Wynagradzanie pracowników samorządowych

Rozdział I. Zasady ogólne

1. Przepisy powszechnego prawa pracy i regulacje szczególne mające zastosowanie do wynagradzania pracowników samorządowych

Pracownicy samorządowi stanowią bardzo liczną grupę pracowników administracji publicznej. Zgodnie z art. 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.) pracownicy samorządowi zatrudnieni są:

1) w urzędach marszałkowskich oraz wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych;

2) w starostwach powiatowych oraz powiatowych jednostkach organizacyjnych;

3) w urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin, gminnych jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych;

4) w biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki;

5) w biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.

Ustawa o pracownikach samorządowych reguluje status prawny tych pracowników, zasady ich zatrudniania, prawa i obowiązki oraz zasady wynagradzania.

Ustawa o pracownikach samorządowych nie jest jednakże regulacją kompleksowo normującą wszystkie zagadnienia. Poza jej zakresem znajdują się znacząca część indywidualnego prawa pracy oraz regulacje dotyczące zbiorowego i procesowego prawa pracy. Źródłem przepisów w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, są też m.in. przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych, w sprawach w niej nieuregulowanych stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy. Znajdują tu zatem zastosowanie przede wszystkim ogólne zasady prawa pracy z działu pierwszego rozdziału drugiego Kodeksu pracy, w szczególności:

● zasada, iż państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę - wynikająca z art. 10 § 2 k.p.;

● zasada swobody nawiązania stosunku pracy - wynikająca z art. 11 k.p.;

● zasada równości pracowników - wynikająca z art. 11² k.p.;

● zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu - wynikający z art. 11³ k.p.;

● zasada godziwego wynagrodzenia - wynikająca z art. 13 k.p. ("pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę").

2. Zasada godziwego wynagrodzenia

Na wstępie rozważmy pojęcie "godziwe wynagrodzenie". Jest to pojęcie niezdefiniowane i nieostre, niemniej jednak ukształtowana jest już linia orzecznicza, iż wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie - po pierwsze - nie niższe niż minimalne wynagrodzenie określone przez przepisy prawa (ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 847), a po drugie - takie, które zapewni pracownikowi godziwy poziom życia, uwzględniając sytuację ogólną kraju.

Przesłanka godziwego wynagrodzenia wiąże się z przepisami Europejskiej Karty Społecznej (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 ze zm.), a konkretnie z jej art. 4, który stanowi, że w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia: "Umawiające się Strony zobowiązują się: uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia; uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych; uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości; uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy; zezwolić na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych".

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 15 lutego 2017 r. (III AUa 931/16) stwierdzono, że:

SA

Ocena godziwości płacy musi uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy, a zatem musi być zindywidualizowana.

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 lutego 2016 r. (III AUa 1623/15) wyjaśniono, iż:

SA

Podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe, i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy, natomiast ocena godziwości tego wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji.

Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 5 kwietnia 2017 r. (III AUa 576/16) stwierdził, że:

SA

Wynagrodzenie w wysokości nadmiernie wygórowanej, zupełnie oderwane od realiów ekonomicznych, nieadekwatne do zakresu obowiązków, posiadanych kwalifikacji oraz możliwości finansowych pracodawcy, zasadnie zostało ocenione przez Sąd I instancji jako niegodziwe, niebędące odzwierciedleniem rzetelnej, uczciwej i sprawiedliwej zapłaty za pracę. (...) ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być w konkretnych okolicznościach uznane za nieważne jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego (...).

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 28 kwietnia 2016 r. (III AUa 972/15) uznano, że:

SA

Względność zasady godziwości wynagrodzenia, wyrażająca się koniecznością odniesienia się nie tylko do potrzeb pracownika, ale także świadomości społecznej oraz ogólnej sytuacji ekonomicznej i społecznej, nie powinna zresztą budzić wątpliwości.

Zgodnie z art. 22 k.p. w efekcie nawiązania stosunku pracy obowiązkiem pracownika samorządowego jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie pracowników samorządowych podlega ochronie. Zgodnie z art. 84 k.p., pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Cechą wynagrodzenia jest jego periodyczność. Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w stałym i ustalonym z góry terminie, w przypadku wypłaty wynagrodzenia raz w miesiącu z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. Obowiązkiem pracodawcy jest udostępnienie na żądanie pracownika dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. W przypadku niewykonywania pracy pracownik samorządowy zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.

Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 7 marca 2014 r. (III APa 63/13) uznał, że:

SA

Wynagrodzenie za pracę doznaje szczególnej ochrony w przepisach prawa pracy, których zastosowanie nie może zostać uchylone ze względu na powołanie się na klauzulę generalną. Pracownik nie może wszakże zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną. Ustawodawca wyłączył zatem możliwość dyspozytywnego decydowania przez pracownika o prawie do wynagrodzenia, wyłączając dopuszczalność jego zrzeczenia się. Obejmując wynagrodzenie za pracę ochroną szczególną, ustawodawca uczynił ten element stosunku pracy konstytutywnym, i w tym znaczeniu należy uznać, że przepisy regulujące prawa do wynagrodzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący, sankcjonując generalne prawo wierzyciela do żądania wynagrodzenia za pracę wykonaną, niezależnie od okoliczności decydujących o jego wysokości.

3. Zasada równego traktowania i niedyskryminacji

Kolejną zasadniczą regułą, która wynika z przepisów powszechnych i dotyczy również pracowników samorządowych, jest zasada równego traktowania i niedyskryminacji. Artykuł 11² k.p. uzależnia prawo do jednakowego traktowania pracowników od "jednakowego wypełnienia takich samych obowiązków". Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną istotną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego po pierwsze, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, oraz po drugie, że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja)¹. Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11³ k.p. i rozwinięta w art. 18³ k.p. Zgodnie z zasadą niedyskryminowania w zatrudnieniu pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, "w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość (...)". Zgodnie z art. 18^3b k.p. naruszeniem zasady równego traktowania jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jakiejkolwiek przyczyny, jeżeli powoduje to m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę. W art. 18^3c § 3 k.p. zostało natomiast zdefiniowane pojęcie pracy o jednakowej wartości, z którego wynika, że dopuszczalne jest różnicowanie wysokości wynagrodzenia pracownika ze względu na posiadane kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także ze względu na różnice w odpowiedzialności i wysiłku wymaganym przy pracy określonego rodzaju.

Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2016 r. (II PK 303/14) stwierdził, że:

SN

Wyrażona w art. 11³ k.p. i rozwinięta w art. 18^3a i nast. k.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 11² k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady, aczkolwiek pozostają ze sobą w ścisłym związku, to niewątpliwie są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje.

Wynikająca z art. 11² k.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 k.p. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Niewątpliwie ilość świadczonej pracy, do którego to kryterium odsyła wskazany przepis, przenosi się na staż pracy.

W wyroku Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r. (II PK 161/11) czytamy, że:

SN

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.

Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2017 r. (I PK 216/16) uznał, iż:

SN

Zawarte w art. 18^3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia. W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18^3c § 3 k.p. - prac różniących się rodzajowo. "Jednakowa praca" w rozumieniu art. 18^3c k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nimi zakresu odpowiedzialności. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

4. Pozostałe zasady prawa pracy dotyczące pracowników samorządowych

Pracodawca samorządowy musi również pamiętać, iż wysokość wynagrodzenia stanowi obligatoryjny element umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 k.p. umowa o pracę obok wskazania stron umowy i daty określa warunki pracy i płacy, tj. m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem wszystkich składników. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę m.in. o częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 listopada 1976 r. (I PR 165/76) stwierdził, że:

SN

Wynagrodzenie jako istotny element każdej umowy o pracę - winno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty.

Dodatkowo, w związku z nieunormowaniem ich wprost w ustawie samorządowej, do pracowników samorządowych mają zastosowanie odpowiednio lub wprost przepisy Kodeksu pracy regulujące:

1) zasady równego traktowania pracowników i zakaz dyskryminacji płacowej - art. 11², art. 11³, art. 18^3c k.p.;

2) prawo do godziwego wynagrodzenia - art. 13 k.p.;

3) obligatoryjne elementy umów o pracę w zakresie wynagrodzeń - art. 29 k.p.;

4) zasady zapłaty za pracę wykonaną i niewykonaną - art. 80 k.p.;

5) zasady zapłaty za czas pozostawania w gotowości do pracy - art. 81 k.p.;

6) zasady zapłaty za pracę wykonaną wadliwie - art. 82 k.p.;

7) stosowanie norm pracy - art. 83 k.p.;

8) ochronę wynagrodzenia za pracę - art. 84-91 k.p. (w tym forma zapłaty, dopuszczalne potrącenia, kwoty wolne od potrąceń);

9) zasady zapłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy - art. 92 k.p.;

10) wynagrodzenie urlopowe - art. 172 k.p.;

11) dodatki wyrównawcze przewidziane w razie obniżenia wynagrodzenia dla pracownic w ciąży - art. 179 k.p.;

12) zasady ustalenia wynagrodzenia po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu wychowawczego - art. 183², art. 186⁴ k.p.;

13) zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas badań lekarskich - art. 185, art. 229 § 3 k.p.;

14) wynagradzanie za czas opieki nad dziećmi do lat 14 - art. 188 k.p.;

15) zasady zachowania prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od wykonywania pracy w przypadkach, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom - art. 210 § 3 k.p.;

16) zasady zachowania prawa do wynagrodzenia w przypadku oddalenia się przez pracownika z miejsca zagrożenia, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa wyżej - art. 210 § 3 k.p.;

17) prawo do dodatku wyrównawczego w razie przeniesienia pracownika do innej pracy z powodu stwierdzenia objawów choroby zawodowej - art. 230 § 2 k.p.²

Ponadto - obok ustawy o pracownikach samorządowych oraz Kodeksu pracy - w kwestiach związanych z wynagradzaniem pracowników samorządowych należy uwzględniać następujące akty prawne:

● ustawę z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1222 ze zm.),

● ustawę z 21 sierpnia 1997 r. o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1393),

● ustawę z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 2217 ze zm.).

Artykuł 4 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi, iż pracownicy samorządowi mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę, wyboru lub powołania. W zależności od tego, w której z tych form nawiązano stosunek pracy z pracownikiem samorządowym, inaczej ukształtowana została reprezentacja podmiotu właściwego w zakresie prawa pracy. Przepis art. 7 ustawy określa podmioty właściwe do działania w imieniu pracodawcy. Tymi podmiotami mogą być:

1) wójt (burmistrz, prezydent miasta) - wobec zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarza gminy, skarbnika gminy oraz kierowników gminnych jednostek organizacyjnych;

2) przewodniczący zgromadzenia związku jednostek samorządu terytorialnego - wobec członków zarządu tego związku;

3) wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa w urzędzie jednostki samorządu terytorialnego - wobec pozostałych pracowników urzędu oraz wobec kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych innych niż wymienione powyżej; kierownik jednostki organizacyjnej.

Rozdział II. Tryb określenia zasad wynagradzania pracowników samorządowych

1. Ustawa i rozporządzenie płacowe

Analogicznie do przepisów prawa pracy ustawa o pracownikach samorządowych wprost w art. 36 stanowi, iż pracownikowi samorządowemu przysługuje wynagrodzenie stosowne do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych. A zatem przepis ten stanowi uzupełnienie zasady określonej w art. 78 § 1 k.p. W przypadku pracowników samorządowych główne kryteria uwzględniane przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia to zajmowane stanowisko i posiadane kwalifikacje. Rozwinięciem tej zasady są postanowienia rozporządzenia Rady Ministrów wydane na podstawie art. 37n ustawy. Obecnie jest to rozporządzenie z 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 936; dalej jako: rozporządzenie płacowe), uchylające rozporządzenie z 18 marca 2009 r. W rozporządzeniu płacowym, zgodnie z art. 37 ustawy o pracownikach samorządowych, określono m.in. wykaz stanowisk, z uwzględnieniem podziału na stanowiska kierownicze urzędnicze, urzędnicze, pomocnicze i obsługi, wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania pracy na poszczególnych stanowiskach na poziomie minimalnym oraz szczegółowe warunki wynagradzania pracowników w zależności od podstawy zatrudnienia.

Kolejny akt normatywny, który reguluje kwestie wynagradzania, to regulaminy wynagradzania. W art. 39 ustawy o pracownikach samorządowych ustawodawca przewidział bowiem obowiązek wydania przez pracodawcę w jednostkach samorządowych regulaminów wynagradzania określających wymagania kwalifikacyjne pracowników samorządowych (nie niższe niż określone w rozporządzeniu płacowym) oraz szczegółowe warunki wynagradzania, w tym maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego (minimalny określa rozporządzenie płacowe).

Ten trzystopniowy poziom regulacji (ustawa - rozporządzenie płacowe - regulaminy wynagradzania) wprowadzony ustawą o pracownikach samorządowych (wcześniejsze regulacje opierały się na metodzie administracyjnej i kształtowaniu wynagrodzeń na poziomie centralnym przez Radę Ministrów) ma na celu przede wszystkim pozostawienie swobody działania pracodawcom i kierownikom jednostek przy kształtowaniu wynagrodzeń w jednostkach samorządowych. Ustawodawca uwzględnił bowiem, iż jest to istotne z uwagi na niejednorodny charakter jednostek samorządowych (struktura organizacyjna, wielkość organizacji) oraz zróżnicowane warunki ekonomiczne. Z jednej strony, regulaminy wynagradzania stają się narzędziem w rękach kierowników jednostek i pozwalają kształtować poziomy wynagrodzenia zgodnie z kondycją i możliwościami finansowymi poszczególnej jednostki, oczywiście z uwzględnieniem przepisów powszechnie obowiązujących. Z drugiej strony, pozwalają czynnikowi społecznemu, jakim są organizacje związkowe, na negocjacje ostatecznego kształtu zapisów regulaminu wynagradzania.

2. Regulaminy wynagradzania

Ustawodawca nie określił w ustawie samorządowej trybu wprowadzenia regulaminu wynagradzania w jednostkach samorządowych. Znajdą tu zatem wprost zastosowanie ogólne przepisy prawa pracy, w szczególności art. 77² k.p. Przy czym, odmiennie niż wskazano to w przepisach Kodeksu pracy, w przypadku regulaminów wynagradzania dla pracowników samorządowych obowiązek jego wydania spoczywa na pracodawcy bez względu na liczbę zatrudnionych w jednostce pracowników.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, co oznacza w przypadku pracowników samorządowych, że postanowienia regulaminu wynagradzania tych pracowników nie mogą być mniej korzystne dla pracowników samorządowych niż regulacje zawarte w ustawie oraz rozporządzeniu w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Pracodawca samorządowy, jeżeli działa u niego organizacja związkowa, jest obowiązany ustalić z nią treść regulaminu. W przypadku gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca jest obowiązany uzgodnić regulamin wynagradzania ze wszystkimi organizacjami związkowymi, w trybie ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881). Organizacje związkowe w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu, na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu oraz wyjaśnić jego treść. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (wywieszenie na tablicy ogłoszeń dla pracowników czy też umieszczenie treści regulaminu w wewnętrznym systemie elektronicznym, tzw. intranecie, przesłanie pocztą elektroniczną).

W regulaminie wynagradzania dla pracowników samorządowych ustala się, zgodnie z art. 39 ustawy o pracownikach samorządowych, obligatoryjnie wymagania kwalifikacyjne pracowników samorządowych (z uwzględnieniem minimalnych wymagań kwalifikacyjnych określonych w załączniku do rozporządzenia płacowego, wymagania określone w regulaminie nie mogą być niższe), szczegółowe warunki wynagradzania, w tym maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego (minimalny poziom określa rozporządzenie płacowe). Ponadto regulamin może także określać: warunki przyznawania oraz warunki i sposób wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa; warunki i sposób przyznawania dodatków funkcyjnego, specjalnego oraz innych dodatków. Regulamin zawierać może także postanowienia dotyczące innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

Do pozostałych obligatoryjnych elementów regulaminu należą też: podstawa prawna ustalenia regulaminu, tj. art. 39 ust. 1 i 2 ustawy o pracownikach samorządowych, wraz z podaniem publikatora ustawy; określenie sposobu zawarcia regulaminu - o ile był uzgadniany z organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy, data wejścia w życie oraz sposób publikacji regulaminu.

W wyroku z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 141/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

Regulamin wynagradzania jest niewątpliwie aktem normatywnym prawa pracy (art. 9 k.p.).

Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z 8 września 2015 r. (I PK 234/14) stwierdzono, że pracodawca, u którego działa więcej niż jedna organizacja związkowa, nie jest związany stanowiskiem jedynej reprezentatywnej organizacji związkowej.

SN

1. Przepis art. 30 ust. 5 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych stanowi doprecyzowanie przewidzianej w art. 77² § 4 k.p. zasady uzgadniania przez pracodawcę regulaminu wynagradzania z zakładową organizacją związkową w sytuacji, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Równocześnie jednak przewiduje on odstępstwo od tej zasady wówczas, gdy działające u danego pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od wystąpienia do nich przez pracodawcę z propozycją uzgodnienia treści zakładowego aktu prawa pracy. Wtedy bowiem decyzję o wprowadzeniu regulaminu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

2. Nie można zaakceptować stanowiska, że w świetle przepisu art. 77² § 4 k.p., przy wielości organizacji związkowych działających u pracodawcy, wystarczy stanowisko jednej z nich, jeśli ma ona - jako jedyna - przymiot reprezentatywności w rozumieniu art. 241^25a k.p., aby było ono wiążące (w sensie negatywnym lub pozytywnym) dla wprowadzenia regulaminu wynagradzania zgodnie z propozycją przedstawioną przez pracodawcę. Po pierwsze, w przepisie tym użyto liczby mnogiej, mówiąc o organizacjach związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 241^25a k.p., co już wskazuje, że chodzi o więcej niż jedną taką organizację. Po drugie, zawarte jest w nim sformułowanie: "wspólnie uzgodnionego stanowiska", które odnosi się zarówno do organizacji związkowych, jak i organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 241^25a k.p. Wykładnia językowa (gramatyczna) tego sformułowania nie może nasuwać żadnych wątpliwości, że chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p., to znaczy takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Określenie "wspólnie" oznacza bowiem "wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi", zaś określenie "uzgadniać", to nic innego, jak "czynić zgodnym z czymś, doprowadzać do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na coś zgodę, ujednolicać, koordynować, harmonizować". Do "wspólnie uzgodnionego stanowiska" dochodzi zatem w relacjach między co najmniej dwoma podmiotami, co wyklucza przyjęcie, że jest nim także stanowisko jednej organizacji związkowej.

Rozdział III. Elementy składowe wynagrodzenia za pracę pracowników samorządowych

1. Obligatoryjne i fakultatywne składniki wynagrodzenia

W polskim systemie prawnym nie ma jednolitego pojęcia wynagrodzenia za pracę. Znaczenie tego sformułowania jest różnie definiowane w poszczególnych aktach prawnych nie tylko z zakresu prawa pracy, ale też prawa finansowego czy ubezpieczeniowego. W Kodeksie pracy ustawodawca nie sformułował pojęcia wynagrodzenia za pracę, a jest ono kluczowe dla stosowania norm prawa pracy. Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem wynikającym ze stosunku pracy, przysługującym pracownikowi od pracodawcy.

Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem niejednolitym, złożonym ze zmiennej liczby składników o różnym charakterze. Każde z elementów świadczeń tworzących całość wynagrodzenia za pracę musi spełniać wskazane cechy wynagrodzenia. Składniki wynagrodzenia można klasyfikować według różnych kryteriów. Ze względu na częstotliwość i regularność występowania wyróżnia się składniki stałe, okresowe i niestałe.

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 2007 r. (I PK 157/07) uznał, że:

SN

Przepisy prawa nie zawierają legalnej definicji wynagrodzenia za pracę. W istocie termin ten jest nazwą zbiorczą na określenie świadczeń i należności ze stosunku pracy o swoistych cechach pojęciowych, które odnoszone są w procesie kwalifikacji poszczególnych składników płacowych do każdego z nich z osobna.

W wyroku z 16 grudnia 1996 r. (I PKN 465/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

Jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowego należy uwzględnić zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę.

Elementy wynagrodzenia pracowników samorządowych dzielą się na elementy obligatoryjne oraz elementy fakultatywne.

Do obligatoryjnych elementów wynagrodzenia, które są ustalone w aktach powszechnie obowiązujących (tj. art. 36 ustawy o pracownikach samorządowych oraz w rozporządzeniu płacowym), należą:

1) wynagrodzenie zasadnicze;

2) dodatek za wieloletnią pracę;

3) nagroda jubileuszowa;

4) dodatkowe wynagrodzenie roczne określone na podstawie przepisów odrębnych, czyli tzw. trzynastka;

5) jednorazowa odprawa emerytalno-rentowa - świadczenie wypłacane w związku z zakończeniem stosunku pracy powiązanym z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

6) dodatek specjalny, który przysługuje obligatoryjnie wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta), staroście oraz marszałkowi województwa;

7) odprawa w związku z upływem kadencji - przysługuje wójtom (burmistrzom, prezydentom miasta), staroście, wicestaroście, członkom zarządu powiatu oraz marszałkom, wicemarszałkom i członkom zarządu województwa.

Elementy fakultatywne wynagrodzenia, które nie muszą być przewidziane w przepisach płacowych oraz podstawach nawiązania stosunku pracy, ale ustawa daje określonym organom kompetencje do ich ustalenia, to:

1) dodatek funkcyjny;

2) dodatek specjalny, który może zostać przyznany z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań (przyznawany każdemu pracownikowi samorządowemu);

3) inne dodatki (np. dodatek za pracę w porze nocnej, za język obcy);

4) dodatkowe wynagrodzenie prowizyjne - może być przyznane za osobiste wykonywanie czynności z zakresu egzekucji administracyjnej należności pieniężnych;

5) nagroda za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej - może zostać przyznana pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu na podstawie powołania lub umowy o pracę;

6) premia.

2. Wynagrodzenie zasadnicze

2.1. Stanowisko i kwalifikacje zawodowe jako kryterium ustalenia wynagrodzenia zasadniczego

Stałym i obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze nazywane też stawką osobistego zaszeregowania (wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2007 r., I PK 157/07: powszechny i jedynie konieczny składnik wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie zasadnicze). Jest to podstawowy odpowiednik wykonywanej pracy, którego charakter i wysokość ustalane są w zależności od systemu wynagradzania, w którym zatrudniony jest pracownik. Jest to jedyny konieczny składnik wynagrodzenia za pracę, do którego może być ograniczone to świadczenie w poszczególnych okresach. Pojawienie się prawa pracownika do innych składników wynagrodzenia uzależnione jest od wystąpienia warunkujących je zdarzeń, uregulowanych w aktach płacowych, albo od woli stron umowy ustanawiających inne stałe składniki. Wynagrodzenie zasadnicze jest kluczową kategorią w ramach systemu płac. To wynagrodzenie zasadnicze stanowi podstawę dla obliczania wielu innych stałych i niestałych składników wynagrodzenia.

