie przy świadczeniu pracy,
• miejsce i czas wykonywana pracy,
• ponoszenie ryzyka związanego z realizacją pracy przez pracodawcę lub zleceniodawcę.

Pomimo różnic nie jest łatwo jednoznacznie ustalić, czy mamy do czynienia z umową o pracę czy też umową zlecenia.

W orzeczeniach wciąż wskazuje się, że zasadnicze znaczenie w procesie badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. 

Sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (m.in. wyrok SN z dnia 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PK 311/07, OSNP 2009/19-20/258; wyrok SO w Łodzi z dnia 23 maja 2017 r., sygn. akt VIII Pa 21/17). W pewnej grupie orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczących art. 22 § 1 k.p. w ocenie charakteru zatrudnienia znaczenie ma wola stron. Wskazuje się, że ma ona istotny charakter w sytuacji, gdy cechy stosunku pracy nie mają charakteru przeważającego

Ocena, czy strony łączyła umowa o pracę, dokonywana jest metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących w łączącym je stosunku prawnym. Przy rozstrzyganiu o kwalifikacji prawnej umowy zlecenia konieczne jest wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów oraz rozważenie, czy cechy te są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy.

Analiza orzeczeń wskazuje, że spraw o ustalenie stosunku pracy jest wciąż dużo i w dalszym ciągu trafiają one do sądów, co tylko potwierdza powyższą tezę. Pomimo różnic między umową o pracę a umową zlecenia w dalszym ciągu trudno znaleźć wiążące stanowisko sądowe, stwierdzające, że praca określonego rodzaju może być wykonywania wyłącznie na podstawie stosunku pracy. Analiza licznego orzecznictwa sądowego pokazuje, że każdorazowo podstawowe znaczenie ma dany stan faktyczny. Nie zostało tym samym przesądzone, co stanowi klucz w podobnych sporach, czy większe znaczenie ma sposób realizacji umowy, czy decyduje jej nazwa i wola stron. Ciągle także do Sądu Najwyższego wpływają skargi kasacyjne, zaś skarżący we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania powołują się na występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego (np. postanowienie SN z dnia 13 kwietnia 2023 r., sygn. akt II USK 197/22; postanowienie SN z dnia 28 lutego 2023r., sygn. akt II USK 193/22). Potwierdza to, że problematyka ta jest ciągle aktualna, dyskusyjna i sporna.

Co może inspektor?

Inspektor pracy podczas czynności kontrolnych może stanąć przed wyzwaniem, gdy poweźmie wątpliwość, czy dany pracownik nie powinien świadczyć pracy na podstawie umowy o pracę zamiast zatrudnienia w oparciu o umowę zlecenia. W tym miejscu należy się odnieść do kompetencji inspektora pracy w ramach ustalenia istnienia stosunku pracy, które w mojej ocenie obecnie są niewystarczające.

Wystąpienie nie jest jednak decyzją administracyjną, nie podlega zatem przymusowemu wykonaniu w formie egzekucji administracyjnej. Tym samym inspektor pracy nie ma już dalszych narzędzi, by egzekwować wydany przez siebie środek prawny w sytuacji braku realizacji przez pracodawcę.

W zakresie posiadanych kompetencji inspektor pracy może również prowadzić postępowania w sprawach o wykroczenia (ukarać pracodawcę za zawarcie umowy cywilnoprawnej, jeśli faktycznie umowa była wykonywana w ramach umowy o pracę). Mogą one zakończyć się nałożeniem mandatu karnego za wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 1 k.p. lub skierowaniem wniosku o ukaranie do właściwego sądu rejonowego.

Inspektorzy pracy mają również możliwość wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej uczestnictwa w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (potwierdza to treść art. 33 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIP). Zgodnie z art. 631 k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

Liczba wnoszonych powództw o ustalenie stosunku pracy jest marginalna. W ostatnich latach w czasie kontroli przestrzegania zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, pomimo ujawniania nieprawidłowości, inspektorzy pracy stosowali głównie środki prawne w postaci wniosków w wystąpieniach oraz poleceń ustnych.

Opracowanie: Katarzyna Bogucka

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy

Zobacz również: Kodeks Pracy 2024 - praktyczny komentarz z przykładami - NOWA PUBLIKACJA INFORLEX