Wynagrodzenie zasadnicze jest stałym elementem struktury wynagrodzenia wszystkich pracowników samorządowych - zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, na podstawie wyboru oraz powołania.

Regulacje dotyczące pracowników samorządowych wprowadziły trzy różne tryby określania wynagrodzenia zasadniczego w zależności od podstawy zatrudnienia - czy jest to umowa o pracę, wybór czy powołanie.

W ustawie o pracownikach samorządowych w art. 36 ust. 1 wskazano, iż przy ustalaniu wynagrodzenia uwzględnia się stanowisko i kwalifikacje zawodowe. Brak tu odwołania do innych elementów wpływających na wynagrodzenie, jak np. wynikające z art. 78 k.p. ilość i jakość świadczonej pracy. Powstaje zatem wątpliwość, czy jest to katalog zamknięty. Zdaniem części doktryny nie oznacza to, że komentowany artykuł kłóci się z Kodeksem pracy, zawsze jest konieczność brania pod uwagę elementów jakościowych, takich jak rzetelność, sumienność i sprawność wykonywania obowiązków pracowniczych, co wynika zarówno z dyrektywy interpretacyjnej zawartej w art. 1 ustawy samorządowej, jak i - bardzo już wyraźnie - z art. 24 ust. 2 pkt 2 ustawy. Inni uważają, iż w zakresie kryteriów wynagradzania ustawa o pracownikach samorządowych wydaje się aktem kompleksowym, a więc trudno zakładać, że jest to sprawa nieuregulowana, dająca podstawę do stosowania Kodeksu pracy na podstawie art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych. W tabelach kwalifikacji wskazuje się jedynie na dwa elementy, a więc wykształcenie formalne oraz staż; takie wskazanie nie byłoby konieczne, gdyby jednym z elementów określających wartość pracy była ocena ilości i jakości oraz gdyby, podobnie jak w przypadku ustawy o pracownikach samorządowych, oprzeć wycenę pracy nie tylko na elementach formalnych, ale też na wartościowaniu stanowisk³.

2.2. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę

2.2.1. Minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego

W ustawie o pracownikach samorządowych w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę określenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych oparto na systemie taryfowym, składającym się z siatki taryfowej, określającej liczbę kategorii zaszeregowania, oraz tabeli płac zawierającej stawki wynagrodzeń zasadniczych w poszczególnych kategoriach.

Zgodnie z założeniami przyjętymi w ustawie rozporządzenie płacowe określa minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stanowiskach dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, pozostawiając określenie poziomu maksymalnego dla regulaminu wynagradzania jednostki. W rozporządzeniu płacowym w załączniku nr 3 określono w tabeli minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego w złotych poprzez wskazanie kategorii zaszeregowania i minimalnej kwoty w złotych przypisanej do tej kategorii zaszeregowania.

Od 1 stycznia 2018 r. na skutek nowelizacji rozporządzenia płacowego (rozporządzenie Rady Ministrów zmieniające rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych z 7 sierpnia 2017 r., Dz.U. z 2017 r. poz. 1621) zrezygnowano z obowiązującego od 2009 r. podziału na tabele stawek minimalnego poziomu wynagradzania oddzielnie dla pracowników zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych, urzędach marszałkowskich oraz biurach (odpowiednikach biur) związków jednostek samorządu terytorialnego, oraz samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki, oraz biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych samorządu terytorialnego i oddzielnie dla pozostałych pracowników samorządowych. Od 1 stycznia 2018 r. obowiązywała jedna tabela wspólna dla wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Rozporządzenie płacowe z 2018 r. utrzymało tę zasadę. Tabela I określona w załączniku nr 3 zakłada 22 kategorie zaszeregowania i przypisane do nich kwoty od najniższej I kategorii zaszeregowania 1700 zł do najwyższej określonej na poziomie 3000 zł. Wzrost w poszczególnych kategoriach jest nieregularny, w najniższych kategoriach zaszeregowania od 20 zł, do 200 zł na najwyższych poziomach. W załączniku nr 3 do rozporządzenia płacowego (z podziałem na pracowników urzędów gmin, miast (miast na prawach powiatu) i biur związków jednostek samorządu terytorialnego (tabela II część A), pracowników zatrudnionych w starostwach powiatowych - część B, pracowników zatrudnionych w urzędach marszałkowskich - część C oraz we wszystkich urzędach - część D) do poszczególnego stanowiska pracy w kolumnie 3 przypisano odpowiednią kategorię zaszeregowania, np. sekretarz m.st. Warszawy - XX minimalna kategoria zaszeregowania. W regulaminie wynagradzania pracodawca samorządowy powinien określić maksymalny poziom wynagrodzenia poprzez wskazanie maksymalnej kwoty wynagrodzenia w kategorii zaszeregowania na poszczególnym stanowisku pracy. Istotne jest, aby kwoty przypisane poszczególnym kategoriom w regulaminie wynagradzania nie były mniejsze niż te wskazane w rozporządzeniu płacowym.

W przypadku gdy stawka wynagrodzenia zasadniczego zostanie w umowie zawieranej z pracownikiem samorządowym ustalona poniżej stawki wynikającej z tabeli, takie postanowienie umowne będzie nieważne i na podstawie art. 18 § 2 k.p. (zasada automatyzmu) zostanie automatycznie zastąpione stawką minimalną z tabeli odpowiednią dla danej kategorii zaszeregowania.

Minimalne wynagrodzenie zasadnicze określone zostało na najniższej kategorii zaszeregowania na poziomie 1700 zł, tymczasem minimalne wynagrodzenie za pracę określane w trybie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 847 ze zm.), w zasadzie tak było od początku obowiązywania regulacji płacowych dotyczących pracowników samorządowych, jest wyższe niż to wynikające z kategorii zaszeregowania. W 2018 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2100 zł (rozporządzenie Rady Ministrów z 12 września 2017 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018 r., Dz.U. z 2017 r. poz. 1747). Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu ma prawo do odpowiedniego wynagrodzenia wyrównawczego, jeżeli jego pełne miesięczne wynagrodzenie jest niższe od wynagrodzenia minimalnego. Wynagrodzenie wyrównawcze wypłacane jest za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Zgodnie bowiem z art. 6 ust. 1 ww. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie ww. ustawy dla pracowników (zmiana ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, dokonana nowelizacją z 22 lipca 2016 r., obowiązująca od 1 stycznia 2017 r., wyeliminowała zasadę, iż wysokość wynagrodzenia pracowników w okresie pierwszego roku pracy nie mogła być niższa niż 80 wysokości minimalnego wynagrodzenia z pracę).

Reasumując, jeżeli pomimo możliwości określenia maksymalnego poziomu wynagrodzenia dla danej kategorii zaszeregowania na wyższym poziomie konkretny pracownik na całym etacie nadal miesięcznie zarabia mniej niż 2100 zł, to obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia wyrównawczego. Należy uwzględnić to, że do wysokości wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze miesięcznym przyjmuje się wszystkie należne pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy zaliczane do wynagrodzeń osobowych (np. dodatek stażowy), z pominięciem nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku za pracę w porze nocnej.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu w wyroku z 6 listopada 2008 r. (IV SA/Po 271/08) stwierdził, że:

WSA

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu ma charakter ochronny. Obok funkcji ekonomicznej, polegającej na dostarczaniu pracownikowi środków do życia instytucja minimalnego wynagrodzenia za pracę spełnia przede wszystkim funkcję socjalną, chroniąc pracownika przed narzuceniem wynagrodzenia, które nie gwarantuje mu minimum egzystencji (...).

Wyrok ten zapadł jeszcze pod rządami poprzednich regulacji, ale w przytoczonym powyżej zdaniu jest nadal aktualny. Niemniej jest on interesujący z innego punktu widzenia. Otóż sąd stwierdził, iż:

WSA

Żadne regulacje podstawowe nie mogą tak kształtować wynagrodzenia za pracę, iżby ich zastosowanie w konkretnej sytuacji mogło doprowadzić do tego, że pracownik otrzymałby wynagrodzenie w wysokości poniżej minimalnego wynagrodzenia.

Przy czym sąd dostrzega fakt bezpośredniego związania normą wynikającą z art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (wynagrodzenie wyrównawcze), niemniej jednak: doświadczenie zawodowe i życiowe orzekającego składu wskazuje, iż podmioty bezpośrednio stosujące prawo, w rozważanym zakresie - pracodawcy, określający wynagrodzenie dla poszczególnych pracowników, uwzględniają w pierwszej kolejności postanowienia szczegółowe, precyzujące w danym zakresie podmiotowym reguły generalne.

2.2.2. Regulamin wynagradzania a rozporządzenie płacowe - odpowiedzi na pytania z praktyki

Czy w regulaminie wynagradzania stawki wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę powinny być określone tak jak w rozporządzeniu płacowym, tzn. kwotowo?

Pracodawca ustalający regulamin wynagradzania może w sposób dowolny zapisać wysokość wynagrodzenia dla pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy, określając jego maksymalny poziom. Oznacza to, że wynagrodzenie zasadnicze może być określone kwotowo albo może zostać przyjęty wskaźnik procentowy, tzn. 200 minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w danej kategorii zaszeregowania. Najbardziej czytelny niewątpliwie wydaje się zapis wskazujący na konkretne wartości liczbowe (w złotych).

Czy w regulaminie wynagradzania przy poszczególnych kategoriach zaszeregowania można wskazać wysokość wynagrodzenia zasadniczego widełkowo "od minimalnego do maksymalnego wynagrodzenia zasadniczego"?

Zgodnie z art. 39 ust. 1 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych, pracodawca w regulaminie wynagradzania określa szczegółowe warunki wynagradzania, w tym maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego. Poziom minimalny wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w jednostkach samorządowych na podstawie umowy o pracę został określony w rozporządzeniu płacowym. Tym samym jest to poziom bezwzględnie obowiązujący. Obligatoryjnym elementem regulaminu wynagradzania jest natomiast wysokość wynagrodzenia zasadniczego maksymalna. Nie ma przeszkód, aby w regulaminie określić poziom wynagrodzenia poprzez zastosowanie widełek "od - do", gdzie "od" oznacza poziom minimalnego wynagrodzenia, ale konieczne jest, aby wysokość ta nie była niższa niż wysokość określona w rozporządzeniu płacowym.

Czy zmiana rozporządzenia płacowego skutkuje koniecznością zmiany regulaminu wynagradzania?

Niekoniecznie zmiana rozporządzenia płacowego może skutkować koniecznością zmiany dotychczas obowiązujących w jednostce samorządowej regulaminów wynagradzania. Jedyną koniecznością zmiany regulaminu jest zmiana wartości kwot. Jeżeli obecnie najniższe wynagrodzenie określone przy danej kategorii zaszeregowania stanowi maksymalne wynagrodzenie zasadnicze w danej kategorii, określone w regulaminie wynagradzania, to w takim przypadku regulamin musi być zmieniony. Przykładowo, jeżeli przy kategorii zaszeregowania II minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego wynosił 1120 zł, obecnie w tej kategorii minimalna kwota w złotych wynosi 1720. Jeżeli zatem w regulaminie wynagradzania maksymalny poziom w II kategorii zaszeregowania wynosił np. 1600 zł, to poziom ten jest niższy niż minimalne wynagrodzenie zasadnicze.

Rozporządzenie płacowe z 2018 r. wprowadziło na niektórych stanowiskach zmiany poziomu wynagradzania, co może skutkować koniecznością dostosowania zapisów regulaminów wynagradzania do przyjętych podwyżek.

W jakim trybie następuje zmiana regulaminu wynagradzania?

Ustawa o pracownikach samorządowych nie określiła trybu wprowadzania regulaminów wynagradzania, a w związku brzmieniem art. 43 ustawy, w sprawach nieuregulowanych w tej ustawie mają odpowiednio zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, a zatem zmiana regulaminu wynagradzania następuje w trybie przepisów odrębnych, tj. w szczególności przepisów Kodeksu pracy. Regulamin wynagradzania opracowuje i wprowadza pracodawca. Jest on obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu, na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu oraz wyjaśnić jego treść, o ile będzie taka potrzeba po stronie pracowników. Dodatkowo, jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (wywieszenie na tablicy ogłoszeń dla pracowników czy też umieszczenie treści regulaminu w wewnętrznym systemie elektronicznym, tzw. intranecie). Zmiana regulaminu odbywa się w analogicznym trybie.

Czy zmiana wynagrodzenia grupy pracowników na niższe, zapisana w zmienionym regulaminie wynagradzania podanym do wiadomości pracowników w odpowiednim trybie i terminie (podpis pracownika), wymaga jeszcze dodatkowych czynności po stronie pracodawcy?

Tak. Każda zmiana regulaminu wynagradzania, która oznacza wprowadzenie postanowień mniej korzystnych dla pracowników, zawsze wymaga indywidualnych wypowiedzeń lub porozumień zmieniających. Nie można domniemywać zgody pracowników na nowe warunki pracy i płacy, nawet jeżeli każdy pracownik zapoznał się z regulaminem wynagradzania i poświadczył to własnoręcznym podpisem. Każda zmiana treści indywidualnych stosunków pracy w tej części, w jakiej nowe postanowienia są mniej korzystne dla zatrudnionych pracowników, wymaga indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Zgody pracowników nie może też zastąpić zgoda związków zawodowych, które nie są uprawnione do negocjacji zmian w treści indywidualnych stosunków pracy. Zmiana warunków płacy odbywa się w trybie art. 42 § 1 k.p. Zmiana warunków dotyczących wynagrodzenia pracownika powinna nastąpić na piśmie. Pracownik ma prawo do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia, określonego w przepisach o wypowiadaniu umowy o pracę, przyjąć lub też odrzucić zaproponowane mu nowe warunki dotyczące wynagrodzenia. Jednocześnie powinien być o tym poinformowany w piśmie, które zawiera wypowiedzenie zmieniające. Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają wymogów, jakie musi spełniać wskazane wyżej oświadczenie pracownika o przyjęciu lub odmowie nowych warunków płacowych. Przyjmuje się, iż wystarczające jest nawet ustne oświadczenie. Tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża on zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Natomiast brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do wniosku, że przyjął on nowe warunki pracy lub płacy. Wypowiedzeń należy dokonać już po wejściu w życie nowego regulaminu wynagradzania.

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 września 2016 r. (I PK 190/15) stwierdził, że:

SN

1. Uzgodnienie przez pracodawcę ze związkami zawodowymi wprowadzenia nowego zakładowego regulaminu płacowego, który "odbiera" lub ogranicza sporne istotne składniki dotychczasowego wynagradzania za pracę, nie oznacza uzyskania dorozumianej zgody pracowników na uszczuplenie lub ograniczenie istotnych warunków płacowych tylko dlatego, że wiedzieli oni lub mogli zapoznać się z nowym regulaminem wynagradzania, choćby pobierali obniżone wynagrodzenie za pracę, które wszakże kontestowali przed sądami pracy. 2. Nie można domniemywać uzyskania zgody pracowników na pogorszenie istotnych warunków wynagradzania za pracę per facta concludentia, jeżeli ustalone fakty zaprzeczały dorozumianemu uzgodnieniu indywidualnych porozumień zmieniających na niekorzyść pracowników dotychczasowe warunki płacowe (a contrario do art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 77² § 5 w związku z art. 241¹³ § 2 k.p.).

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2004 r. (I PK 569/03) uznał, iż:

SN

Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy wynikające z regulaminu wynagradzania nie powoduje obniżenia wynagrodzenia za pracę bez uprzedniej zmiany regulaminu.

Natomiast w wyroku z 19 stycznia 2012 r. (I PK 83/11) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN

Dla skuteczności wejścia w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian, które powodują, iż regulamin ten staje się źródłem prawa pracy, zgodnie z art. 9 § 1 k.p., decydujące znaczenie ma zachowanie przez pracodawcę trybu wymaganego w art. 77² § 6 k.p., polegającego na podaniu regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u niego.

2.2.3. Niepełnoetatowi pracownicy samorządowi

W przepisach rozporządzenia płacowego z 2009 r. w § 11 określono zasadę, iż pracownikom samorządowym zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki wynagrodzenia przysługują w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Obecnie w rozporządzeniu z 2018 r. zrezygnowano z tego zapisu. Zasada ta wynika bowiem z ogólnych zasad prawa pracy, tj. art. 29² § 1 k.p. - "Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika".

W odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2018 r. pracownik zatrudniony na niepełnym etacie musi zarobić co najmniej:

● 1 etat - 2100 zł

● 3/4 etatu - 1575 zł

● 1/2 etatu - 1050 zł

● 1/4 etatu - 525 zł

Określając wynagrodzenie niepełnoetatowego pracownika samorządowego w umowie o pracę, pracodawca musi uwzględniać powyższe wartości.

Przykład

Pracodawca zatrudnił w jednostce samorządowej na 3/4 etatu pracownika z kilkuletnim stażem pracy. Aby ustalić wynagrodzenie tego pracownika, należy dokonać następujących obliczeń:

● zakładając, iż wymiar czasu pracy w danym miesiącu dla pracownika pełnoetatowego wynosi 176 godzin, to dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu wyniesie on 132 godziny, tj. 176 godzin (pełen etat) × 3/4 etatu pracownika = 132 godziny;

● wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na niepełnym etacie - należy policzyć stawkę godzinową z wynagrodzenia pracownika 2100 zł dla pełnego etatu, tj. 176 godzin/2100 zł =11,93 zł (stawka godzinowa).

A zatem stawka godzinowa 11,93 zł × 132 godziny pracy pracownika niepełnoetatowego = 1574,76 zł - to wynagrodzenie niepełnoetatowca.

Pracownik został zatrudniony od 8 sierpnia 2017 r. na 1/2 etatu. Pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie. W sierpniu wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na cały etat wyniósł 176 godzin. A zatem na 1/2 etatu wynosi 88 godzin. Pracownik w sierpniu nie przepracował całego miesiąca. Został zatrudniony dopiero 8 sierpnia. Nie przepracował 7 dni (czyli 7 dni × 4 godziny = 28 godzin).

Jego wynagrodzenie za 1/2 etatu ustalone w stałej stawce miesięcznej wynosi 3400 zł.

Wynagrodzenie za przepracowane w sierpniu dni powinno wynieść 1854,60 zł, zgodnie z wyliczeniem:

● 3400 zł wynagrodzenia stałego miesięcznego pomnożone przez 88 godzin pracy = 38,63 zł - stawka godzinowa dla tego pracownika;

● 28 godzin (których nie przepracował w sierpniu ) × stawka godzinowa 38,63 zł = 1081,64 zł;

● 3400 zł (cały miesiąc) - 1081,64 zł (nie przepracował) = 2318,36 zł - wynagrodzenie za niecały miesiąc w sierpniu.

2.2.4. Wynagrodzenie pobrane nienależnie

Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 31 sierpnia 2017 r. (III APa 12/17) stwierdził, że:

SA

Ewentualne potrącenia z wynagrodzenia mogą być realizowane wyłącznie w najbliższym terminie jego wypłaty. Gdy minie najbliższy termin płatności, nienależnie wypłacone wynagrodzenie może być potrącone wyłącznie za zgodą pracownika. Jeżeli pracownik odmawia jej wyrażenia, pracodawca może dochodzić zwrotu tego wynagrodzenia na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu. W szczególności mają tu zastosowanie art. 405, 409 i 410 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), z których wynika, że ten, kto uzyskał nienależne świadczenie, jest obowiązany do jego zwrotu. Obowiązek ten wygasa jednak, jeżeli ten, kto korzyść uzyskał (czyli pracownik), zużył ją w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

2.2.5. Nowe rozporządzenie płacowe

Nowe rozporządzenie płacowe z 2018 r. wprowadziło m.in. zmiany w wynagradzaniu niektórych grup pracowników, podwyższając minimalne kategorie zaszeregowania. Na przykład stanowisko starszy specjalista pracy socjalnej - koordynator z XV do XVI, tj. z 1980 zł do 2000 zł. Jednocześnie rozporządzenie przewidziało przepis przejściowy, na mocy którego pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których podniesiono minimalny poziom wynagrodzenia poprzez podwyższenie kategorii zaszeregowania, otrzymują dotychczasowe wynagrodzenie do końca 2018 r., jeżeli minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego na zajmowanym stanowisku byłby wyższy od wynagrodzenia zasadniczego tego pracownika.

2.3. Pracownicy zatrudnieni na podstawie wyboru i powołania

Kolejną grupę pracowników samorządowych stanowią osoby zatrudnione na podstawie wyboru określone w art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy o pracownikach samorządowych. Dla wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty, wicestarosty, marszałka województwa i wicemarszałka oraz pozostałych członków zarządu powiatu i województwa, a także innych podmiotów wskazanych w art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy - tj. przewodniczącego zarządu związku jednostek samorządu terytorialnego i członków zarządu oraz burmistrza dzielnicy m.st. Warszawy i zastępców oraz członków zarządu dzielnic, wysokość wynagrodzenia została określona w rozporządzeniu płacowym.

Warunki i sposób wynagradzania określono w załączniku nr 1 do rozporządzenia płacowego przez wskazanie stawek wynagrodzenia zasadniczego tych osób w granicach kwotowych (widełki "od - do"). Wyjątkiem jest stanowisko prezydenta m.st. Warszawy, dla którego w rozporządzeniu płacowym określono wynagrodzenie jako stałą kwotę. Oczywiście zgodnie z upoważnieniem ustawowym wysokość wynagrodzenia jest zróżnicowana w zależności od liczby mieszkańców jednostki samorządu terytorialnego. Dodatkowo ustawodawca w art. 37 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych ograniczył wysokość tego wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może przekroczyć w okresie miesiąca siedmiokrotności kwoty bazowej określonej w ustawie budżetowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe na podstawie ustawy z 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw. Przy czym wynagrodzenie, o którym mowa w art. 37 ust. 3 ustawy, oznacza sumę wszystkich składników wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią prace, dodatek specjalny - jako obligatoryjne składniki wynagrodzenia osób zatrudnionych w trybie wyboru) przypadających za dany miesiąc, która nie może przekroczyć określonej kwoty. W 2018 r. kwotę bazową dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe ustala się w wysokości 1789,42 zł. Oznacza to, że w 2018 r. maksymalna wysokość wynagrodzenia ww. pracowników wynosi 12 525,94 zł. Mowa jest o wynagrodzeniu, a zatem należy przyjąć, iż ustawodawca chciał objąć górnym poziomem wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek za wysługę lat. Nie podlegają uwzględnieniu takie świadczenia jak dodatkowe wynagrodzenie roczne, nagroda jubileuszowa. Niemniej dodatek specjalny jako wynagrodzenie obligatoryjne dla wójta (burmistrza, prezydenta miasta) marszałka województwa oraz starosty powinien już być zaliczony.

Wynagrodzenie wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty oraz marszałka województwa ustala odpowiednio rada gminy, powiatu lub województwa formie uchwały (zgodnie z art. 8, 9 i 10 ustawy).

W przypadku ustalenia wysokości składników wynagrodzenia powyżej dopuszczalnych stawek wynikających z regulacji płacowych konieczne jest doprowadzenie do stanu zgodnego prawem. Może to nastąpić przez ponowne ustalenie warunków wynagrodzenia tak, aby odpowiadały wymogom określonym przepisami prawa. W tym przypadku konieczna jest zgoda pracownika. Inny sposób, dopuszczalny przez jednolite orzecznictwo, to jednostronne ustalenie nowych warunków wynagrodzenia w formie uchwały odpowiedniego organu jednostki samorządu terytorialnego. W doktrynie i orzecznictwie zgodnie podkreśla się, iż rada gminy ma prawo zmienić uchwałę w sprawie wynagrodzenia wójta (analogicznie rada powiatu w stosunku do wynagrodzenia starosty i sejmik województwa w stosunku do wynagrodzenia marszałka województwa).

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 października 2006 r. (II PK 27/06) stwierdził, że:

SN

Rada miasta może obniżyć wynagrodzenie burmistrza ustalone na początku jego kadencji z zachowaniem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Skoro do rady gminy należy ustalanie wysokości wynagrodzenia temu pracownikowi, to do niej należy również jej zmiana. Odebranie radzie gminy kompetencji ustalenia wynagrodzenia dla pracownika samorządowego przez zmianę tego wynagrodzenia w zależności od ilości i jakości świadczonej pracy podważałoby jej ustalone kompetencje.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 12 marca 2010 r. (II OSK 14/10) orzekł, iż:

NSA

Sąd Najwyższy stwierdził, że w jego orzecznictwie oraz orzecznictwie NSA przyjmuje się, że do stosunków pracy z wyboru, w szczególności do zmiany wysokości wynagrodzenia pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie wyboru, nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy, w szczególności art. 42. Przepis art. 42 k.p. wprost odnosi się jedynie do umownych stosunków pracy, a w związku z tym, że przepisy dotyczące stosunku pracy na podstawie wyboru (art. 73-75 k.p.) nie odsyłają do odpowiedniego stosowania przepisów dotyczących umowy o pracę, nie jest możliwe zastosowanie konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego do stosunku pracy na podstawie wyboru. Kwestia zmiany wysokości (obniżenia) wynagrodzenia pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie wyboru nie została również uregulowana w ustawie o pracownikach samorządowych. Nie oznacza to jednak niedopuszczalności zmiany wysokości wynagrodzenia wójta (burmistrza, prezydenta miasta) przez radę gminy (radę miasta) w okresie trwania jego mandatu. Takich przepisów gwarantujących stabilność warunków zatrudnienia wójta (stabilność treści jego stosunku pracy w zakresie dotyczącym wysokości wynagrodzenia) nie zawiera ani ustawa o samorządzie gminnym, ani ustawa o pracownikach samorządowych, ani Kodeks pracy.

W wyroku WSA w Łodzi z 13 września 2016 r. (III SA/Łd 405/16) sąd stwierdził, że:

WSA

Przyznanie pracownikowi samorządowemu (burmistrzowi) wynagrodzenia poniżej poziomu przewidzianego przepisami prawa nie można uznać za nieistotne naruszenie prawa.

Rozporządzenie płacowe z 2018 r. wprowadziło dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru wynagrodzenie określone w dwóch wysokościach: do 30 czerwca 2018 r. oraz od 1 lipca 2018 r. Jest to związane z obniżką wynagrodzeń osób pełniących funkcje publiczne na rzecz społeczeństwa. Wynagrodzenie, jak wynika z uzasadnienia projektu, obniża w stosunku do dotychczasowego wynagrodzenie o 20. I tak:

Tabela 1. Wynagrodzenia zasadnicze oraz kwoty maksymalnego poziomu dodatku funkcyjnego wójtów (burmistrzów, prezydentów miast), starostów i marszałków województw

Tabela 2. Wynagrodzenia zasadnicze oraz kwoty maksymalnego poziomu dodatku funkcyjnego dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru na stanowiskach w dzielnicach m.st. Warszawy

Tabela 3. Wynagrodzenia zasadnicze oraz kwoty maksymalnego poziomu dodatku funkcyjnego dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru na pozostałych stanowiskach

Warunki określania wynagrodzenia zasadniczego osób zatrudnionych na podstawie powołania, tj. zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnika gminy, skarbnika powiatu, skarbnika województwa następuje w rozporządzeniu płacowym poprzez określenie maksymalnego poziomu tego wynagrodzenia (wynagrodzenia zasadniczego). Wynagrodzenie określa załącznik nr 2 do rozporządzenia płacowego, w kolumnie trzeciej do każdego stanowiska przyporządkowano wartość kwotową w złotych. Analogicznie dokonując różnicowania w zależności od liczby mieszkańców danej jednostki samorządowej. Poziom wynagrodzenia (indywidualny) ustala pracodawca, w imieniu którego działają organy wskazane w art. 7 ustawy o pracownikach samorządowych. Dla zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnika gminy - wójt (burmistrz, prezydent miasta), dla skarbnika powiatu i skarbnika województwa - odpowiednio starosta, marszałek województwa. Wynagrodzenie zasadnicze w akcie powołania może zostać określone w stawce dowolnej nie wyższej niż poziom określony w rozporządzeniu płacowym (np. zastępca prezydenta m.st. Warszawy - kwota nie większa niż 6000 zł).

Jeżeli pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania zostanie ustalone wynagrodzenie zasadnicze powyżej maksymalnego poziomu określonego przez rozporządzenie płacowe, takie ustalenie wydaje się być jednak ważne. Niemniej może ono rodzić wątpliwości z punktu widzenia zasad odpowiedzialności budżetowej (dyscyplina finansów publicznych) dla organu, który takie wynagrodzenie określił, i w konsekwencji narazić na odpowiedzialność z tego tytułu.

Analogicznie dla pracowników zatrudnionych na podstawie powołania rozporządzenie płacowe z 2018 r. wprowadziło stosowne obniżki.

Tabela 4. Kwoty maksymalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania

Określone w powyższych tabelach wynagrodzenie zasadnicze jest wynagrodzeniem maksymalnym. Oznacza to, że nie w każdym przypadku zmiana rozporządzenia płacowego dokonana w maju 2018 r. pociąga za sobą konsekwencje w postaci zmiany zasad wynagradzania. Niemniej jeżeli wynagrodzenie aktualne przekracza ustaloną od 1 lipca 2018 r. wartość wynagrodzenia, należy dokonać stosownych obniżek, i jest to obowiązek pracodawcy.

W wyroku z 20 sierpnia 2009 r. (II PK 43/09) Sąd Najwyższy orzekł, że

SN

Rozwiązanie stosunku pracy z powołania w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne.

Analogicznie SN w wyroku z 28 czerwca 2011 r. (II PK 11/11):

SN

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania jest niedopuszczalne.

Zmiana zasad wynagrodzenia w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie powołania nastąpi zatem w formie przedstawienia nowych warunków finansowych.

Wyrok SN z 5 kwietnia 2017 r. (III PK 97/16):

SN

Zmiana warunków płacy, która wynika wprost ustawy, rozporządzenia lub innego aktu prawa (np. uchwały organu prowadzącego), może być co do zasady dokonana także na niekorzyść pracownika. Zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy (...) zmianę obowiązków i praw stron z mocy prawa, niezależnie od ich woli.

2.4. Kierownicy jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych

Artykuł 39 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych wprowadza kolejną regulację płacową dotyczącą tych pracowników. Mowa jest w nim o kierownikach oraz zastępcach kierowników jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych, dla których maksymalne miesięczne wynagrodzenie określi w drodze zarządzenia wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa. Przede wszystkim należy wskazać, iż przepis ten ma na względzie brzmienie art. 241²⁶ § 2 k.p., który stanowi, iż "układ zbiorowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy". Przepis ten mocą art. 77² § 5 k.p. ma zastosowanie do regulaminów wynagradzania. Innymi słowy regulamin wynagradzania nie może kształtować wynagradzania wyżej wskazanych grup osób. Tym samym ustawodawca umożliwił ustalenie wynagrodzenia kierowników i zastępców kierowników jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych w zarządzeniu. Mowa jest o ustaleniu maksymalnego poziomu, bowiem minimalny wynika wprost z rozporządzenia płacowego, a konkretny indywidualny z umowy o pracę zawieranej z takim pracownikiem. Zarządzenie ma tylko wskazać maksymalny pułap takiego wynagrodzenia, przy czym, i to chyba niedopatrzenie ustawodawcy, nie określono żadnych górnych widełek, co oznacza poniekąd dowolność dla wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty i marszałka województwa. Przepis ten posługuje się pojęciem miesięcznego wynagrodzenia, co oznacza, że w zarządzeniu należy określić kwotę tak, aby obejmowała ona wynagrodzenie zasadnicze pracownika samorządowego oraz wszystkie dodatki płacowe, jakie mu się należą, a zatem dodatek za wysługę lat, czyli tzw. dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, dodatek specjalny (jeżeli jest przewidziany). Nie ulegają natomiast wliczeniu takie świadczenia jak dodatkowe wynagrodzenie roczne, nagrody jubileuszowe czy też odprawy.

Z PRAKTYKI

W jaki sposób należy ustalić wynagrodzenie głównego księgowego jednostki?

Stanowisko główny księgowy jako stanowisko, na którym pracownik zatrudniany jest na podstawie umowy o pracę, zostało umieszczone w załączniku nr 3 do rozporządzenia płacowego w części "stanowiska we wszystkich urzędach" jako stanowisko kierownicze urzędnicze pod lp. 1 z minimalnym poziomem wynagrodzenia na poziomie XV kategorii zaszeregowania, tj. minimalne wynagrodzenie osoby zatrudnionej na tym stanowisku wynosi obecnie 1980 zł. Pracodawca na podstawie art. 39 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych jest uprawniony do określenia maksymalnego poziomu wynagrodzenia w regulaminie wynagradzania. Przy czym, uwzględniając art. 43 ustawy oraz art. 241²⁶ § 2 k.p., regulamin wynagradzania nie może określać zasad wynagradzania m.in. osób zatrudnionych na stanowisku głównego księgowego. Tu pojawia się problem interpretacyjny, ponieważ art. 39 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych reguluje kwestie poniekąd związane z wyłączeniem określonej grupy stanowisk z regulacji regulaminem wynagradzania. W przepisie tym mowa jest o "kierownikach i zastępcach kierowników jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych". Przepis ten nie obejmuje zatem głównych księgowych, analogicznie jak przepis Kodeksu pracy. Czy zatem w zarządzeniu wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty lub marszałka można określić maksymalny poziom wynagrodzenia głównego księgowego, czy też należy stosować zasadę wynikającą z art. 37 ust. 1 pkt 3 ustawy o pracownikach samorządowych i określić pomimo brzmienia przepisów Kodeksu pracy maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego głównego księgowego w regulaminie wynagradzania? Zdaniem autorki należy zastosować art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych oraz przepisy Kodeksu pracy, co w konsekwencji powoduje, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego w konkretnej indywidualnej sprawie danego pracownika musi wynikać bezpośrednio z umowy o pracę. Kwota, która zostanie tu wpisana, to decyzja kierownika jednostki, którą podejmie, pamiętając o minimalnym poziomie z rozporządzenia płacowego.

Czy w zarządzeniu wójta można określić maksymalny poziom wynagrodzenia także pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach kierowniczych urzędniczych, np. kierownika referatu?

Nie jest dopuszczalne rozszerzanie zakresu podmiotowego wynikającego z art. 39 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych interpretowanego w powiązaniu z treścią art. 241²⁶ § 2 k.p. Kierownik referatu nie pełni roli kierownika jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych, o których stanowi przepis ustawy o pracownikach samorządowych. Stanowisko to nie spełnia kryterium pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy, jak stanowią przepisy Kodeksu pracy. Umieszczenie tego stanowiska w zarządzeniu wójta będzie stanowiło naruszenie przepisów prawa i może wiązać się z jego uchyleniem przez organ nadzoru w trybie określonym w ustawach samorządowych (w ustawie o samorządzie gminnym, o samorządzie powiatowym oraz o samorządzie województwa).

3. Dodatek stażowy

3.1. Okresy pracy uprawniające do dodatku za wieloletnią pracę

Zgodnie z art. 38 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych dodatek za wieloletnią pracę pracownikowi samorządowemu przysługuje po 5 latach pracy w wysokości wynoszącej 5 miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1 za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20 miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

O ile sformułowanie "poprzednio zakończone okresy zatrudnienia" nie budzi wątpliwości, o tyle "inne okresy", które podlegają zaliczeniu, wynikają z różnych przepisów prawa.

Okresy te wskazano w tabeli 5.

Tabela 5. Inne okresy, które podlegają zaliczeniu przy ustalaniu wysokości dodatku stażowego⁴

3.2. Zasady ustalania dodatku

Dodatek za wieloletnią pracę dostają obligatoryjnie wszyscy pracownicy samorządowi, niezależnie od podstawy zatrudnienia.

Szczegółowe zasady ustalania dodatku zostały określone w rozporządzeniu płacowym. Pracodawca samorządowy wypłaca dodatek za wieloletnią pracę w normalnym terminie wypłaty:

1) począwszy od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym pracownik samorządowy nabył prawo do dodatku lub wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca;

2) należnej za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca.

Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi samorządowemu za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (analogicznie jak pozostałe przepisy dotyczące innych grup zawodowych) nie określają rodzaju dokumentów, które pracownik musi przedłożyć swojemu pracodawcy, aby wykazać posiadanie wymaganego przez prawo stażu pracy i otrzymać dodatek stażowy. Niewątpliwie takim dokumentem jest zawsze świadectwo pracy. Świadectwo pracy to dokument prywatny, zawierający oświadczenie wiedzy pracodawcy o określonych zdarzeniach dotyczących pracownika, które zaszły w okresie jego zatrudnienia. Stosownie do przepisu art. 97 k.p. obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy powstaje z mocy prawa w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Prawo do dodatku za wieloletnią pracę zależy od posiadania określonego stażu pracy, natomiast nie zależy od wymiaru zatrudnienia pracownika.

W rozporządzeniu płacowym z 2009 r. w przypadku, gdy praca w urzędzie lub jednostce stanowiła dodatkowe zatrudnienie pracownika samorządowego, do okresu dodatkowego zatrudnienia nie podlegały zaliczeniu okresy zatrudnienia podstawowego. Oznaczało to, że jeżeli pracownik był zatrudniony dodatkowo w jednej jednostce samorządowej na 1/4 etatu i ma inną pracę również w ramach stosunku pracy, która stanowiła dla niego podstawowe zatrudnienie, to do zatrudnienia w jednostce, która stanowi dla niego zatrudnienie dodatkowe, nie zaliczało się okresów zatrudnienia podstawowego.

W obecnym rozporządzeniu płacowym z uwagi na to, że przepisy ustawy nie różnicują wliczania poprzednich okresów zatrudnienia w odniesieniu do dodatku za wieloletnią pracę, a także nie stosują pojęć "dodatkowe" i "podstawowe" zatrudnienie, zrezygnowano ze stosowania tych określeń w odniesieniu do dodatku za wieloletnią pracę. Przyjęto zasadę, że przy ustalaniu prawa do dodatku za wieloletnią pracę przysługującego pracownikowi, który był zatrudniony równocześnie w ramach więcej niż jednego zakończonego stosunku pracy, do okresu uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę wlicza się jeden z tych okresów. Jest to rozwiązanie analogiczne do funkcjonującego m.in. w ustawie z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1889 ze zm.), a konkretnie w przepisach rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 29 stycznia 2016 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz.U. z 2016 r. poz. 125 ze zm.). W służbie cywilnej przy ustalaniu prawa do dodatku stażowego pracownikowi, który był zatrudniony równocześnie w ramach więcej niż jednego zakończonego stosunku pracy, do okresu uprawniającego do dodatku stażowego wlicza się jeden z tych okresów zatrudnienia. Jak wskazuje się w doktrynie a contrario niezakończone równoległe okresy zatrudnienia nie będą zaliczane do stażu pracy.⁵

Nadal pozostaje aktualna zasada, że jeżeli pracownik wykonuje pracę w urzędzie lub jednostce w czasie urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy, okres zatrudnienia u tego pracodawcy poprzedzający dzień rozpoczęcia urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę.

Zgodnie z przepisem przejściowym rozporządzenia 2018 r., jeżeli w związku z wejściem w życie rozporządzenia wysokość dodatku za wieloletnią pracę byłaby wyższa ze względu na zasady liczenia okresu uprawniającego do dodatku, przysługuje wynagrodzenie w wysokości dotychczasowej do 31 grudnia br. (§ 12 ust. 4 rozporządzenia płacowego).

3.3. Dodatek stażowy - odpowiedzi na pytania z praktyki

Pracownik nie posiada świadectwa pracy. W jaki inny sposób może udokumentować staż pracy, który uprawnia go do wyższego dodatku stażowego?

Żadne przepisy prawa dotyczące pracowników samorządowych nie opierają się na świadectwie pracy jako wymaganym dokumencie potwierdzającym staż pracy uzasadniający nabycie uprawnień pracowniczych zależnych od stażu pracy, a takim dodatkiem jest też dodatek za wieloletnią pracę. A zatem nie jest dopuszczalne wymaganie od pracownika jako jedynego dokumentu potwierdzającego staż pracy - świadectwa pracy.

Pracodawca powinien dopuścić również inne możliwości. Mogą to być np. inne dokumenty z pracy potwierdzające zatrudnienie, np. awans z wynagrodzeniem, archiwalne książeczki zdrowia, w których wpisywany był zakład pracy i daty, pisemne zaświadczenie pracodawcy, legitymacja ubezpieczeniowa zawierająca odpowiednie wpisy o okresach zatrudnienia, legitymacja służbowa pracownika, umowa o pracę, a nawet wpis w starym dowodzie osobistym czy też pisma kierowane przez zakłady pracy do pracownika w czasie trwania zatrudnienia.

Czy po powrocie z zagranicy polski pracodawca zaliczy zatrudnienie za granicą do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, w tym dodatek za wieloletnią pracę? Jakie dokumenty przedłożyć i czy konieczne jest ich urzędowe tłumaczenie na język polski?

Zgodnie z art. 86 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy "udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych". Przepis ten nakłada na pracodawcę polskiego obowiązek zaliczenia okresów zatrudnienia u pracodawców zagranicznych do ogólnego stażu pracy, pod warunkiem ich udokumentowania przez pracownika. To pracownik musi wykazać fakt świadczenia pracy za granicą w danym okresie i, co wymaga podkreślenia, w ramach stosunku pracy. Dokumentami takimi mogą być np. umowy o pracę czy zaświadczenie o ubezpieczeniu społecznym. Dokument taki powinien być ponadto sporządzony w języku polskim.

W przypadku gdy dokument jest sporządzony w języku obcym, to należy przedłożyć pracodawcy jego tłumaczenie - przy czym nie ma obowiązku, aby było to tłumaczenie urzędowe.

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 października 2011 r. (II PK 44/11) uznał, że:

SN

Urząd gminy powinien zaliczyć pracownikowi okres zatrudnienia za granicą do dodatku stażowego, nawet jeśli nie opłacał składek na Fundusz Pracy.

Czy do stażu pracy, od którego zależy wysokość dodatku za wieloletnią pracę, wlicza się pracę w gospodarstwie rolnym?

Tak. Zaliczanie stażu w rolnictwie odbywa się zgodnie z przepisami ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy. Okres pracy w gospodarstwie rolnym pod pewnymi warunkami zaliczany jest do stażu pracy. Podstawowym wymogiem jest to, aby przepisy prawa pracy (ustawowe lub zakładowe) przewidywały wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, okresów zatrudnienia w innych zakładach. Jeżeli wymóg ten jest spełniony, wówczas do wspomnianego stażu zalicza się również:

1) okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka;

2) przypadające przed dniem 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16. roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem;

3) przypadające po dniu 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin.

Zgodnie z art. 3 ww. ustawy, aby udowodnić okres pracy w gospodarstwie, pracownik ma obowiązek przedłożyć zaświadczenie z właściwego urzędu gminy. Jeżeli urząd nie dysponuje informacjami, pracownik powinien otrzymać pisemną odpowiedź z urzędu gminy stwierdzającą, że urząd nie dysponuje dokumentami uzasadniającymi wydanie zaświadczenia o pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym. Dodatkowo, jeżeli organ gminy nie dysponuje dokumentami uzasadniającymi wydanie zaświadczenia, udowodnienie okresów pracy może nastąpić na podstawie zeznań co najmniej dwóch świadków zamieszkujących w tym czasie na terenie, na którym jest położone to gospodarstwo rolne. Jednocześnie należy podkreślić, iż takim dokumentem nie będzie zaświadczenie ubezpieczenia KRUS. Przepisy ustawy o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy nie odnoszą się do możliwości dokumentowania przy pomocy takiego zaświadczenia. Pracodawca oczywiście może wziąć pod uwagę takie zaświadczenie pomocniczo, w razie braku innych dowodów. Jednak jeżeli jest to możliwe, powinien wymagać dostarczenia zaświadczenia z gminy.

Czy okres urlopu bezpłatnego jest wliczany do stażu pracy, od którego zależy wysokość dodatku za wieloletnią pracę?

Urlop bezpłatny jest przerwą w wykonywaniu pracy. Udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. Podczas urlopu bezpłatnego zawieszeniu ulegają prawa i obowiązki pracownika. Zgodnie z brzmieniem art. 174 § 2 k.p. okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Za okres, w którym pracownik pozostawał na urlopie bezpłatnym, nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. A zatem okres urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie jest więc uwzględniany m.in. przy ustalaniu okresu zatrudnienia wymaganego dla przyznania dodatku stażowego. Inna jest natomiast sytuacja w przypadku urlopu bezpłatnego udzielonemu pracownikowi samorządowemu, który wykonuje pracę w urzędzie lub jednostce w ramach takiego urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy. Zgodnie z § 7 ust. 3 rozporządzenia płacowego w takim przypadku pracownikowi, który wykonuje pracę w urzędzie w czasie urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy, okres zatrudnienia u tego pracodawcy poprzedzający dzień rozpoczęcia urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę.

Jak obliczyć z konkretnych dat ze świadectw pracy ogólny staż pracy w celu ustalenia wysokości dodatku stażowego pracownika samorządowego?

Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96) uznał, że:

SN

Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych - np. określonych w art. 153 czy art. 156 § 1 k.p.

Przyjmuje się, iż w prawie pracy ustanowiono odrębne od cywilnych zasady liczenia terminów (okresów), co jest związane z wprowadzeniem ustawowych okresów wypowiedzenia umów. Zasadą jest żeby dzień, w którym zwyczajowo zatrudnia się pracowników, nie nakładał się na dzień, w którym rozwiązuje się stosunek pracy, a jedynie dzień ten bezpośrednio poprzedzał. Ponieważ zwyczajowo zatrudnia się pracowników pierwszego dnia danego miesiąca, ustawodawca jako termin wypowiedzenia wskazał ostatni dzień miesiąca. W myśl art. 112 k.c. termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniu terminu. Natomiast staż pracy obliczany w miesiącach i latach upływa w przeddzień dnia odpowiadającego liczbie dnia początkowego. Jeżeli ciągłość terminu nie jest wymagana, okresy pracy ustala się, sumując pełne lata. Miesiące przelicza się na lata z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok. W odniesieniu do dni należy przyjąć zasadę wyrażoną w art. 114 k.c. w związku z art. 300 k.p., w myśl której, gdy ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni 30.

Czy pracownikowi, który złożył dokument uprawniający do wzrostu dodatku z tytułu wysługi lat, należy się wyrównanie za lata poprzedzające czy tylko od daty złożenia takiego dokumentu?

W każdym przypadku, gdy pracownik udokumentuje dłuższy staż pracy, pracodawca zobowiązany jest do ponownego przeliczenia wysokości dodatku za wysługę lat oraz jego wypłaty. Dyskusyjna jest kwestia, czy jeżeli pracownik dopiero w trakcie zatrudnienia złoży pracodawcy stosowne dokumenty potwierdzające okres uprawniający do wyższej wysokości dodatku stażowego, od kiedy liczyć większy dodatek. A zatem, czy w przypadku gdy informacja zostaje przekazana pracodawcy już w trakcie zatrudnienia, dodatek stażowy wzrośnie dopiero od momentu uzyskania przez pracownika prawa do jego wyższej wysokości, czyli faktycznego udokumentowania swojego większego stażu pracy, czy też od początku udokumentowanego okresu. Przyjmuje się, że pracodawca powinien dokonać stosownego przeliczenia.

Przykładowo, pracownik ma ustalone prawo do dodatku stażowego w wysokości 6% wynagrodzenia zasadniczego. W maju 2017 r. dostarczył pracodawcy świadectwo pracy z zakończonego okresu zatrudnienia przypadającego w latach wcześniejszych, nieuwzględnionych przy obliczaniu dodatku stażowego. Na tej podstawie przysługuje mu dodatek stażowy w wysokości 10%, który w tej wysokości powinien być wypłacany od początku zatrudnienia. Pracownikowi należy się wyrównanie, chyba że nastąpiło przedawnienie (termin przedawnienia wynosi 3 lata).

4. Nagroda jubileuszowa pracowników samorządowych

Wysokość nagrody jubileuszowej określa art. 38 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, a sposób przyznawania nagród jubileuszowych pracownikom samorządowym regulują przepisy rozporządzenia płacowego. Rozporządzenie płacowe zawiera kompleksową wyczerpującą regulację tej materii. Nie ma więc podstaw, aby dokonywać "douregulowania" w regulaminie wynagradzania jednostki samorządu terytorialnego.

Nagroda, analogicznie jak w przypadku dodatku za wysługę lat, przysługuje pracownikom samorządowym bez względu na podstawę zatrudnienia.

Nagroda jubileuszowa przysługuje w wysokości:

● po 20 latach pracy - 75% wynagrodzenia miesięcznego;

● po 25 latach pracy - 100% wynagrodzenia miesięcznego;

● po 30 latach pracy - 150% wynagrodzenia miesięcznego;

● po 35 latach pracy - 200% wynagrodzenia miesięcznego;

● po 40 latach pracy - 300% wynagrodzenia miesięcznego;

● po 45 latach pracy - 400% wynagrodzenia miesięcznego.

Do okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. A zatem aktualne pozostają kwestie wskazane wyżej, dotyczące dodatku za wysługę lat, i udokumentowanie przez pracownika okresów uprawniających do nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej. Czyli uwzględnione zostaną udokumentowane okresy pracy za granicą, pracy w gospodarstwie rolnym, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych czy też okres odbywania zasadniczej służby wojskowej. Podobnie jak przy dodatku za wysługę lat, nie uwzględnia się okresu, gdy dany pracownik świadczy pracę np. na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej. Nie jest on bowiem zatrudniony w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Z PRAKTYKI

Czy do 35-letniego okresu pracy uprawniającego do nagrody należy zaliczyć także służbę wojskową, po której zakończeniu pracownik miał przerwę w zatrudnieniu i dopiero potem podjął pracę?

Okres służby wojskowej jest wliczany do okresu zatrudnienia w trybie i na zasadach określonych w art. 301 k.p. Stanowi on, że okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia. Zasady zaliczenia okresu odbywania zasadniczej służby wojskowej do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, określa natomiast art. 120 ustawy z 5 czerwca 2011 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej.

W przepisie tym przewidziano trzy różne sytuacje - w każdej z nich zaliczanie okresu służby wojskowej odbywa się na innych zasadach:

1) pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy;

2) pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę;

3) pracownikowi, który podjął pracę po upływie trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjęli pracę.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2016 r. (III PK 119/15) stwierdzono, iż:

SN

Generalną zasadą jest wliczenie okresu zasadniczej służby wojskowej do okresu zatrudnienia (art. 301 k.p.). Okres takiej służby jest zatem okresem zaliczanym do pracowniczego stażu zatrudnienia i od chwili tego zaliczenia stanowi z nim jedność oraz dzieli w przyszłości jego los.

Pracownik samorządowy nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody albo w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe. Nagrodę jubileuszową wypłaca się niezwłocznie po nabyciu przez pracownika samorządowego prawa do tej nagrody. A zatem nagroda jubileuszowa nie może zostać wypłacona w terminie wynagrodzenia (chyba że jest to jednocześnie dzień nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej).

Z PRAKTYKI

Pracownik nabywa uprawnienia do nagrody jubileuszowej w dniu 10 lutego 2018 r., jest to sobota, za 20 lat pracy w wysokości 75% wynagrodzenia miesięcznego. Kiedy należy wypłacić nagrodę - w piątek 9 lutego 2018 r. czy w poniedziałek 12 lutego 2018 r.?

Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu 10 lutego, który jednocześnie jest dniem wolnym od pracy, a zatem nagroda powinna być więc wypłacona 12 lutego w poniedziałek. Przepisy prawa nie dają podstaw, aby wypłacać nagrodę przed dniem, w którym pracownik nabywa do niej prawo.

Wyjątkiem od zasady wypłaty nagrody jubileuszowej w dniu upływu okresu uprawniającego do niej jest ustanie stosunku pracy pracownika samorządowego w związku przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę. W takiej sytuacji, jeżeli pracownikowi brakuje do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę jubileuszową wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. Pracownik w tej sytuacji może więc otrzymać nagrodę pomimo nieposiadania okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej, pod warunkiem że brakujący staż jest krótszy niż 12 miesięcy. Jednocześnie w rozporządzeniu płacowym z 2018 r. doprecyzowano, iż w takiej sytuacji pracownik nie nabywa prawa do tej nagrody w dniu upływu okresu uprawniającego do nagrody danego stopnia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 214/09) uznał, iż:

SN

Warunkiem skrócenia pracownikowi samorządowemu okresu zatrudnienia wymaganego dla nagrody jubileuszowej jest rozwiązanie stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę. Sąd Najwyższy uznał, że do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej, według § 2 ust. 8 rozporządzenia z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich, między ustaniem stosunku pracy a uzyskaniem emerytury lub renty musi występować związek przyczynowy w chwili rozwiązania stosunku.

Dotychczas w rozporządzeniu płacowym z 2009 r. zgodnie z ust. 4 § 8 tego rozporządzenia, jeżeli w aktach osobowych brak było odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do nagrody jubileuszowej było udokumentowanie przez pracownika samorządowego prawa do tej nagrody. W aktualnym rozporządzeniu płacowym zrezygnowano z tego zapisu. Jak wskazano w uzasadnieniu, ogólna zasada wynika bowiem z art. 22¹ k.p. To na pracowniku ciąży obowiązek wykazania poprzednich okresów zatrudnienia. Również w tym przypadku nie należy ograniczać się wyłącznie do świadectwa pracy. Niemniej pracodawca ma prawo żądać od pracownika dokumentów, a nie tylko jego oświadczeń.

Z PRAKTYKI

Jak postąpić, gdy pracownik przedłoży dokumentację dotyczącą stażu pracy w ostatnim dniu zatrudnienia? Czy wypływa to na uprawnienia pracownicze?

Jeśli na podstawie przedłożonej przez pracownika w ostatnim dniu zatrudnienia dokumentacji wynika, że pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej (ewentualnie nabył uprawnienie do otrzymania tych świadczeń w odpowiednio wyższym rozmiarze), to te świadczenia należy mu wypłacić (ewentualnie dokonać ich wyrównania w określonym stosunku), uwzględniając regułę, że prawo do ww. składników płacowych (prawo do świadczeń w wyższym rozmiarze) - uzależnionych od stażu pracy (okresów zaliczanych do takiego stażu) - powstaje w dacie upływu okresów wymaganych przepisami prawa pracy do nabycia takich uprawnień. Oznacza to, że w niektórych przypadkach pracodawca powinien dokonać wypłaty ww. składników płacowych za okresy wcześniejsze (czyli te, w trakcie których uprawnienie płacowe do pobierania przez pracownika określonego składnika wynagrodzenia istniało, ale nie zostało zrealizowane).

Wbrew nazwie nagroda jubileuszowa jest świadczeniem o charakterze wynagrodzeniowym oraz roszczeniowym. W istocie więc ma ona charakter należnej pracownikowi premii, a nie nagrody.

Zgodnie z brzmieniem rozporządzenia płacowego z 2018 r., jeżeli pracownik samorządowy był zatrudniony równocześnie w ramach więcej niż jednego zakończonego stosunku pracy, do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się jeden z tych okresów. Natomiast pracownikowi samorządowemu, który wykonuje pracę w urzędzie lub jednostce w ramach urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę w celu wykonywania tej pracy, do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się okres zatrudnienia u tego pracodawcy do dnia rozpoczęcia tego urlopu. Jest to analogiczna regulacja jak przy dodatku za wysługę lat.

Nagroda jubileuszowa wypłacana jest w wysokości, której podstawę obliczenia stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi samorządowemu w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty. Jeżeli natomiast pracownik samorządowy nabył prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudniony w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej.

Wynagrodzenie będące podstawą obliczenia kwoty nagrody jubileuszowej oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, czyli zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Do podstawy wymiaru nagrody jubileuszowej należy przyjąć wszystkie składniki wynagrodzenia i świadczenia ze stosunku pracy przysługujące w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty, z wyjątkiem następujących składników (§ 6 ww. rozporządzenia):

1) jednorazowych i nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź konkretne osiągnięcia;

2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i niezawinionego przez pracownika przestoju;

3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;

4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;

6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;

7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

8) kwot wyrównania wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia;

9) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastej pensji), należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;

10) odpraw emerytalnych, rentowych i innych pieniężnych;

11) wynagrodzenia i odszkodowania należnego w razie rozwiązania stosunku pracy;

12) należności przysługujących pracownikowi pozostającemu zgodnie z ustawą antykryzysową w przestoju ekonomicznym lub w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Do podstawy nagrody jubileuszowej podlegają wliczeniu takie składniki wynagrodzenia jak (§ 15-17 ww. rozporządzenia):

● w stałych stawkach miesięcznych (w kwocie należnej pracownikowi samorządowemu w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty);

● zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc (w średniej wysokości wypłaconej w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia, a za okresy dłuższe niż miesiąc - w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia) oraz

● składniki (zmienne i w stałych stawkach miesięcznych) za okresy dłuższe niż miesiąc (w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia).

Przy obliczaniu wysokości nagrody jubileuszowej uwzględnia się takie dodatkowe składniki wynagrodzenia, jak np:

● dodatek za staż pracy,

● dodatek za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy,

● dodatek za języki obce,

● dodatek funkcyjny.

Z PRAKTYKI

Czy premię uznaniową i jednorazową nagrodę należy wliczyć do podstawy wymiaru obliczania nagrody jubileuszowej?

Zgodnie z zasadą do podstawy wymiaru wysokości nagrody jubileuszowej nie wlicza się tzw. świadczeń jednorazowych oraz nieperiodycznych. Jeżeli zatem nagroda przyznana pracownikowi była bardzo wysoka, ale jednorazowa, np. z tytułu wykonania jakiegoś specjalnego skomplikowanego niepowtarzalnego zadania, nie powinna zostać wliczona do podstawy wymiaru nagrody jubileuszowej, ma ona bowiem charakter nieperiodyczny. Odmiennie należałoby natomiast postąpić z nagrodami kwartalnymi (czy też nagrodami wypłacanymi w pewnych regularnych odstępach czasu, np. nagrody comiesięczne) ponieważ mają one charakter powtarzalny, czyli periodyczny. A contrario takie nagrody podlegają zaliczeniu. Analogicznie należy ocenić premię uznaniową przyznaną pracownikowi samorządowemu.

Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00) uznał, że:

SN

Tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.

Przykład

Pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej za 30 lat pracy w wysokości 150% wynagrodzenia miesięcznego. Na jego wynagrodzenie składają się wynagrodzenie zasadnicze: 5200 zł oraz dodatek stażowy w wysokości 1040 zł (czyli 20% pensji zasadniczej), regulaminowa nagroda miesięczna - we wrześniu wypłacona w kwocie: 550 zł, a w sierpniu i lipcu: po 600 zł. Pracownik otrzymał również nagrodę uznaniową za zakończony kurs specjalistyczny wypłaconą w sierpniu w kwocie 600 zł.

Wysokość nagrody jubileuszowej wylicza się w następujący sposób:

- ponieważ nagroda uznaniowa nie jest brana pod uwagę w podstawie nagrody jubileuszowej, nie uwzględnia się jej w liczeniu,

a zatem podstawa nagrody to:

- składniki stałe: 5200 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 1040 zł (dodatek stażowy) = 6240 zł

- składniki zmienne miesięczne, czyli nagrody miesięczne za lipiec, sierpień i wrzesień:

550 zł + 600 zł + 600 zł = 1750 zł dzielimy na 3 (średnia wysokość) = 583 zł

- razem: 6240 zł + 583 zł = 6823 zł - podstawa nagrody.

Wartość nagrody jubileuszowej: podstawa nagrody 6823 zł × wysokość należnej nagrody 150% = 10 234,50 zł.

Z PRAKTYKI

Czy do podstawy wymiaru nagrody jubileuszowej wlicza się wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy? Pracownik wykorzystał w danym roku urlop bieżący oraz zaległy i w konsekwencji przebywał na urlopie 8 tygodni.

Zgodnie z zasadami naliczania podstawy nagrody jubileuszowej nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas urlopu, a zatem pracodawca musi dokonać przeliczeń.

Przepisy rozporządzenia płacowego hipotetycznie na przyszłość uregulowały również kwestie ewentualnego nabycia przez pracownika samorządowego prawa do wypłaty dwóch lub więcej nagród jubileuszowych, jeżeli:

1) z powodu wejścia w życie przepisów wprowadzających zaliczalność do okresów uprawniających do świadczeń pracowniczych nowe okresy, które dotychczas nie były uwzględniane;

2) w dniu, w którym pracownik udokumentował swoje prawo do nagrody jubileuszowej, był uprawniony do nagrody wyższego stopnia

- wypłaca się tylko jedną, wyższą nagrodę jubileuszową.

W omawianym przypadku pracownikowi, który w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających zaliczalność do okresów uprawniających do świadczeń pracowniczych, okresów niepodlegających dotychczas wliczeniu, ma okres dłuższy niż wymagany do nagrody jubileuszowej danego stopnia, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia upłynie okres uprawniający go do nabycia nagrody jubileuszowej wyższego stopnia, wypłaca się nagrodę niższą w pełnej wysokości, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej - różnicę między kwotą nagrody wyższej a kwotą nagrody niższej. Analogicznie należy postąpić, także wówczas, gdy pracownik prawo do nagrody jubileuszowej wyższego stopnia nabędzie w ciągu 12 miesięcy od dnia wypłaty nagrody jubileuszowej niższego stopnia.

Przykład

W lipcu 2016 r. pracownikowi wypłacono nagrodę jubileuszową za 30 lat pracy. W 2017 r. pracownik dostarczył dodatkowe dokumenty potwierdzające zatrudnienie. Po dokonaniu przeliczeń już w maju 2016 r. pracownik posiadał staż pracy wynoszący 35 lat, a więc nabył prawo do nagrody jubileuszowej z tytułu 35-lecia pracy.

Ponieważ prawo do nagrody wyższego stopnia pracownik nabył w ciągu 12 miesięcy od nabycia prawa do nagrody niższego stopnia, należało wypłacić tylko różnicę pomiędzy nagrodą za okres 30 lat a nagrodą za 35 lat.

Z PRAKTYKI

Na początku lutego 2018 r. pracownik samorządowy nabył prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości 150% wynagrodzenia obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. W tym samym miesiącu otrzymał podwyżkę płacy zasadniczej z mocą od 1 stycznia 2018 r. Czy podwyżka wpłynęła na wysokość nagrody? Czy pracownikowi przysługuje wyrównanie nagrody jubileuszowej?

Tak. Podstawą wymiaru nagrody jubileuszowej jest wynagrodzenie przysługujące po podwyżce. Jeżeli po wypłaceniu nagrody przyznano pracownikowi podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego z datą wsteczną, obejmującą również datę wypłaty nagrody, to pracodawca powinien dokonać stosownego przeliczenia tego świadczenia.

Pracownik w dniu 1 lutego nabył prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości 150% wynagrodzenia, a jego wynagrodzenie obejmuje płacę zasadniczą w stałej miesięcznej wysokości (3500 zł), a ponadto dodatek stażowy w wysokości 700 zł (20% wynagrodzenia zasadniczego) oraz dodatek funkcyjny w wysokości 350 zł (10% wynagrodzenia zasadniczego).

Pracownikowi wypłacono nagrodę jubileuszową w kwocie 6825 zł, zgodnie z wyliczeniem: 150% × (3500 zł + 700 zł +350 zł).

Jeżeli kilka dni później pracownik otrzymał podwyżkę płacy zasadniczej do 3900 zł, z wyrównaniem od 1 stycznia, to pracodawca musi dokonać stosownego przeliczenia:

150% × (3900 zł +780 zł + 390 zł) = 7605 zł

i wypłacić pracownikowi wyrównanie w wysokości 780 zł (7605 zł - 6825 zł = 780 zł).

Kiedy przedawniają się roszczenia dotyczące nagrody jubileuszowej? Czy można dochodzić wypłaty zaległej nagrody jubileuszowej przed sądem?

Nagroda jubileuszowa jest świadczeniem wynagrodzeniowym oraz ma charakter roszczeniowy. A zatem pracownik samorządowy może dochodzić jej zapłaty przed sądem pracy. Zgodnie z art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych w zakresie w niej nieuregulowanym stosuje się przepisy prawa pracy. A zatem prawo do nagrody jubileuszowej jako świadczenie ze stosunku pracy podlega ogólnemu terminowi przedawnienia, czyli po trzech latach od dnia jego wymagalności zgodnie z art. 291 § 1 k.p. Trzyletni termin przedawnienia biegnie od dnia, w którym upłynął okres zatrudnienia uprawniający do otrzymania nagrody jubileuszowej. Upływ trzyletniego okresu przedawnienia powoduje, że pracodawca może się skutecznie zwolnić z wymogu wypłaty nagrody poprzez podniesienie zarzutu przedawnienia.

Czy nagroda jubileuszowa może być wypłacona po śmierci pracownika samorządowego jego bliskim?

Kwestie związane z ewentualnym nabyciem uprawnień pracowniczych pracownika po jego śmierci przez jego bliskich nie zostały uregulowane w przepisach dotyczących pracowników samorządowych, a zatem w tym przypadku następuje odesłanie do przepisów ogólnych Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 63¹ § 2 k.p. prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a w przypadku braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. Najczęściej zatem świadczenia pieniężne wynikające ze stosunku pracy zmarłego otrzymują najbliżsi członkowie jego rodziny (współmałżonek, dzieci). Jeżeli jednak w ogóle nie ma takich osób, świadczenia te należy wypłacić spadkobiercom, czyli osobom, które zostaną określone w postanowieniu sądu o stwierdzeniu nabycia spadku po zmarłym lub w notarialnym poświadczeniu dziedziczenia, które powinno być okazane pracodawcy. W przypadku odmowy wypłaty nagrody uprawnionym członkom rodziny przysługuje droga sądowa.

Czy pracodawca jest obowiązany odprowadzać od przyznanej pracownikowi samorządowemu nagrody jubileuszowej składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne?

Zgodnie z zasadami § 2 ust. 1 określonymi w rozporządzeniu z 18 grudnia 1998 r. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe podstawy wymiaru składek nie stanowią nagrody jubileuszowe, ale tylko takie, które według zasad określających warunki ich przyznania przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat. Oznacza to, że nagroda jubileuszowa przyznawana pracownikom samorządowym w trybie art. 38 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych nie stanowi podstawy wymiaru składek. Nadmienić należy również, iż pracodawca w regulaminie wynagradzania nie może zmienić zasad przyznawania tych nagród (zgodnie z art. 39 ustawy o pracownikach samorządowych).

Co w przypadku, gdy kolejna nagroda jubileuszowa, na skutek uzupełnienia przez pracownika doświadczenia zawodowego uprawniającego do większej nagrody jubileuszowej, powinna zostać pracownikowi wypłacona w okresie krótszym niż 5 lat?

Zasadą jest, iż nagroda jubileuszowa wypłacona pracownikowi nie stanowi podstawy wymiaru składek, o ile zasady przyznawania tej nagrody określają czasokres jej przyznawania nie częściej niż co 5 lat. W przepisie tym nie ma mowy o terminie wypłaty, ale o "zasadach określających warunki ich przyznawania". Skoro zatem zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych nagroda może być wypłacona pracownikom samorządowym co 5 lat, po 20, 25, 30, 35, 40 i 45 latach pracy, to oznacza to, że zasada przyznawania nagród jubileuszowych jest zachowana. Należy zatem uznać, iż możliwa jest analogia, czyli że w takim przypadku również nie należy odprowadzać składek.

Centrala Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w piśmie z 23 grudnia 2015 r. (DI/100000/43/1315/2015) stwierdziła, że:

ZUS

Wnioskodawca wskazuje, że będzie wypłacał pracownikom nagrody jubileuszowe uzależnione od zakładowego stażu pracy, które będą należne nie częściej niż co pięć lat. Będą się zdarzały opóźnienia w wypłacie nagród jubileuszowych i nagroda jubileuszowa nie będzie wypłacana jednorazowo. Pracownik oprócz wypłaty zaległej - nagrody jubileuszowej, otrzyma także odsetki za zwłokę. Jeśli określony składnik wynagrodzenia stanowi przychód ze stosunku pracy w ramach zatrudnienia, to istnieje z tego tytułu obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, chyba że przychód ten ustawowo korzysta z wyłączenia. Jednak żaden katalog świadczeń wyłączonych z podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne nie uwzględnia przychodów w postaci odsetek za zwłokę z tytułu wypłaty zaległej nagrody jubileuszowej.

Nagroda jest nieoskładkowana, a zatem jeżeli nagroda jubileuszowa wynosi 4500 zł, to po odprowadzeniu stawki podatku, np. 18% , wysokość nagrody wyniesie 3690 zł.

Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. W styczniu nabyła prawo do pierwszej nagrody jubileuszowej. Kiedy należy jej tę nagrodę wypłacić?

Okres urlopu wychowawczego wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Okres ten należy jednak doliczyć do stażu pracy w dniu jego zakończenia. Oznacza to, że pracownica nabywa prawo do nagrody jubileuszowej na urlopie wychowawczym, ale wypłata nagrody powinna nastąpić dopiero w dniu powrotu pracownicy do pracy z urlopu wychowawczego (tak m.in. orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 1992 r., I PZP 49/92).

5. Dodatkowe wynagrodzenie roczne

Kolejnym obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia pracownika samorządowego jest dodatkowe wynagrodzenie roczne powszechnie nazywane "trzynastką". Trzynastka również przysługuje wszystkim grupom pracowników samorządowych spełniającym warunki, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Zasady otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego są takie same dla wszystkich pracowników. Trzynastka przysługuje pracownikom zatrudnionym na cały etat, na pół etatu, na czas nieokreślony czy też na czas określony.

Szczegółowe warunki uzyskania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego oraz sposób obliczania wysokości tego świadczenia dla pracowników samorządowych określa ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 2217 ze zm.).

Zgodnie z art. 1 ust. 2 ww. ustawy dodatkowe wynagrodzenie roczne należy się pracownikom samorządowym zatrudnionym w samorządowych jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 2077). Samorządowe jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe stanowią jednostki sektora finansów publicznych (art. 11 i 14 ustawy o finansach publicznych definiują bliżej te pojęcia).

Brzmienie powyższych przepisów jednoznacznie wskazuje, iż nie wszyscy pracownicy mający status pracowników samorządowych mają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Gminne lub powiatowe osoby prawne nie są jednostkami prowadzącymi gospodarkę finansową na podstawie ustawy o finansach publicznych, a zatem ich pracownicy nie mają prawa do trzynastek wypłacanych na podstawie tej ustawy (co nie oznacza, że w regulaminie wynagradzania pracodawca nie może wprowadzić takiego wynagrodzenia jako nagrody lub premii, przyznawanej zgodnie z określonymi w jednostce zasadami i w określonej wysokości).

Z PRAKTYKI

Nowo powołana spółka komunalna przejęła wszelkie czynności w mieście. Zatrudnieni w niej zostali wszyscy pracownicy zakładu budżetowego gminy, którzy przez poprzednie lata zawsze otrzymywali dodatkowe wynagrodzenie roczne. Czy za 2017 r. również je otrzymają?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracownicy spółki nie są uprawnieni do trzynastek, mimo że wcześniej je otrzymywali i w zasadzie wykonują tę samą pracę. Katalog podmiotowy określający zakres uprawnionych do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest katalogiem zamkniętym. Nawet jeżeli wcześniej zakład budżetowy miał identyczny przedmiot działalności jak spółka samorządowa, która przejęła jego pracowników, nie uzasadnia to przyznania pracownikom spółki trzynastki.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości pracownik samorządowy nabywa po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku pracownika, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, ale warunkiem koniecznym jest to, aby okres ten wyniósł co najmniej 6 miesięcy.

Od wymogu przepracowania co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy w konkretnym roku kalendarzowym jako czasu warunkującego nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przewidziano wyjątki.

I tak, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy w trakcie roku kalendarzowego nie jest wymagane w przypadku:

● powołania do czynnej służby wojskowej albo skierowania do służby zastępczej;

● osób, z którymi rozwiązano stosunek pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

● osób, które podjęły zatrudnienie: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jego reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;

● osób korzystających z urlopów: wychowawczego, z urlopu macierzyńskiego, z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z urlopu ojcowskiego, z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dla poratowania zdrowia, do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (dotyczy nauczycieli, w tym akademickich), rodzicielskiego;

● osób, których stosunek pracy wygasł w związku z ich śmiercią.

Zgodnie z brzmieniem art. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym pracownik nabywa prawo do trzynastki po "przepracowaniu roku lub pół roku". Interpretacja warunku "przepracowania" była wielokrotnie przedmiotem zarówno doktryny, jak i orzecznictwa i równie wielokrotnie ewaluowała.

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11) stwierdził, że:

SN

Dodatkowe wynagrodzenie roczne (tak samo jak "nagroda" przewidziana w ustawie z 1985 r.) jest premią, gdyż mechanizm nabywania prawa do tego świadczenia jest inny niż w odniesieniu do prawa do wynagrodzenia za pracę. Prawo do wynagrodzenia za pracę pracownik uzyskuje sukcesywnie w miarę jej należytego wykonywania. Natomiast prawo do premii z reguły powstaje dopiero po upływie pewnego określonego okresu oraz może być uzależnione od innych przesłanek niż należyte wykonywanie pracy. Ustawa o wynagrodzeniu rocznym wprowadza dwie takie przesłanki: przepracowanie wymaganego okresu w danym roku kalendarzowym u jednego pracodawcy (art. 2) oraz brak rażących naruszeń obowiązków pracowniczych (art. 3). Wymagany minimalny okres przepracowania wynosi 6 miesięcy (art. 2 ust. 2), przy czym art. 2 ust. 3 przewiduje 2 rodzaje wyjątków od tego wymagania. Pierwsza ich grupa dotyczy sytuacji, gdy nieprzepracowanie co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym jest spowodowane zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy w tym roku, a przyczyny tego stanu rzeczy ustawodawca uznał za społecznie uzasadnione (art. 2 ust. 3 pkt 1-5 oraz 7). Druga grupa wyjątków (art. 2 ust. 3 pkt 6) wiąże się bezpośrednio z rozpoznawanym zagadnieniem prawnym, gdyż dotyczy ona urlopowych przerw w wykonywaniu pracy, a więc sytuacji, gdy pracownik pozostaje w stosunku pracy, lecz obowiązek wykonywania pracy został zawieszony. Dotyczy to urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia oraz udzielonego nauczycielowi lub nauczycielowi akademickiemu urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego. Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym (art. 2 ust. 2), a więc po przepracowaniu całego roku kalendarzowego przysługuje ono w pełnej wysokości (art. 2 ust. 1). Ustawa o wynagrodzeniu rocznym nie zawiera definicji pojęcia "okres przepracowany", stąd wątpliwości, czy chodzi tu o okres pozostawania w stosunku pracy, czy okres faktycznego jej wykonywania. Rozważając znaczenie pojęcia "okresu przepracowanego" jako przesłanki nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia (art. 2 ustawy), na wstępie należy podnieść, że wykładnia językowa nie przesądza, czy chodzi o okres pozostawania w stosunku pracy, czy okres faktycznego jej wykonywania. (...)

Sąd Najwyższy podziela stanowisko tego Sądu zajęte w uchwale z 25 lipca 2003 r. III PZP 7/03 (OSNP 2004 nr 2, poz. 26), według której: 1. warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.) jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego, 2. przy ustaleniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłaconego na podstawie tej ustawy nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez sędziego w okresie nieobecności w pracy z powodu choroby. Trzeba także zgodzić się z poglądem, że z redakcji art. 2 ustawy wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący. Skoro urlopy wskazane w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy, będące okresami pozostawania w stosunku pracy, są traktowane jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to przepracowanie w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy oznacza efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.

Jakie okresy są okresami nieprzepracowanymi i jakie są tego konsekwencje? Przykładowo nieobecność pracownika w pracy z powodu urlopu macierzyńskiego nie oznacza, iż pracownik za ten okres nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Natomiast fakt przebywania na urlopie macierzyńskim (oraz w innych takich przypadkach) nie zawsze pozbawia pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy pracownik nie przepracował wymaganych 6 miesięcy. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego zostanie w takim przypadku obliczona proporcjonalnie do okresu przepracowanego.

Z PRAKTYKI

W roku, z którego ustalane jest prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, pracownica kolejno pracowała, następnie przebywała na zwolnieniu lekarskim i od połowy roku na urlopie macierzyńskim. Czy za ten okres pracy należy się trzynastka?

Przebywanie na urlopie macierzyńskim w roku, z którego ustalane jest prawo do trzynastki, uprawnia pracownicę do jej otrzymania. Zgodnie z ustawą o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (...) przebywanie na urlopie macierzyńskim w roku, z którego ustalane jest prawo do trzynastki, uprawnia pracownicę do jej otrzymania nawet wtedy, gdy urlop macierzyński nie był jej jedyną nieobecnością w pracy. Zwolnienia lekarskie powodują obniżenie okresu uprawniającego, ale w związku z tym, iż pracownica przebywała również na urlopie macierzyńskim, powinna otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne proporcjonalnie do okresu, w którym faktycznie świadczyła pracę. Ustawodawca założył, że sam fakt korzystania z urlopu macierzyńskiego uprawnia do świadczenia, nawet jeśli pracownik nie przepracuje wymaganych 6 miesięcy.

Problemem może być jednak wyliczenie sześciomiesięcznego okresu uprawniającego do trzynastki. Przepisy ustawy nie określają żadnych zasad. Istnieją koncepcje odwołujące się do art. 114 k.c. lub do wyroku Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96), w którym sąd uznał, iż przy obliczaniu ciągłych, nieprzerwanych okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze, należy stosować regułę, zgodnie z którą upływ miesiąca pracy następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym rozpoczęto liczenie miesięcznego terminu. Artykuł 114 k.c. stanowi, natomiast iż "jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści, a rok za dni trzysta sześćdziesiąt pięć".

A zatem w przypadku, gdy pracownik pracował u danego pracodawcy kilka razy w ciągu danego roku, a pomiędzy poszczególnymi umowami o pracę były przerwy, okres uprawniający do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy ustalać poprzez zsumowanie wszystkich dni przepracowanych w danym roku, a do obliczeń należy przyjąć, że miesiąc ma 30 dni, a rok 365 dni. Czyli okres 6-miesięczny to 180 dni.

Przepisy ustawy nie wskazują, że okres pracy w ciągu roku kalendarzowego uprawniający do dodatkowego wynagrodzenia rocznego musi być okresem nieprzerwanym. Pomiędzy zaliczanymi okresami przepracowanymi mogą więc występować przerwy. Ważne, aby pracownik miał w ciągu roku efektywnie przepracowane na rzecz danego pracodawcy łącznie co najmniej 180 dni (6 miesięcy × 30 dni).

Pracownik samorządowy nie otrzyma trzynastki w przypadku:

1) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni;

2) stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości;

3) wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby;

4) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podstawy do pozbawienia pracownika prawa do trzynastki wystąpią tylko wówczas, gdy wyżej wymienione przypadki będą miały miejsce w roku, za który pracownikowi ze względu na spełnienie przesłanki przepracowania wymaganego okresu pracy przysługiwałoby dodatkowe wynagrodzenie roczne.

Z PRAKTYKI

Czy dwa dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nawet pomimo przepracowania bez innych nieobecności całego roku, pozbawiają pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

Uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzależnione jest wyłącznie od przepracowania u danego pracodawcy w danym roku okresu wymaganego przepisami. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest zależna od ogólnego stażu pracy pracownika. Na jego wysokość nie ma również wpływu ilość i jakość zadań wykonywanych przez pracownika. Ustawa nie przewiduje możliwości obniżenia wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego ani pozbawienia trzynastki jako np. kary porządkowej.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. W podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy uwzględnić: wynagrodzenie, inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące osobie przywróconej do pracy. Analogicznie do przypadku dodatku za wysługę - wynagrodzenie oraz inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane są do obliczenia podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a nie według zasad właściwych do ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Przy ustaleniu wynagrodzenia za urlop (odpowiednio ekwiwalentu za urlop) nie uwzględnia się: jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych, wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy, wynagrodzenia za czas innej (poza urlopem wypoczynkowym) usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. urlop okolicznościowy, urlop szkoleniowy, dni opieki nad dzieckiem).

Wymienione wyżej składniki stanowią katalog zamknięty. Wszystkie pozostałe składniki wynagrodzenia podlegają wliczeniu do podstawy ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

A zatem przy ustalaniu podstawy trzynastki:

● uwzględnia się:

1) wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy,

2) wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,

3) wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,

● nie uwzględnia się natomiast:

1) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

2) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

3) wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

4) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

5) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

6) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

7) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

8) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

9) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy,

10) wynagrodzenia za czas innej (poza urlopem wypoczynkowym) usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. urlop okolicznościowy, urlop szkoleniowy, dni opieki nad dziećmi).

Przykład

Pracownik został zatrudniony 1 stycznia. Otrzymuje wynagrodzenie stałe w wysokości 4000 zł oraz dodatek z tytułu znajomości języków obcych w wysokości 15% (600 zł miesięcznie).

Aby ustalić wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownika, należy:

● 4000 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 600 zł (dodatek) pomnożyć przez 12 miesięcy, co wynosi 55 200 zł za rok.

● 8,5% z 55 200 zł = 4692 zł.

Jeżeli pracownik otrzymałby dodatkowo w tym roku nagrodę jubileuszową, nie podlegałaby ona wliczeniu do podstawy obliczania wysokości trzynastki.

Z PRAKTYKI

Czy urlop wypoczynkowy pracownika wlicza się do obliczania trzynastej pensji?

Tak. Okres urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależy prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, a wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy wlicza się do podstawy trzynastki. Urlop wypoczynkowy jest corocznym uprawnieniem pracownika, wynikającym wprost z przepisów Kodeksu pracy. Na prawo do urlopu wypoczynkowego wpływa wyłącznie fakt pozostawania w zatrudnieniu i pracownik co roku musi ten urlop wykorzystać. Okres urlopu wypoczynkowego traktuje się jako okres przepracowany. Również wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy uwzględnia się przy obliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Pracownik był zatrudniony na okres pół roku. W ciągu tego okresu otrzymał dwa dni urlopu okolicznościowego. Czy pracownik ma prawo do trzynastki?

Zgodnie z zasadą pracownik musi przepracować co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, przy czym jeden miesiąc to 30 dni, a 6 miesięcy to 180 dni. Jeżeli zatem pracownik mimo 2 dni wolnego przepracował w sumie 180 dni, prawo do trzynastki mu przysługuje. Jeżeli natomiast okres przepracowany był krótszy, to trzynastki nie otrzyma, mimo że był to urlop okolicznościowy. Należy również zwrócić uwagę, iż zgodnie z przepisami, na podstawie których nalicza się wysokość trzynastki, nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a zatem dwudniowy urlop okolicznościowy również pomniejszy wysokość wynagrodzenia.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Z PRAKTYKI

Rada gminy nie podjęła uchwały o wypłaceniu wójtowi trzynastki. Czy jest to naruszenie prawa?

Wójt, analogicznie jak inni pracownicy samorządowi, ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Obowiązują go takie same zasady przyznawania i obliczania wysokości trzynastki. Zgodnie z art. 8 ustawy o pracownikach samorządowych pracodawcą wójta jest urząd gminy, a czynności z zakresu prawa pracy dotyczące nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy wykonuje przewodniczący rady gminy. Natomiast wynagrodzenie ustala wójtowi rada gminy w drodze uchwały. Czy uchwała rady gminy powinna dotyczyć również trzynastki? Nie. Uchwała rady gminy w zakresie ustalania wynagrodzenia wójta jest wyrażeniem woli tego organu o przyznaniu wójtowi wynagrodzenia w określonej wysokości. Tymczasem zasady przyznawania trzynastek oraz ich wysokość jest z góry określona przepisami prawa. Do obowiązków pracodawcy należy jedynie sprawdzenie, czy pracownik nabył prawo do dodatkowego rocznego wynagrodzenia oraz w jakiej wysokości. Nie jest to jego uznaniowa decyzja. A zatem nie ma potrzeby wydawania odrębnej uchwały w przedmiocie przyznania wójtowi prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czy w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracowników samorządowych nie należy uwzględniać żadnych nagród?

Kwestią zasadniczą jest charakter przyznawania nagród pracownikom. Jeżeli są one wypłacane jedynie na podstawie decyzji pracodawcy, czyli są uznaniowe, to nie powinny być zaliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę przysługującej pracownikom trzynastki. Aby nagrody mogły zostać zaliczone do podstawy dodatkowego wynagrodzenia, powinny spełniać następujące warunki: muszą być składnikiem wynagrodzenia pracownika, mogą mieć stały charakter, np. być wypłacane wraz z wynagrodzeniem zasadniczym, ich wypłata powinna występować regularnie, np. być wypłacane albo w równych odstępach czasu, albo co pewien okres.

Czy trzynastka za rok ubiegły otrzymana w lutym roku bieżącego wpływa na wysokość trzynastki za kolejny rok?

Nie. Trzynastka otrzymana w 2018 r. za rok 2017 jako świadczenie nieokresowe, nieperiodyczne nie zostanie uwzględniona przy obliczaniu podstawy wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego w roku następnym.

Jak liczyć podstawę do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przy chorobie pracownika?

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w urzędzie od 1 lutego 2017 r. do 31 grudnia 2017 r. Łączne wynagrodzenie pracownika wynosiło 2625 zł (wynagrodzenie zasadnicze 2500 zł i dodatek stażowy 125 zł). W maju pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim 10 dni roboczych, natomiast w listopadzie 5 dni roboczych.

Obliczenie wysokości trzynastki:

Przede wszystkim liczymy wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim:

Podstawa wymiaru za maj:

● 2625 zł : 30 = 87,5 zł (87,5 × 10 dni zwolnienia lekarskiego) = 875 zł

● 2625 zł - 875 zł = 1750 zł (wynagrodzenie należne za maj)

Podstawa wymiaru za listopad:

● 2625 zł : 30 = 87,5 zł × 5 dni zwolnienia = 437,5 zł

● 2625 zł - 437,5 zł = 2187,5 zł (wynagrodzenie za listopad)

Suma podstaw miesięcznych daje wartość podstawy rocznej:

● 23 625 zł (wynagrodzenie za pozostałe miesiące roku łącznie) + 1750 zł (maj) + 2187,5 zł (listopad) = 27 562,5 zł

Trzynastka za 2017 r. wyniesie: 27 562, 5 × 8,5% = 2342, 81 zł.

Zgodnie z postanowieniami rozporządzenia płacowego w sprawie pracowników samorządowych dodatek stażowy przysługuje za dni, za które pracownik otrzymuje wynagrodzenia oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Natomiast dodatkowe wynagrodzenie roczne, zgodnie przepisami prawa, nie uwzględnia wynagrodzenia wypłacanego za czas choroby. Pojawiają się zatem wątpliwości, czy dodatek stażowy wypłacony pracownikowi w pełnej wysokości za dni choroby należy wliczać do trzynastki, czy pomniejszyć o tę wartość podstawę wymiaru trzynastego wynagrodzenia. Doktryna powołuje się na pismo Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 20 stycznia 2010 r.:⁶

MPiPS

(...) dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie (np. z powodu choroby, zwolnień od pracy na podstawie przepisów art. 37 i art. 188 k.p., rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (...), jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego - powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego (...).

W opinii resortu pracy dodatek stażowy podlega więc wliczeniu do podstawy trzynastki w całości.

Kwestię tę można uznać za dyskusyjną z uwagi na wskazanie wprost w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej zasad stosowanych do obliczania trzynastki. Zasady te wyłączają wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby. A zatem wliczanie dodatku stażowego w pełnej wysokości mogłoby uzasadniać postawienie zarzutu nieprzestrzegania przepisów prawa w tym względzie. W ocenie autorki w przypadku choroby pracownika przy wliczaniu wynagrodzenia do podstawy trzynastki należy dokonać stosownych przeliczeń.

Przykład

Pracownik otrzymuje 600 zł dodatku stażowego i przez 10 dni przebywa na zwolnieniu lekarskim:

600 zł (dodatek stażowy za cały miesiąc) : 30 dni w miesiącu = 20 zł (dodatek stażowy za 1 dzień).

Kwota dodatku stażowego przypadającego na okres choroby: 20 zł × 10 dni zwolnienia = 200 zł.

Kwota dodatku stażowego przypadającego na czas przepracowany: 600 zł (dodatek stażowy za cały miesiąc) - 200 zł (kwota dodatku stażowego przypadającego na okres choroby) = 400 zł za miesiąc, w którym pracownik chorował.

Z PRAKTYKI

Pracownik samorządowy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Czy za okres zwolnienia od pracy, za które otrzymał wynagrodzenie w pełnej wysokości, należy policzyć trzynastkę?

Zgodnie z zasadami nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za dany rok kalendarzowy zależy od okresu efektywnie przepracowanego w danym roku. W takim przypadki wynagrodzenie, które jest pracownikowi wypłacane za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, nie jest wliczane do podstawy wyliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Do obliczenia podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego stosuje się zasady jak przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. A zatem należy z podstawy tego wynagrodzenia wyłączyć wynagrodzenie otrzymywane w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Czy dodatek specjalny wypłacany pracownikowi samorządowemu należy wliczyć do podstawy naliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Zgodnie z regulaminem wynagradzania dodatek specjalny przysługuje z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań?

Dodatek specjalny nie został objęty katalogiem wyłączeń z podstawy wymiaru ekwiwalentu urlopowego, zgodnie z zasadami, które stosuje się przy obliczaniu podstawy wymiaru trzynastki. A zatem jeżeli dodatek specjalny podlega uwzględnieniu przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to tym samym podlega uwzględnieniu przy ustalaniu podstawy wymiaru trzynastki należnej za rok kalendarzowy, w którym dodatek ten został wypłacony. Dodatek specjalny, o którym mowa w pytaniu, jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia pracownika samorządowego, przewidzianym wart. 36 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych. Może on zostać przyznany pracownikowi samorządowemu z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia mu dodatkowych zadań. Skoro nie został objęty katalogiem wyłączeń z podstawy wymiaru ekwiwalentu urlopowego, podlega uwzględnieniu przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a tym samym przy ustalaniu podstawy wymiaru trzynastki należnej za rok kalendarzowy, w którym dodatek ten został wypłacony. Inna byłaby sytuacja, gdyby dodatek specjalny został przyznany na przykład tylko na jeden miesiąc. Wtedy mieściłby się w katalogu świadczeń nieperiodycznych i jako taki nie podlegałby wliczaniu do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Pracownik skorzystał z płatnego urlopu w wymiarze 30 dni kalendarzowych na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego oraz z płatnego zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w egzaminie radcowskim. Uprawnienia te przysługują pracownikowi na podstawie ustawy o radcach prawnych. Czy przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy uwzględnić wynagrodzenie otrzymane przez pracownika z tytułu powyższych nieobecności w pracy?

Ustawa z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1870 ze zm.) w art. 34 stwierdza, iż pracownikowi przysługuje prawo do urlopu płatnego w wysokości 80% wynagrodzenia, w wymiarze 30 dni kalendarzowych, na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego. Z uprawnienia tego można skorzystać tylko raz. Pracownikowi przysługuje także zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w egzaminie radcowskim. Zgodnie z rozporządzeniem z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14 ze zm.) trzynastkę oblicza się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem wynagrodzenia za czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Trudno nie zgodzić się ze stanowiskiem, iż nieobecność pracownika z powodu przygotowywania się do egzaminu końcowego na aplikacji radcowskiej czy też uczestniczenie w egzaminie stanowi inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Usprawiedliwioną, ponieważ pracownikowi prawo to dał sam ustawodawca. Pracownik otrzymuje w trakcie urlopu wynagrodzenie.

Sąd Najwyższy w uchwale z 13 grudnia 2005 r. (sygn. akt II PZP 9/05) dokonał rozróżnienia zwolnienia od pracy na czas szkolenia od innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W takim przypadku nieobecność aplikanta jest nie tylko usprawiedliwiona; jest usprawiedliwiona przepisem prawa. Sąd Najwyższy podkreślił, że ustawodawca rozróżnił okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy od okresu zwolnienia od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Podzielając ten wyrok, należy zatem uznać, iż nieobecność pracownika z tego tytułu nie ma wpływu na wysokość trzynastki.

Czy okres stażu absolwenckiego na podstawie umowy o odbywanie stażu przez bezrobotnego, zawartej pomiędzy starostą a zakładem budżetowym, należy wliczyć do okresu uprawniającego do trzynastki?

Staż absolwencki bezrobotnego nie podlega wliczeniu do okresu wymaganego do nabycia prawa do trzynastki. Staż absolwencki organizowany jest dla bezrobotnego na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Staż absolwencki bezrobotnego może trwać co prawda 6 miesięcy albo nawet rok, ale realizowany jest na podstawie umowy starosty z organizatorem stażu, a nie w ramach stosunku pracy bezrobotnego. Bezrobotnemu odbywającemu staż przysługuje stypendium, a nie wynagrodzenie. Odbywanie przez bezrobotnego stażu w danym zakładzie pracy nie jest okresem pozostawania w stosunku pracy. Nawet w przypadku, gdy w wyniku stażu absolwenckiego bezrobotny otrzyma zatrudnienie u tego pracodawcy, u którego odbywał staż, jego trzynastka będzie liczyła się dopiero od dnia podpisania umowy o pracę, czyli od dnia zatrudnienia w jednostce samorządowej.

6. Jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy

Kolejne obligatoryjne świadczenie przyznawane pracownikom samorządowym bez względu na podstawę zatrudnienia (umowa o pracę, powołanie, zatrudnienie na podstawie wyboru) i bez względu na rodzaj umowy (na czas określony, na czas nieokreślony) to odprawa przyznawana pracownikiem w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Przepisy ogólne Kodeksu pracy gwarantują każdemu pracownikowi przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa to świadczenie obligatoryjne, którego ani pracownik nie może się zrzec, ani pracodawca nie może go nie wypłacić (o ile spełnione są warunki nabycia tego świadczenia).

Rozporządzenie płacowe z 2018 r. wprowadziło doprecyzowującą zmianę w stosunku do treści rozporządzenia z 2009 r. Stosownie do tej zmiany, jeżeli pracownik samorządowy był zatrudniony równocześnie w ramach więcej niż jednego zakończonego stosunku pracy, do okresu uprawniającego do odprawy wlicza się jeden z tych okresów zatrudnienia. Jest to analogiczny zapis jak przy nabywaniu prawa do nagrody jubileuszowej w samorządzie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2017 r. (I PK 110/16): stwierdził, że:

SN

Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej. Jakkolwiek odprawy emerytalne nie zostały normatywnie zakwalifikowane do wynagrodzeń za pracę, to jednak podlegają ochronie na równi z wynagrodzeniem za pracę. Zrzeczenie się wynagrodzenia objęte jest bezwzględnym zakazem z art. 84 k.p. Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia przez żadną czynność prawną.

Przepisy branżowe lub wewnątrzzakładowe mogą przewidywać odprawy w wyższej wysokości. Takim przepisem w stosunku do pracowników samorządowych jest ustawa o pracownikach samorządowych, która w art. 38 ust. 3 przewiduje, iż pracownikowi samorządowemu w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości wyższej niż kodeksowa, tj.: po 10 latach pracy - dwumiesięcznego wynagrodzenia, po 15 latach pracy - trzymiesięcznego wynagrodzenia; po 20 latach pracy - sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Przyznanie odpraw emerytalnej lub rentowej pracownikowi samorządowemu jest uzależnione od poprzednich lat pracy, bowiem do okresów pracy, od których zależy wysokość odprawy emerytalnej, wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jest to sytuacja analogiczna jak w przypadku nagrody jubileuszowej czy dodatku stażowego.

Podstawowym warunkiem nabycia przez pracownika odprawy emerytalno-rentowej jest ustanie stosunku pracy właśnie w związku z przejściem na emeryturę lub rentę oraz to, aby pracownik w chwili ustania stosunku pracy spełniał warunki do nabycia któregoś z tych świadczeń.

Niezbędnym warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej jest zatem przejście na rentę z tytułu niezdolności do pracy albo na emeryturę. Jak powszechnie wskazuje się i w doktrynie, i w orzecznictwie, przejście na emeryturę lub rentę oznacza zmianę statusu osoby ze statusu pracownika na status emeryta lub rencisty. Artykuł 38 ustawy o pracownikach samorządowych wprost wskazuje, iż chodzi o przejście na emeryturę lub rentę, a nie o nabycie praw do świadczenia rentowego lub emerytalnego.

W wyroku z 2 października 2013 r. (II PK 14/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

Następuje ono (zmiana statusu) zawsze i tylko przez ustanie stosunku pracy. Dopóki bowiem trwa stosunek pracy, osoba pobierająca emeryturę (rentę) nie przestaje być pracownikiem. Ani nabycie przez pracownika prawa do emerytury (renty), ani przyznanie świadczenia, ani nawet jego wypłata nie stanowią zdarzeń powodujących ustanie zatrudnienia. Pracownik pobierający emeryturę (rentę) w czasie nieprzerwanie trwającego stosunku pracy przechodzi więc na emeryturę (rentę) dopiero po ustaniu tego zatrudnienia.

W tym samym wyroku Sąd uznał, iż:

SN

Do pracowników samorządowych nie ma zastosowania art. 92 k.p. w takim zakresie, w jakim ich prawo do odprawy emerytalno-rentowej normuje art. 38 ust. 3, 4 5 ustawy. Zważywszy jednak na to, że unormowanie wynikające z art. 38 ust. 3, w myśl którego jednorazowa odprawa przysługuje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, jest tożsame z regulacją zamieszczoną w Kodeksie pracy, przy rozwiązywaniu problemów interpretacyjnych, powstających na tle tego unormowania szczególnego, uzasadnione jest uwzględnianie wypowiedzi judykatury na temat art. 92¹ k.p. Pojęcie przejścia na emeryturę lub rentę nie może być rozumiane inaczej niż zamiana statusu pracownika na status wyłącznie rencisty lub emeryta.

Innymi słowy, związek przyczynowy pomiędzy przejściem na emeryturę lub rentę a rozwiązaniem stosunku pracy następuje wtedy, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest uzyskanie prawa do emerytury lub renty. Związek czasowy dotyczy sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje w okresie zbliżonym do nabycia prawa do emerytury lub renty.

Odprawa ma charakter jednorazowy. Pracownik samorządowy pracujący po nabyciu uprawnień i ponownie przechodzący na emeryturę nie nabywa do niej prawa ponownie.

Z PRAKTYKI

Kiedy należy wypłacić odprawę - od dnia ustania stosunku pracy czy od dnia otrzymania przez pracownika decyzji organu emerytalno-rentowego? Co w przypadku, gdy pracownik nie otrzyma pozytywnej decyzji?

Roszczenie o zapłatę odprawy jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy i data decyzji właściwego organu nie ma wpływu. Odprawę należy wypłacić w ostatnim dniu pracy pracownika. Opóźnienie pracodawcy może skutkować naliczeniem odsetek. Decyzja organu emerytalno-rentowego nie ma zasadniczo dla pracodawcy znaczenia. Nawet jeżeli decyzja ta okaże się negatywna.

Czy pracownikowi, który przeszedł na emeryturę po rozwiązaniu się umowy o pracę na czas określony, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna?

Tak. Pracownikowi należy wypłacić odprawę emerytalną, mimo że stosunek pracy rozwiązał się przed przejściem na emeryturę na skutek upływu terminu, na jaki umowa o pracę została zawarta. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 212/99), który stwierdził, że:

SN

Sąd Najwyższy podzielił wykładnię, że przepis art. 92¹ § 1 k.p. wiąże prawo do odprawy emerytalnej z ustaniem, nie zaś z rozwiązaniem stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę.

Należy podkreślić, iż w przypadku uprawnień rentowych związek między przejściem na rentę i ustaniem stosunku pracy jest w pewnych sytuacjach zachowany, nawet gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków nabycia prawa do renty. Jeśli bowiem pracownik stał się niezdolny do pracy w czasie zatrudnienia, a tylko ze względu na pobieranie zasiłku chorobowego po rozwiązaniu stosunku pracy nie dochodziło do wypłaty renty, to zasadne jest uznanie, że przejście na rentę nastąpiło - tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 2015 r. (II PK 136/14), w którym stwierdził, że:

SN

Dlatego odprawa przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany w okresie niezdolności do pracy, jeżeli nabył prawo do renty z tego tytułu bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego. Takie poglądy dotyczą odprawy rentowej (a nie emerytalnej) i znajdują uzasadnienie w tym, że przesłanki nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy były spełnione przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracownik stał się bowiem niezdolny do pracy w czasie zatrudnienia, a tylko ze względu na pobieranie zasiłku chorobowego po rozwiązaniu stosunku pracy nie dochodziło do wypłaty renty. Zasadne było w tej sytuacji uznanie, że "przejście na rentę" następowało w wyniku rozwiązania stosunku pracy. Podobnej wykładni nie można jednak przyjąć względem sytuacji, w której w momencie rozwiązania stosunku pracy pracownik nie spełnia warunków do nabycia prawa do emerytury określonych w obowiązujących przepisach.

Do obliczania wysokości jednorazowej odprawy emerytalnej lub rentowej stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy określone w przywoływanym już rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Ważne jest, że odprawa emerytalna lub rentowa nie są oskładkowane składkami emerytalno-rentowymi, ale stanowią dochód ze stosunku pracy, który należy opodatkować (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949).

Z PRAKTYKI

W grudniu pracownik odchodzi na emeryturę. Przysługuje mu 6-miesięczna odprawa. Na wynagrodzenie pracownika składają się: wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000 zł, premia regulaminowa - 20% wynagrodzenia zasadniczego, dodatek stażowy 20% wynagrodzenia zasadniczego. W listopadzie pracownik otrzymał nagrodę w wysokości 1500 zł. Jakie składniki należy przyjąć do obliczenia podstawy odprawy?

W podstawie odprawy emerytalnej powinny być uwzględnione: wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy w wysokościach przysługujących pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do odprawy oraz premia regulaminowa, obliczona jako średnia z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. Nie wlicza się nagrody jako świadczenia nieperiodycznego.

Przykład

Odprawa emerytalna powinna zostać wyliczona w następujący sposób:

składniki stałe - wynagrodzenie 3000 zł, dodatek stażowy 600 zł = 3600 zł,

premia regulaminowa - 600 × 3 : 3 = 600 zł,

suma 3600 + 600 = 4200 × 6 = 25 200.

Czy pracownikowi samorządowemu przysługuje jednorazowa odprawa emerytalna w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 k.p.?

Kwestia przyznania odprawy pracownikowi zwolnionemu dyscyplinarnie doczekała się najnowszego orzecznictwa. W uchwale 7 sędziów Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2017 r. (III PZP 1/17) sąd orzekł:

SN

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie wyklucza prawa pracownika samorządowego do jednorazowej odprawy emerytalnej przewidzianej w art. 36 ust. 2 w związku z art. 38 ust. 3 i 5 ustawy z 2008 r. o pracownikach samorządowych.

A oto fragmenty z uzasadnienia powołanego wyżej wyroku:

SN

Oceniając istotę tego świadczenia, należy stwierdzić, że ma ono charakter świadczenia quasi-socjalnego związanego z przejściem pracownika na emeryturę i ma na celu ułatwienie mu przystosowania się do nowych warunków, tezę taką sformułował już zresztą Sąd Najwyższy w kontekście regulacji układowych i branżowych, przewidujących prawo do odprawy emerytalnej (...).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano również, że odprawa nie spełnia funkcji wychowawczej, lecz ma charakter kompensacyjny (...).

Godzi się jednak również zauważyć, że Sąd Najwyższy wskazywał w niektórych swoich orzeczeniach również na bardziej złożony charakter odprawy emerytalno-rentowej, wskazując, że odprawa ta, mimo że jest świadczeniem powszechnym, to jednak stanowi odkreśloną gratyfikację, przede wszystkim za staż pracy, ale także za właściwe wykonywanie pracy (...).

Nie ulega bowiem wątpliwości, że kluczową przesłanką nabycia prawa do emerytury jest zamiana statusu pracownika (względnie statusu pracownika-emeryta) na status emeryta, przyjęcie odmiennej koncepcji mogłoby bowiem prowadzić do wielokrotnego nabywania prawa do odprawy emerytalnej przez tego samego pracownika, pomimo dalszego wykonywania przez niego pracy. A zatem kwestię tę należy uznać za jednoznacznie rozstrzygniętą w istniejącym orzecznictwie i co do zasady, niebudzącą wątpliwości (...).

Sąd Najwyższy przyjął koncepcję, zgodnie z którą pojęcie "związku" ustania stosunku pracy z przejściem na emeryturę lub rentę należy interpretować szeroko, a zatem w taki sposób, że związkiem tym może być związek czasowy, związek przyczynowy, jak również związek funkcjonalny, przy czym możliwe są również kombinacje różnych związków w zależności od sytuacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1993 r., I PRN 111/93, OSNC 1994 nr 12, poz. 243). Wykładnia ta zachowała aktualność pomimo wejścia w życie nowej ustawy o pracownikach samorządowych. Podzielić należy pogląd wyrażony ostatnio w wyroku Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2015 r., II PK 136/14 (LEX nr 1666017), zgodnie z którym związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć charakter przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia), czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy) bądź czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia). Między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do świadczenia może zachodzić także związek funkcjonalny, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków uprawniających do emerytury lub renty inwalidzkiej, ale nabycie prawa do jednego z tych świadczeń i przyznanie świadczenia po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy (por. także orzecznictwo przywołane w powołanym wyroku Sądu Najwyższego). We wspomnianym wyroku Sąd Najwyższy wyraził również pogląd, że związek czasowy lub funkcjonalny między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę zostaje zachowany w pewnych wypadkach także wtedy, gdy spełnienie warunków uzyskania emerytury nastąpiło po rozwiązaniu stosunku pracy, jeśli spełnienie wszystkich przesłanek nabycia prawa do emerytury nie nastąpiło w dniu rozwiązania stosunku pracy, lecz w niedalekiej przyszłości po tej dacie (...).

Pojęcie przejścia na rentę lub emeryturę interpretowane jest w kategoriach obiektywnych, co oznacza, że nie jest ważny zamiar pracownika skorzystania z tych świadczeń, lecz rzeczywisty, obiektywny skutek w postaci skorzystania z przyznanego świadczenia rentowego lub emerytalnego w związku z ustaniem stosunku pracy (...).

W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego niejednokrotnie przyjmowano wprost, że wygaśnięcie umowy o pracę wskutek porzucenia pracy nie jest ustaniem stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na emeryturę (tak wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 r., I PKN 414/00, OSNP 2003 nr 6, poz. 151), że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.) nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (art. 92¹ § 1 k.p.), wobec czego pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury (tak wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 265) i w końcu, że gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, stosunek pracy nie ustaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, choćby spełniał on warunki do nabycia takiego świadczenia. Nie można zatem podzielić stanowiska, iż odprawa emerytalna ze względu na swoją powszechność przysługuje w każdym przypadku ustania stosunku pracy, jeśli tylko po takim ustaniu pracownik zacznie korzystać ze świadczeń emerytalnych. Jak więc wynika z przytoczonego powyżej orzecznictwa, Sąd Najwyższy przyjmował, że pewne sposoby rozwiązania umowy o pracę, w tym rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika, wyłączają możliwość uznania, że pozostają one w związku z przejściem pracownika na emeryturę.

Stanowisko takie, w interesującym nas w świetle przedstawionego zagadnienia prawnego zakresie, wydaje się jednak zbyt rygorystyczne, nie można bowiem odgórnie założyć, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 k.p. nigdy nie będzie pozostawało w związku z przejściem pracownika na emeryturę. W tym kontekście należy zwrócić uwagę również na drugą, przeciwną w stosunku do opisanej powyżej, linię orzecznictwa Sądu Najwyższego. W istniejącym orzecznictwie możemy się bowiem spotkać również z tezą, że pracownik samorządowy nabywa prawo do odprawy pieniężnej przy przechodzeniu na emeryturę (art. 21 ust. 1 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych w związku z art. 28 ust. 1 pkt 3 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych), co znaczy, że do nabycia tego prawa wystarczające jest przejście na emeryturę pozostające w związku czasowym z ustaniem zatrudnienia. Skoro pracownikowi samorządowemu przysługuje jednorazowa odprawa przy przejściu na emeryturę, to do nabycia prawa do tego świadczenia konieczne jest tylko przejście na emeryturę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2001 r., PKN 172/00, OSNAPiUS 2002 nr 16, poz. 380). Podobnie w wyroku z 16 listopada 2001 r., I PKN 670/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 465), Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma uzależnienia prawa do odprawy od sposobu rozwiązania stosunku pracy (także przyczyny). Przesłankami nabycia prawa do odprawy emerytalnej przez urzędnika państwowego (pracownika samorządowego) jest więc ustanie (rozwiązanie, wygaśniecie) stosunku pracy i pozostające z nim w związku czasowym uzyskanie statusu emeryta (tak wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 2004 r., I PK 694/03, OSNP 2005 nr 11, poz. 155). Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym przedstawione powyżej zagadnienie prawne podziela tę drugą argumentację (...).

Odnosząc to do stanu faktycznego sprawy, na tle którego wyłoniło się rozważane zagadnienie prawne, należy dostrzec, że choć przejście pracownika na emeryturę nie stanowiło przyczyny rozwiązania stosunku pracy, które nastąpiło w trybie, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., to jednak niewątpliwie pozostawało z nim w związku czasowym, bowiem powód nabył w przedmiotowej sprawie prawo do emerytury około miesiąc po rozwiązaniu stosunku pracy, a już wcześniej spełnił warunki niezbędne do nabycia prawa do emerytury, jak również w pewnym sensie pozostawało z nim w związku funkcjonalnym. Nie ulega bowiem wątpliwości, że powód nie zdecydowałby się na przejście na emeryturę, gdyby nie zwolnienie dyscyplinarne. W takiej sytuacji, gdy ustanie stosunku pracy pozostaje w związku czasowym i funkcjonalnym z przejściem pracownika na emeryturę, zbyt daleko idące byłoby uznanie, że pracownik nie nabywa prawa do odprawy emerytalnej z uwagi na sposób rozwiązania stosunku pracy, który zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów nie stanowi negatywnej przesłanki nabycia tego prawa.

Warto podkreślić, że art. 38 ust. 5 obecnie obowiązującej ustawy o pracownikach samorządowych wskazuje, że do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę, nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przepis ten nie wyłącza zatem z kategorii okresów zatrudnienia, od których zależy nabycie prawa do odprawy emerytalnej, tych okresów, które zakończone zostały rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przyjmując zatem, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. automatycznie oznacza, że pracownikowi nie należy się jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę (rentę), doprowadzilibyśmy do absurdalnej sytuacji, gdy okresy zatrudnienia zakończone w tym trybie wliczałyby się do okresów pracy uprawniających do nabycia prawa do odprawy emerytalnej, jednak prawo to byłoby wyłączone z uwagi na tryb rozwiązania stosunku pracy.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na treść art. 3 pkt 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (jednolity tekst: Dz.U. z 2016 r., poz. 2217), w którym wyraźnie wskazano, że pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Na zakończenie rozważań dotyczących prawa do odprawy należy wskazać jeszcze, że fakt, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. nie wyłącza samo w sobie prawa do odprawy w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, nie oznacza jeszcze, że pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w tym trybie, zawsze taką odprawę otrzyma. Pamiętać bowiem należy, że roszczenie pracownika, który dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków lub też w inny sposób doprowadził do powstania możliwości skorzystania przez pracodawcę z rozwiązania umowy o pracę w trybie "dyscyplinarnym", będzie podlegało ocenie sądu przez pryzmat art. 8 k.p. Sądy będą zatem mogły, po przeanalizowaniu okoliczności całej sprawy, dojść do wniosku, że roszczenie pracownika narusza społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub też zasady współżycia społecznego w świetle naruszeń, jakich się dopuścił, w takiej sytuacji sądy winne zatem oddalić roszczenie pracownika.

Czy pracodawca może wypłacić odprawę rentową w razie śmierci pracownika jego bliskim, czy wypłaca tylko odprawę pośmiertną?

Jak wynika z art. 63¹ k.p., z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa, a związane z tym prawa majątkowe przechodzą w równych częściach na małżonka (prawa małżonka są bezwarunkowe) oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. Oznacza to, że rodzinie zmarłego pracownika, bez względu na przyczynę śmierci, należy wypłacić odprawę rentową.

Wysokość odprawy pośmiertnej regulują przepisy Kodeksu pracy. Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. W przypadku gdy pracownik był zatrudniony:

● krócej niż 10 lat, wysokość odprawy odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu,

● powyżej 10 lat - trzymiesięcznemu wynagrodzeniu,

● powyżej 15 lat - sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu.

7. Dodatki

Ustawa o pracownikach samorządowych wprowadziła podział przysługujących pracownikom dodatków do wynagrodzenia na obligatoryjne i fakultatywne.

7.1. Obligatoryjny dodatek specjalny dla wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty, marszałka województwa

W zasadzie jedynym dodatkiem obligatoryjnym (oprócz dodatku za wysługę lat) jest dodatek, o którym mowa w art. 36 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych. Jest to obligatoryjny dodatek specjalny dla ściśle określonej grupy pracowników samorządowych, którym przysługuje on z tytułu zajmowania danego stanowiska i związanych z tym zadań. Prawo do dodatku specjalnego zagwarantowane mają jedynie osoby pełniące funkcję wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty oraz marszałka województwa. Wysokość tego dodatku została uregulowana, zgodnie z brzmieniem art. 37 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych, w rozporządzeniu płacowym. Rozporządzenie określa konkretną wartość dodatku specjalnego. Zgodnie z § 6 rozporządzenia płacowego dodatek specjalny dla osób, o których mowa w art. 36 ust. 3 ustawy, przysługuje w kwocie wynoszącej co najmniej 20% i nieprzekraczającej 40% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego, a w urzędach miasta stołecznego Warszawy, miast (miast na prawach powiatu) powyżej 300 tys. mieszkańców - w kwocie nieprzekraczającej 50% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego. Wysokość dodatku jest skonkretyzowana indywidualnymi aktami kreującymi wynagrodzenie pracowników, z którymi stosunek pracy jest nawiązany na podstawie wyboru (wójt, burmistrz, prezydent miasta, starosta, marszałek województwa).

Dodatek ten, jako obligatoryjny comiesięczny składnik wynagrodzenia, powinien zostać ustalony w drodze uchwały właściwego organu samorządowego, tj. rady gminy, rady powiatu lub zarządu województwa stosownie do treści art. 8, 9 i 10 ustawy o pracownikach samorządowych. Dodatek ten również, jako powtarzalny i stały składnik wynagrodzenia, brany jest pod uwagę m.in. przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla osób pełniących funkcje na podstawie wyboru. Przyznanie dodatku specjalnego w tym przypadku nie wymaga żadnego specjalnego uzasadnienia, ponieważ obowiązek jego przyznania wynika wprost przepisów prawa. Obligatoryjność dodatku oznacza, że w razie jego nieprzyznania, wójtowi, staroście, marszałkowi województwa przysługuje roszczenie do sądu pracy o jego wypłatę w najniższej wysokości.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Łodzi w wyroku z 13 września 2016 r. (III SA/Łd 405/16) stwierdził, że:

WSA

Zgodnie z treścią art. 36 ust. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2012 r. poz. 1202 ze zm.) wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta), staroście oraz marszałkowi województwa przysługuje dodatek specjalny.

W myśl art. 37 ust. 1 pkt 6 ustawy z 21 listopada 2008 r. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia wysokość dodatku specjalnego dla osób, o których mowa w art. 36 ust. 3.

Zgodnie z treścią § 6 rozporządzenia Rady Ministrów z 21 listopada 2008 r. w sprawie wynagrodzenia pracowników samorządowych (Dz.U. z 2014 r., poz. 1786 ze zm.) dodatek specjalny dla osób, o których mowa w art. 36 ust. 3 ustawy, przysługuje w kwocie wynoszącej co najmniej 20% i nieprzekraczającej 40% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego, a w urzędach miasta stołecznego Warszawy, miast (miast na prawach powiatu) powyżej 300 tys. mieszkańców - w kwocie nieprzekraczającej 50% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego (...). W zaskarżonej uchwale określono dodatek specjalny w wysokości 900 zł, czyli w kwocie niższej o 9 zł od wymaganej. Rada Miejska w ... naruszyła zatem art. 36 ust. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. w związku z § 6 rozporządzenia z 18 marca 2009 r. i naruszenie to miało charakter istotny. Przyznania pracownikowi samorządowemu wynagrodzenia poniżej poziomu przewidzianego przepisami prawa nie można bowiem uznać za nieistotne naruszenie prawa. Uzasadniało to stwierdzenie nieważności § 1 pkt 3 zaskarżonej uchwały.

7.2. Dodatki fakultatywne wynikające z przepisów ustawy

7.2.1. Kryteria przyznania dodatków

Jak już wspominano, przepisy dotyczące pracowników samorządowych regulują na trzech płaszczyznach prawnych kwestie związane ze składnikami wynagrodzenie pracowników samorządowych.

Dodatki, które może otrzymać pracownik, częściowo wynikają z regulacji ustawowych, a konkretnie z art. 36 ust. 4 i 5 ustawy o pracownikach samorządowych, w których mowa jest o dodatku funkcyjnym oraz o dodatku specjalnym, który może być przyznany z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań. Zarówno dodatek funkcyjny, jak i dodatek specjalny mogą zostać przyznane pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę oraz pracownikom, z którymi stosunek pracy nawiązano na podstawie powołania. Dodatek funkcyjny może również zostać przyznany osobom zatrudnionym na podstawie wyboru.

Wojewoda lubelski w rozstrzygnięciu nadzorczym z 30 września 2016 r. (PN-II-4131.333.16) stwierdził, że:

Wojewoda

W kształtowaniu wynagrodzenia wójta rada gminy nie ma jednak nieograniczonych możliwości, zwłaszcza jeśli chodzi o poszczególne składniki wynagrodzenia. Zasady przyznawania dodatku funkcyjnego pracownikom samorządowym określają przepisy ustawy o pracownikach samorządowych oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy. Zgodnie z art. 36 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych, pracownikowi samorządowemu może zostać przyznany dodatek funkcyjny. Z kolei, z treści art. 37 ust. 1 pkt 4 i 5 wynika, iż dodatek funkcyjny obligatoryjnie przysługuje pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie wyboru i powołania. Maksymalny poziom dodatku funkcyjnego dla tych pracowników określa załącznik nr 3 do rozporządzenia Rady Ministrów. Wójt jest pracownikiem zatrudnionym na podstawie wyboru i o tym stanowi wprost art. 4 ust. 1 pkt 1 lit. c ustawy. Tym samym Rada Gminy nie była uprawniona do pozbawienia wójta gminy prawa do dodatku funkcyjnego.

7.2.2. Dodatek funkcyjny

WSA we Wrocławiu w wyroku z 21 sierpnia 2008 r. (IV Sa/Wr 294/08) uznał, iż: dodatek funkcyjny związany jest ze sprawowaną funkcją.

W stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę dodatek funkcyjny może zostać przyznany w drodze regulaminu wynagradzania wprowadzonego w danej jednostce samorządu terytorialnego. Tak stanowi art. 39 ust. 2 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych: "w regulaminie wynagradzania pracodawca może określić warunki i sposób przyznawania dodatków, o których mowa w art. 36 ust. 4 ustawy". Pracodawca ma dowolność co do wprowadzenia w jednostce takiego dodatku, dowolnie może określić jego wysokość oraz komu, na jakim stanowisku czy w związku z wykonywaniem jakich czynności dodatek taki może zostać przyznany. Pracodawcę nie ograniczają w tym względzie żadne przepisy, a jedyną barierą jest bariera ekonomiczna, czyli budżet jednostki. Jedynym wiążącym dokumentem jest regulamin wynagradzania, o ile zostaną w nim przewidziane dodatki funkcyjne. Literalne brzmienie nazwy tego dodatku "funkcyjny" wskazuje, iż wiązać go należy z pewną odpowiedzialnością pracowniczą, z zajmowanym stanowiskiem, kierowaniem zespołem ludzkim czy też projektem realizowanym przez jednostkę. Wydaje się też, że dodatek ten nie powinien być przyznawany na różnych stanowiskach w takiej samej wysokości, np. na stanowisku naczelnika biura czy też kierownika biura, i na stanowisku kierownik sekcji czy też kierownik magazynu.

A zatem jeżeli pracodawca wprowadza u siebie w jednostce dodatki funkcyjne, przy danym stanowisku pracy powinien określić wysokość tego dodatku, np. kierownik zespołu magazynów - dodatek funkcyjny w wysokości 100 zł. Ewentualnie można zastosować wskaźniki procentowe, np. 10% minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w danej kategorii zaszeregowania, lub ustalić stawki dodatku funkcyjnego dla danej jednostki.

Przykład

Przykładowe zapisy w regulaminie wynagradzania:

Wysokość stawki dodatku funkcyjnego dla stanowiska kierownika zespołu magazynów - dodatek funkcyjny - 100 zł.

Lub (inny sposób określenia wysokości dodatku funkcyjnego):

Kierownik zespołu magazynów - 10% minimalnego wynagrodzenia w IX kategorii zaszeregowania.

Lub kolejny sposób:

Z PRAKTYKI

Czy brak dodatku funkcyjnego w umowie o pracę zawartej z pracownikiem stanowi naruszenie?

Dodatek funkcyjny, zasady jego przyznawania oraz wysokość, o ile jest przyznawany w danej jednostce samorządowej, wynika wprost z regulaminu wynagradzania. Nie musi zatem być on również częścią umowy o pracę, a co za tym idzie, gdy dodatki wprowadzono dopiero po podpisaniu z pracownikiem umowy, nie ma potrzeby zmieniać umów w stosunku do pracowników, którzy teraz dodatek otrzymają. Oczywiście pracownik powinien otrzymać na piśmie stosowną informację o przyznaniu takiego dodatku.

Inna jest sytuacji, gdy pracownik ma zagwarantowane prawo do dodatku funkcyjnego wprost w umowie o pracę. Wtedy, gdy u pracodawcy zmienią się postanowienia regulaminu wynagradzania, polegające na likwidacji tego dodatku w ogóle lub na danym konkretnie zajmowanym przez pracownika stanowisku, zmiana ta nie będzie skuteczna względem tego pracownika. Aby pozbawić pracownika dodatku funkcyjnego, należy zmienić treść dotychczasowej umowy o pracę w trybie porozumienia stron lub - w razie braku zgody pracownika - w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.

Czy pracownikowi nieobecnemu z powodu długotrwałej choroby należy wypłacać dodatek czy wstrzymać jego wypłacanie?

Zgodnie z przepisami ustawy o pracownikach samorządowych w regulaminie wynagradzania pracodawca, który zdecyduje się wprowadzić dodatek funkcyjny, określa warunki i sposób przyznawania tego dodatku. Oznacza to, że pracodawca w regulaminie wynagradzania może wprowadzić zapisy, iż w przypadku dłuższej nieobecności w pracy wypłacanie dodatku zostanie wstrzymane lub proporcjonalne zmniejszone.

W regulaminie wynagradzania obowiązującym od 1 stycznia zlikwidowano dodatek funkcyjny na kliku stanowiskach. Jednocześnie podniesiono wynagrodzenie zasadnicze na tych stanowiskach. Czy konieczne jest przedstawienie pracownikom porozumienia zmieniającego albo indywidualnych wypowiedzeń zmieniających?

Odpowiedź na tak postawione pytanie nie może być jednoznaczna. Przede wszystkim należy wskazać, iż zgodnie z zasadami ogólnymi Kodeksu pracy (art. 77² § 5 k.p.) - z dniem wejścia w życie regulaminu wynagradzania korzystniejsze postanowienia regulaminu zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów warunki umowy o pracę. A zatem jeżeli likwidacja dodatku funkcyjnego nie wpłynie niekorzystnie na wynagrodzenie pracowników w jednostce samorządowej, to nie ma potrzeby dokonywania zmian w umowie o pracę. Jeżeli jednak odebranie dodatku funkcyjnego i zastąpienie go podwyżką spowoduje, że pracownik w konsekwencji straci, należy wprowadzić stosowne zmiany w trybie przepisów Kodeksu pracy.

Regulaminy wynagradzania nie obowiązują w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie powołania, tj. zastępcy wójta (zastępcy burmistrza, prezydenta miasta), skarbnika gminy, skarbnika powiatu, skarbnika województwa. Zgodnie z art. 39 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych regulamin wynagradzania dotyczy pracowników samorządowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3, tj. pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Analogicznie regulamin wynagradzania nie obejmuje zakresem podmiotowym osób zatrudnionych na podstawie wyboru. Zgodnie art. 37 ust. 1 pkt 4 i 5 ustawy o pracownikach samorządowych maksymalny poziom dodatku funkcyjnego w stosunku do osób innych niż zatrudnieni na podstawie umowy o pracę określa rozporządzenie płacowe. W rozporządzeniu płacowym w załączniku nr 1 w tabeli określono maksymalny poziom dodatku funkcyjnego dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru oraz w załączniku nr 2 dla osób zatrudnionych na podstawie powołania poprzez określenie kwoty w złotych. A zatem rozporządzenie z 2018 r. ujednoliciło sposób określania wysokości dodatku funkcyjnego - określając go w sposób kwotowy, a nie tak jak miało to miejsce w rozporządzeniu z 2009 r., w którym, np. w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru zastosowano mieszany sposób określenia dodatku funkcyjnego, raz poprzez określenie kwotowe, np. wójt (burmistrz, prezydent miasta), a w pozostałych przypadkach poprzez odesłanie do stawki dodatku funkcyjnego określonej wcześniej w tabeli jak poniżej.

Rozporządzenie płacowe z 2018 r. nie zmieniło wysokości stawek dodatku funkcyjnego, np. wicestarosta w powiecie powyżej 120 tys. mieszkańców może maksymalnie otrzymać 2200 zł dodatku.

7.2.3. Dodatek specjalny

Kolejnym fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia pracownika samorządowego jest dodatek specjalny. Dodatek specjalny może być przyznany pracownikowi samorządowemu za czasowe wykonywanie dodatkowych zadań, innych niż zadania stałe, powierzone pracownikowi do realizacji w ramach zajmowanego stanowiska pracy (określone w zakresie obowiązków, opisie stanowiska pracy) lub tożsamych z określonymi w zakresie obowiązków, ale będących zadaniami dodatkowymi dla pracownika z uwagi na ich czasowo zwiększoną intensywność. Decyzja o przyznaniu i wysokości dodatku specjalnego należy do pracodawcy i jest uzależniona od możliwości finansowych jednostki. Nie ulega wątpliwości, że dodatek specjalny może być przyznany pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Powstaje pytanie, czy dodatek z tego tytułu można przyznać również osobom zatrudnionym na podstawie powołania, ponieważ żaden przepis rangi ustawy czy rozporządzenia nie zawiera wytycznych w tej kwestii. Niemniej brzmienie art. 36 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych: "pracownikowi samorządowemu z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań może zostać przyznany dodatek specjalny" w kontekście brzmienia art. 2 tej ustawy zdanie wstępne: "przepisy ustawy stosuje się do pracowników samorządowych zatrudnionych w (...)", oraz art. 4 zdanie wstępne: "pracownicy samorządowi są zatrudniani na podstawie (...)" i treści pkt 2 - "powołania", pozwala przyjąć, iż dodatek specjalny przysługuje również tej grupie pracowników. Mieści się ona bowiem w zakresie podmiotowym pojęcia "pracownik samorządowy". Skoro zatem żaden przepis ustawy nie wyłączył wprost możliwości przyznania dodatku specjalnego pracownikom zatrudnionym na podstawie powołania, należy uznać, iż jest to dopuszczalne. Przyznanie dodatku specjalnego może nastąpić w formie indywidualnego aktu powołania, ponieważ niedopuszczalne jest regulowanie tych kwestii w regulaminie wynagradzania.

WSA w Olsztynie w wyroku z 12 marca 2013 r. (II SA/OL 80/13) uznał, iż:

WSA

Wszystkie czynności dotyczące stosunku służbowego zastępcy organu wykonawczego jednostki samorządu terytorialnego stopnia podstawowego wykonuje, jako pracodawca samorządowy, organ wykonawczy danej jednostki. Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy wobec zastępcy burmistrza, ustalenie wynagrodzenia oraz inne czynności tego rodzaju należą do burmistrza. Nie sposób przyjmować, że rada gminy mogłaby w drodze uchwały wypowiadać się chociażby co do zasadności przyznania dodatku specjalnego, o którym mowa w art. 36 ust. 5 ustawy. Tym bardziej, że ustawodawca przyznając burmistrzowi kompetencję do ustalenia wynagrodzenia dla zastępcy burmistrza, nie postawił wymogu zasięgania opinii rady gminy w tej kwestii.

Dodatek specjalny z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań nie może być przyznany pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie wyboru. Nie można zastosować takiej analogii przepisów, w szczególności z uwagi na brzmienie art. 36 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych: "wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta), staroście oraz marszałkowi województwa przysługuje dodatek specjalny". Ten dodatek ma szczególny charakter, a jednocześnie jest stałym elementem wynagrodzenia przyznanym ze względu na szczególną rolę i funkcję, jaką pełnią osoby pochodzące z powszechnych wyborów.

Wojewoda warmińsko-mazurski w rozstrzygnięciu nadzorczym z 16 października 2013 r. (PN.4131.458.13) stwierdził, że:

Wojewoda

Składniki wynagrodzenia wójta zostały ustalone w art. 36 ustawy o pracownikach samorządowych. Rada Gminy nie ma prawa przyznać wójtowi dodatkowego wynagrodzenia niewymienionego w powołanym przepisie. Ustalony przez Radę Gminy dodatek nie mieści się w żadnej kategorii składników wyliczonych w art. 36. (...). Ponadto wójtowi został przyznany dodatek specjalny (...).

Dodatek specjalny może być przyznawany pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na podstawie zapisów regulaminu wynagradzania, w trybie art. 39 ust. 2 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych. W regulaminie powinny znaleźć się szczegółowe zasady jego wypłaty. Maksymalny okres przyznania dodatku specjalnego ani jego wysokość nie zostały w ustawie określone. Decyzja w tym zakresie zależy od pracodawcy i jest uzależniona od okresu realizacji zadań będących dla pracownika zadaniami dodatkowymi. Przyznanie dodatku może nastąpić na czas określony upływem wskazanego terminu bądź też ustaniem przyczyn uzasadniających przyznanie tego dodatku (np. powrotem do pracy zastępowanego pracownika). Nie można uznać za dobrą praktykę przyznawania dodatku na czas nieokreślony. W regulaminie pracodawca może dowolnie określić wysokość dodatku, np. przez określenie wartości kwotowej, która będzie miała stały charakter 100 zł lub 10% minimalnego wynagrodzenia za pracę w jednostce. Wysokość dodatku może też zostać ustalona poprzez zastosowanie wskaźników widełkowych "od - do". Przyznanie dodatku specjalnego pracownikowi powinno zawsze zostać potwierdzone na piśmie indywidualnie skierowanym do pracownika przez pracodawcę, w tym również informacje, czy jest on przyznawany za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy i ewentualnie w jakiej wysokości. Analogicznie, zaprzestanie wypłacania pracownikowi tego dodatku powinno zostać potwierdzone stosowną pisemną informacją od pracodawcy.

Regionalna Izba Obrachunkowa w Opolu w uchwale z 11 grudnia 2013 r. (23/64/13) uznała, że:

RIO

Zakres sytuacji faktycznych, umożliwiających przyznanie dodatku specjalnego, określony został w art. 36 ust. 5 ustawy (...). Zgodnie z tym przepisem pracownikowi samorządowemu z tytułu zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań może zostać przyznany dodatek specjalny. Wskazać należy, iż dodatek specjalny ma charakter fakultatywny, a jego przyznanie uzależnione jest od spełnienia określonych ustawowo przesłanek. Wykładnia językowa, systemowa (wewnętrzna i zewnętrzna z uwzględnieniem norm wynikających z Kodeksu pracy), jak również funkcjonalna wskazanego przepisu prowadzi do wniosku, iż użyte przez ustawodawcę określenie tytułu uzasadniającego przyznanie dodatku specjalnego bezwzględnie związane jest z okresowością sytuacji wskazanych w wymienionym przepisie.

Z PRAKTYKI

Czy dodatek specjalny można proporcjonalnie zmniejszyć podczas nieobecności pracownika?

Dodatek specjalny przyznawany jest z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań. Jak najbardziej zasadne jest proporcjonalne zmniejszenie wysokości tego dodatku podczas choroby pracownika, w szczególności choroby długotrwałej. Dodatek ten ma na celu zrekompensowanie pracownikowi zwiększonych obowiązków służbowych, wykonywania pracy za innego nieobecnego pracownika czy po prostu nowych, ale tylko czasowych zadań. Dodatek specjalny nie ma charakteru stałego składnika wynagrodzenia. Jak najbardziej zasadne jest jego obniżenie, gdy pracownik nie wykonuje zadań z powodu nieobecności. Pracodawca powinien przewidzieć taką możliwość w regulaminie wynagradzania. Dodatkowo należy pamiętać, iż dodatek specjalny jest jednym ze składników wynagrodzenia pracownika i należy liczyć go do podstawy zasiłku chorobowego pod warunkiem, iż przysługuje również w okresie pobierania zasiłku chorobowego.

Pracownik zastępujący przez pół roku innego pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim otrzymał dodatek specjalny za zwiększony nakład pracy. Dwa miesiące od chwili, gdy skończył się okres pobierania dodatku specjalnego pracownik przebywał 3 tygodnie na zwolnieniu lekarskim. Czy do podstawy zasiłku chorobowego należy wliczyć mu dodatek specjalny, który pobierał w okresie ostatnich 12 miesięcy przed zwolnieniem lekarskim?

W myśl art. 36 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm.) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeśli pracownik otrzymywał dodatek specjalny w okresie 12 miesięcy poprzedzających zwolnienie lekarskie, to dodatek ten wchodzi do podstawy zasiłku chorobowego jako jeden ze składników wynagrodzenia pracownika, ale pod warunkiem, że przysługuje w okresie pobierania zasiłku przez pracownika. Zgodnie bowiem z art. 41 ust. 2 tej ustawy przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, przysługujących tylko do określonego terminu. Ponieważ dodatek został przyznany do określonego terminu, należy go wyłączyć z podstawy wymiaru zasiłku przysługującego za okres po tym terminie. W takim przypadku nie ma znaczenia, że dodatek był wypłacany za miesiące poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, tj. za które wynagrodzenie stanowiło podstawę wymiaru świadczenia.

Czy można przyznać dodatek specjalny dla osoby zatrudnionej na 1/2 etatu? Czy może być on przyznany w pełnej wysokości obowiązującej w analogicznych sytuacjach na pełnoetatowych stanowiskach, czy należy go proporcjonalnie obniżyć?

W regulaminie wynagradzania pracodawca ma swobodę działania, jeżeli chodzi o określenie zasad przyznawania dodatku specjalnego. Pracodawca może zatem określić w regulaminie dodatek w obniżonej proporcjonalnie wartości lub zapisać wprost, iż nawet dla osób zatrudnionych na niepełnym etacie dodatek przysługuje w pełnej wysokości. Nie bez znaczenia jest tu również sposób ustalenia wysokości dodatku. Jeżeli będzie to procent wynagrodzenia danego pracownika, to pracownik zatrudniony w niepełnym etacie w konsekwencji otrzyma dodatek w niższej wysokości.

W rozporządzeniu z 2009 r. w § 11 określono wprost, iż pracownikom samorządowym zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki wynagrodzenia przysługują w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Obecnie zrezygnowano z tego uregulowania, bowiem przepisy Kodeksu pracy w art. 29² § 1 zawierają ogólną zasadę w tym zakresie i stanowią, iż zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Jeżeli w regulaminie wynagradzania pracodawca przemilczy sposób obliczania dodatku dla niepełnoetatowego pracownika, znajdzie zastosowanie wprost Kodeks pracy.

Czy dodatek specjalny jest wliczany do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

Tak. Składniki wynagrodzenia, które składają się na podstawę naliczania dodatkowego wynagrodzenia rocznego, obejmują dodatek specjalny.

7.3. Inne dodatki pracowników samorządowych

7.3.1. Podstawa prawna i zasady wprowadzania innych dodatków do wynagrodzenia

Obok dodatków wynikających wprost z ustawy o pracownikach samorządowych prawodawca przewidział możliwość przyznania innych, bliżej niesprecyzowanych w przepisach dodatków. Zgodnie z art. 39 ust. 2 pkt 2 tej ustawy pracodawca w regulaminie wynagradzania może określić warunki i sposób przyznawania dodatków: funkcyjnego i specjalnego oraz innych dodatków. A zatem pracodawca ma pełną dowolność wprowadzania lub też rezygnacji z dodatków przysługujących pracownikom z różnych tytułów. Dodatek zawsze ma charakter szczególny i powinien oddziaływać na pracowników motywacyjnie. Nie powinien mieć charakteru powszechnego.

Jakie inne dodatki mogą zostać uregulowane w regulaminie wynagradzania? Może to być dodatek za język obcy (znajomość języka powinna być poświadczona stosownym dokumentem oraz być konieczna w pracy, którą pracownik wykonuje, np. przy pracy z cudzoziemcami), dodatek za szczególne umiejętności (np. dla pracownika, który posiada specjalistyczne wykształcenie, ukończył kurs specjalistyczny i wykorzystuje te umiejętności w pracy zawodowej), dodatek motywacyjny, dodatek dla kasjerki, dodatek dla kierowcy, dodatek dla pracownika, któremu powierzono szczególne obowiązki, np. dla pracownika przeprowadzającego (organizującego) egzaminy ze służby przygotowawczej trybie art. 19 ustawy o pracownikach samorządowych. Wyłącznie od woli pracodawcy zależy, czy i jakie dodatki zostaną wprowadzone w regulaminie wynagradzania w jednostce samorządowej oraz w jakiej wysokości. Jednak jeżeli zostaną one wprowadzone do regulaminu jako obligatoryjne świadczenia pracownicze, to są wiążące i pracownicy, którzy spełniają warunki do ich nabycia, mają uzasadnione roszczenie o wypłatę tych świadczeń. Dla pracodawcy bezpieczniej jest w regulaminie wynagradzania zapisać możliwość przyznania dodatku fakultatywnie, a nie jako zasadę ("pracodawca może przyznać dodatek za znajomość języka obcego na stanowisku ... w wysokości...." zamiast "na stanowisku... przyznaje się dodatek za znajomość języka obcego w wysokości...".). Ustawodawca przesądził jednocześnie, że "inne dodatki" mogą zostać przyznane wyłącznie pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Tylko ta grupa pracowników może mieć uregulowane elementy wynagrodzenia w regulaminie. Zasadą jest niewprowadzanie w regulaminach wynagradzania dodatków już uregulowanych przez samą ustawę. Nie można zmieniać zasad przyznawania dodatku stażowego, którego zasady wypłacania i wysokość określa ustawa oraz rozporządzenie płacowe, czy też zasad przyznawania dodatku specjalnego.

7.3.2. Wynagrodzenie prowizyjne pracowników samorządowych wynikające z rozporządzenia płacowego

Pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę może być przyznane dodatkowe wynagrodzenie prowizyjne za osobiste wykonywanie czynności z zakresu egzekucji administracyjnej należności pieniężnych zwane "wynagrodzeniem prowizyjnym". Wynagrodzenie prowizyjne ma charakter dodatku. Jest bowiem wypłacane obok wynagrodzenia zasadniczego, dodatku stażowego i np. przyznanego pracownikowi dodatku funkcyjnego, czyli miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie prowizyjne obliczane jest zgodnie z § 5 rozporządzenia płacowego, który określa minimum i maksimum wynagrodzenia. I tak, wynagrodzenie prowizyjne od bezpośrednio ściągniętej kwoty należności pieniężnych objętych jednym tytułem wykonawczym nie może przekraczać dwukrotnej wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego, a miesięczne wynagrodzenie prowizyjne nie może przekraczać pięciokrotnej wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego.

Wynagrodzenie prowizyjne wypłaca się w okresach miesięcznych.

Jako minimalne wynagrodzenie zasadnicze należy rozumieć najniższe wynagrodzenie zasadnicze określone w przepisach rozporządzenia płacowego zgodnie z § 2 pkt 2 - jako najniższe wynagrodzenie zasadnicze w I kategorii zaszeregowania, ustalone w tabeli I określonej w załączniku nr 3 do rozporządzenia. W tabeli minimalnego miesięcznego poziomu wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę obecnie wynagrodzenie to wynosi 1700 zł. A zatem maksymalnie miesięcznie wynagrodzenie prowizyjne pracownika samorządowego może wynieść 8500 zł.

Szczegółowe warunki przyznawania wynagrodzenia prowizyjnego oraz jego wysokość określa pracodawca samorządowy w regulaminie wynagradzania. Oznacza to, że w regulaminie wynagradzania pracodawca powinien określić stawki wynagrodzenia w danej jednostce samorządowej przykładowo w następujący sposób: "za każde zajęcie ruchomości - 5% najniższego wynagrodzenia, za spisanie protokołu o udaremnieniu przeprowadzenia egzekucji w trybie art. 64 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji - 2%".

Wynagrodzenie prowizyjne może stanowić stały składnik wynagrodzenia miesięcznego pracownika, który wykonuje czynności z zakresu egzekucji administracyjnej, o czym należy pamiętać przy obliczaniu podstawy, np. do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Zasada przyznania pracownikom samorządowym wynagrodzenia prowizyjnego budzi wątpliwości, bowiem nie ma o tym wynagrodzeniu stosownych zapisów w ustawie o pracownikach samorządowych. Niemniej pojawia się ono w rozporządzeniu płacowym.

8. Nagrody i premie

8.1. Kryteria przyznawania nagród

Pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie powołania (zastępca wójta, burmistrza, prezydenta miasta, skarbnik gminy, skarbnik powiatu, skarbnik województwa) oraz na podstawie umowy o pracę zgodnie z art. 36 ust. 6 ustawy o pracownikach samorządowych może zostać przyznana nagroda za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Zasady oraz sposób wypłacania nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej jako dobrowolnego składnika wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania na podstawie art. 39 ust. 2 pkt 1 tej ustawy, czyli wyłącznie dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jednocześnie należy podkreślić, iż brak uregulowań dotyczących nagród w regulaminie wynagradzania danej jednostki nie pozbawia pracodawcy możliwości wypłacania zatrudnionym w niej pracownikom nagród, gdyż - jak wynika z powołanego przepisu ustawy - ma on charakter całkowicie uznaniowy i zależny od wyłącznej decyzji kierownika jednostki. Należy uznać, że przyznanie nagrody pieniężnej może zatem nastąpić wyłącznie na podstawie art. 36 ust. 6 ustawy o pracownikach samorządowych.

Nagroda może być przyznana za "szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej". Sformułowanie "szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej" wskazuje wprost, że nagroda powinna być wyróżnieniem dla pracowników, którzy w danym okresie wykazali się szczególnymi osiągnięciami w pracy zawodowej. Natomiast brak nagrody nie jest równoznaczny z karą, z negatywną opinią o pracy pracownika. Przyznanie nagrody oraz określenie jej wysokości jest kompetencją pracodawcy. W przeciwieństwie do innych pragmatyk zawodowych, przykładowo do ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1889 ze zm.), nie określono w ustawie o pracownikach samorządowych konieczności tworzenia funduszu nagród, wraz z określeniem jego wysokości (art. 93 ustawy o służbie cywilnej). Nagroda jest świadczeniem o charakterze wyjątkowym i nie powinna mieć charakteru powszechności.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 5 stycznia 2016 r. (I OSK 2468/14) orzekł, że:

NSA

Nagrody mają charakter uznaniowy, a ich przyznanie determinowane jest szczególnymi osiągnięciami w pracy zawodowej. Nagroda jest świadczeniem ściśle związanym ze sposobem i oceną wykonywania przez konkretną osobę obowiązków pracowniczych (służbowych). Nabycie prawa do nagrody zależy od uprzedniego jej przyznania przez dyrektora urzędu, który dokonuje oceny członka korpusu służby, kierując się bardzo ogólnym kryterium - szczególnych osiągnięć w pracy zawodowej.

Szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej to np. podwyższenie kwalifikacji zawodowych (ukończenie studiów podyplomowych, kursów specjalistycznych, nauczenie się języka obcego niezbędnego w pracy), ale także wzorowe i terminowe wykonywanie obowiązków na zajmowanym stanowisku pracy w wymiarze ilościowym i jakościowym przekraczającym przyjęte standardy. Z uwagi na to, że przyznanie nagrody jest uprawnieniem kierowniczym pracodawcy o charakterze uznaniowym i zależy od jego swobodnej oceny, to powoduje to, że pracownikowi nie przysługują roszczenia o nagrodę ani prawo odwołania się w sytuacji, gdy nagroda nie zostanie mu przyznana lub w ocenie pracownika będzie zbyt niska. Pracodawcy, dokonując podziału nagród, są jednak zobowiązani do przestrzegania zasad niedyskryminacji i obiektywizmu.

Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1990 r. (I PR 170/90) stwierdził, że:

SN

Uznanie nie tworzy bowiem wcale ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też co oczywiste do dyskryminowania dowolnie określonych grup czy osób.

Pracodawca, wprowadzając do regulaminu wynagradzania warunki przyznawania nagród, musi uwzględnić fakt uznaniowości charakteru nagrody. W regulaminie wynagradzania nie mogą więc znaleźć się postanowienia warunkujące nabycie prawa do nagrody z uwagi na to, że wtedy będzie ona miała charakter roszczeniowy i pracownicy będą mogli dochodzić jej wypłaty. Jeżeli w regulaminie wynagradzania zostaną określone czytelne i jasne warunki nabywania prawa do nagrody, to spełnienie tych warunków spowoduje, że pracownik nabędzie do niej prawo i może domagać się jej wypłacenia także przed sądem pracy. W regulaminie wynagradzania nie należy więc używać zwrotów "nagrodę przyznaje się za...", "pracownik ma prawo do nagrody z tytułu...". Spowoduje to bowiem, iż w przypadku spełnienia wymienionych w regulaminie kryteriów pracownikowi należy nagrodę przyznać. Konsekwencji takich nie spowoduje natomiast użycie określenia "nagroda może być przyznana za...". Takie sformułowanie nie wyłącza bowiem uznaniowości przyznania świadczenia w przypadku spełnienia przez pracownika wskazanych kryteriów. Regulamin wynagradzania nie powinien również wprowadzać takich rozwiązań jak np. obowiązek pisemnego uzasadnienia w przypadku nieprzyznania pracownikowi nagrody lub prawa odwołania się pracownika od wysokości przyznanej nagrody. Mogą one bowiem wskazywać na roszczeniowy charakter świadczenia⁷.

Nagroda dla pracowników, z którymi stosunek pracy nawiązano na podstawie powołania, zostaje przyznana przez osoby wykonujące czynności z zakresu prawa pracy, o których mowa w art. 7 ustawy o pracownikach samorządowych w indywidualnych aktach skierowanych do nich.

Z PRAKTYKI

Czy można przyznać nagrodę wójtowi?

Nie. Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych wyraźnie wskazały, iż nagrodę można przyznać dwóm kategoriom pracowników: zatrudnionym na podstawie umowy o pracę oraz tym, z którymi stosunek pracy nawiązano na podstawie powołania.

WSA w Warszawie w wyroku z 12 stycznia 2015 r. (II SA/Wa 852/14) uznał, że:

WSA

Z przepisu art. 36 ust. 6 ustawy wynika, iż pracownikowi samorządowemu, o którym mowa w art. 4 ust. 1 pkt 2 i 3, za szczególne osiągnięcia w pracy może być przyznana nagroda. Z treści art. 4 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy wynika, zaś że nagrodę za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej mogą otrzymać jedynie pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę oraz których stosunek pracy został nawiązany na podstawie powołania. Podstawą zatrudnienia wójta jest natomiast wybór. Wynika to wprost z treści art. 4 ust. 1 pkt 1 lit. c ustawy. Skoro podstawa ta nie została wskazana przez ustawodawcę w art. 36 ust. 6 ustawy, jako uprawniająca do nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, to pracownicy zatrudnieni z wyboru nie mogą otrzymywać takich świadczeń. Również żadne inne przepisy nie dają podstawy do przyznania pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru takich nagród.

Czy nagroda wchodzi w skład maksymalnego wynagrodzenia miesięcznego określanego przez wójta dla kierownika jednostki budżetowej? Po otrzymaniu nagrody wynagrodzenie w danym miesiącu przekracza określone poziomy.

Maksymalny poziom miesięcznego wynagrodzenia kierowników jednostek budżetowych obejmuje składniki wchodzące w skład wynagrodzenia comiesięcznego, czyli obejmującego stałe składniki, wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatki. Nagroda uznaniowa nie ma charakteru stałego składnika wynagrodzenia. A zatem jest ona przyznawana obok wynagrodzenia określanego zarządzeniem wójta.

8.2. Warunki przyznawania premii

Obok nagród, zgodnie z art. 39 ust. 2 pkt 1 ustawy o pracownikach samorządowych, w regulaminie wynagradzania pracodawca może również przewidzieć warunki przyznawania oraz warunki i sposób wypłacania premii. "Premia" analogicznie do pojęcia "nagroda" jest określeniem bliżej niezdefiniowanym. Premia nie ma charakteru uznaniowego, bardziej kojarzy się z prawem pracownika do nabycia tego świadczenia po spełnieniu konkretnych określonych przesłanek. W regulaminie wynagradzania pracodawca powinien zatem wskazać konkretne sytuacje, w których pracownikom samorządowym może zostać wypłacona premia. Pracodawca, decydując się na wprowadzenie premii, powinien pamiętać, że o ile wpisane do regulaminu wynagradzania warunki zostaną spełnione, pracownikom przysługuje roszczenie o wypłatę premii.

Z PRAKTYKI

Czy pracownik może otrzymać i nagrodę, i premię?

Tak. Nie ma żadnych przeszkód formalnoprawnych, aby pracownik otrzymał w jednym miesiącu oba te świadczenie. Przy czym oba powinny być uzasadnione, tzn. w przypadku nagrody - szczególnymi osiągnięciami pracownika, w przypadku premii - spełnieniem kryteriów przewidzianych przez pracodawcę.

8.3. Premia a nagroda

Jako uprawnienie pracownicze premia może być dość problematyczna i w regulaminie wynagradzania muszą znaleźć się dobrze określone kryteria przyznawania premii. Charakter nagrody i premii nie może budzić wątpliwości. Premia nie jest de facto premią uznaniową, czyli nagrodą. Charakter premii może również budzić wątpliwości przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia za urlop i ekwiwalentu za urlop, które są podstawą obliczania większości świadczeń pracowniczych - tj. dodatkowego wynagrodzenia rocznego, nagrody jubileuszowej.

W wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

Tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego.

9. Wynagrodzenie pracowników samorządowych za godziny nadliczbowe, pracę w niedziele i święta oraz w porze nocnej

Zgodnie z art. 42 ustawy o pracownikach samorządowych regulamin pracy jednostki określa porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie. Jednocześnie z art. 42 ust. 2 tej ustawy wynika, iż jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz niedziele i święta.

W godzinach nadliczbowych nie należy zatrudniać kobiet w ciąży, chyba że wyrażą na to zgodę, oraz pracowników samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekującymi się dziećmi w wieku do lat 8. Na marginesie należy zauważyć, iż nie jest to regulacja kompleksowa, bowiem zgodnie z przepisami prawa pracy nie można zlecać pracy godzinach nadliczbowych pracownikom będących osobami niepełnosprawnymi oraz pracownikami młodocianymi.

Ustawa o pracownikach samorządowych nie reguluje kwestii czasu pracy pracowników, nie określa, w jakich systemach czasu pracy pracownicy samorządowi mogą świadczyć pracę, co oznacza, że mogą oni wykonywać pracę we wszystkich systemach czasu pracy wynikających z Kodeksu pracy - w podstawowym systemie czasu pracy, równoważnym, zadaniowym, ruchomym. To regulamin pracy wprowadzony w jednostce określa przyjęty w niej rozkład czasu pracy zatrudnionych w niej pracowników. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika (ustalone w regulaminie pracy) normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy stanowi pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych.

W podstawowym systemie czasu pracy, określonym w art. 129 k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W samorządach przydatne jest stosowanie równoważnego systemu czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 12 godzin, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 k.p.). Okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać miesiąca. Może być wydłużony do:

● 3 miesięcy - w szczególnie uzasadnionych przypadkach;

● 4 miesięcy - przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

W równoważnym systemie również obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy musi zostać zrekompensowane skróceniem czasu pracy w inne dni albo dodatkowymi dniami wolnymi.

Zgodnie z art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych pracownikowi samorządowemu za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że czas wolny na wniosek pracownika może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych odbywa się na zasadzie: czas wolny w tym samym wymiarze za pracę w godzinach nadliczbowym lub normalne wynagrodzenie należne pracownikowi jak za zwykłe godziny pracy. Stosujemy zasadę "dwie godziny za dwie godziny" lub wynagrodzenie obliczone za dwie godziny pracy pracownika. Ustawa nie precyzuje pojęcia wynagrodzenia, które jest uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia nadliczbowego, w przeciwieństwie do stosownych regulacji wynikających z przepisów Kodeksu pracy (vide art. 151¹ k.p.).

Artykuł 42 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi lex specialis w stosunku do przepisów Kodeksu pracy w zakresie regulacji związanych z pracą w godzinach nadliczbowych. Artykuł 151¹ k.p. stanowi, iż "za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy;

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Pracownicy samorządowi dodatków, o których mowa w przepisach Kodeksu pracy, z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, nie otrzymają.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 21 stycznia 2014 r. (sygn. akt P 26/12) orzekł, iż:

TK

Zaskarżony przepis nie narusza zasady równości, gdyż istnieje relewantna (istotna) różnica między pracą pracowników podlegających Kodeksowi pracy oraz pracą pracowników samorządowych. Ci ostatni należą do szerszej kategorii pracowników służby publicznej, obok członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych czy kontrolerów NIK. Wykonują pracę na rzecz państwa i społeczności lokalnych, która ma charakter misji publicznej (...). We wszystkich pragmatykach służb publicznych istnieją ograniczenia co do rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych, z reguły bardziej rygorystyczne niż w odniesieniu do pracowników samorządowych. Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego, szczegółowa analiza rozwiązań normatywnych przyjętych na gruncie innych pragmatyk pracowniczych obowiązujących w "służbie publicznej", a także Kodeksu pracy, nie pozwala na stwierdzenie, że zaskarżona regulacja jest niekorzystna dla pracowników samorządowych.

Należy zauważyć, iż zasady dotyczące wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą również pracy pracowników samorządowych wykonywanej w godzinach nadliczbowych, które przypadną w porze nocnej, w niedziele i święta.

Może powstać pytanie, czy w regulaminie wynagradzania jednostki pracodawca może uregulować dodatek za godziny nadliczbowe. Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna i ewaluowała. Zgodnie z art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych w sprawach nieuregulowanych w niej stosuje się przepisy prawa pracy. Kwestia godzin nadliczbowych została jednakże w ustawie uregulowana. A zatem, co do zasady, nie ma podstaw do zastosowania art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych. Niemniej jednak w regulaminie wynagradzania pracodawca wolą ustawodawcy może uregulować również warunki i sposób przyznawania "innych dodatków" bez bliższego ich zdefiniowania. Powszechnie znane jest stanowisko Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w którym dopuszczano możliwość wprowadzenia w regulaminie wynagradzania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z zasadą wynikającą z art. 9 § 2 k.p., iż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. A contrario interpretacja tego przepisu prowadzi do wniosku, iż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mogą być bardziej korzystne dla pracowników niż akty normatywne wyższej rangi. Wówczas pierwszeństwo stosowania mają regulacje przewidziane aktem niższego rzędu.

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2014 r. (II PK 157/13) uznał, że:

SN

Regulamin wynagradzania jest źródłem prawa równym ustawom i sądy nie mogą odrzucić jego zastosowania ze względu na wewnętrzne sprzeczności w jego postanowieniach.

W wyroku z 16 grudnia 2016 r. (II PK 289/15) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

Roszczenie o nawiązanie stosunku pracy może wynikać z czynności prawnej albo regulaminu, jeśli stanowi podstawę określonego zobowiązania pracodawcy. Regulamin może być korzystniejszy niż ustawa i może być uznany za źródło zobowiązania lub nawet źródło prawa pracy (art. 9 k.p.).

Autorka niniejszego opracowania zawsze stała na stanowisku, iż pracodawca może uregulować w regulaminie wynagradzania dodatek za godziny nadliczbowe. Rozwiązanie takie niewątpliwie jest korzystne i propracownicze. Na uwagę zasługuje zaprezentowane na ten temat stanowisko: Jak podkreśla prezes gdańskiej RIO, żaden z organów nadzoru nie ma uprawnień, żeby orzec nieważność regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych w całości lub w części, jeżeli zawiera zapisy niezgodne z prawem. Wyjaśnia, że wśród uchwał i zarządzeń podlegających nadzorowi izb - wymienionych w art. 11 ustawy o regionalnych izbach obrachunkowych - nie występują zarządzenia dotyczące tych konkretnych regulaminów. Prezes gdańskiej RIO przyznaje, że ustawa o pracownikach samorządowych nie reguluje kwestii związanych z ustalaniem wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zwraca natomiast uwagę, że art. 43 u.p.s. w sprawach nieuregulowanych ustawą odsyła do odpowiednich przepisów Kodeksu pracy. - W tej sprawie należałoby stosować więc odpowiednio przepisy Kp i wtedy ująć odpowiedni zapis w regulaminie wynagradzania pracowników konkretnego urzędu - tłumaczy Luiza Budner-Iwanicka. Przy czym zaznacza, że z uwagi na rzadkość takich przypadków, do tej pory przedmiotem kontroli przeprowadzanych przez Regionalną Izbę Obrachunkową w Gdańsku nie były kwestie związane z zasadami ustalania wynagradzania za godziny nadliczbowe⁸.

Niemniej jednak istotne jest, że pracodawca nie ma pełnej dowolności w działaniu, nie może np. wprowadzić w regulaminie wynagradzania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w zamian za rezygnację z udzielania pracownikom czasu wolnego. Stanowiłoby to pogorszenie warunków pracy pracowników samorządowych i jako takie byłoby sprzeczne z prawem. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych może być przyznany obok świadczeń wynikających wprost brzmienia art. 42 ustawy o pracownikach samorządowych (czas wolny lub wynagrodzenie).

Pracownicy samorządowi, w zależności od rodzaju wykonywanych przez nich zadań, mogą wykonywać pracę również w porze nocnej czy też w niedziele oraz święta. Należy zauważyć, iż ustawa o pracownikach samorządowych nie reguluje zasad pracy w porze nocnej ani pracy w niedziele i święta (art. 42 ust. 4 ustawy określa zasady rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych, a nie pracy w niedziele, święta i w porze nocnej). W tym przypadku bez wątpienia mają wprost zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Artykuł 151⁷ § 1 k.p. określa czas trwania pory nocnej, która obejmuje 8 kolejnych godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00. Z uwagi na szczególną uciążliwość pracy w warunkach nocnych i względy bezpieczeństwa pracy zatrudnienie niektórych kategorii pracowników w porze nocnej jest zabronione. Dotyczy to: kobiet w ciąży (art. 178 k.p.), pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 bez ich zgody (art. 178 § 2 k.p.), pracowników młodocianych (art. 203 k.p.), pracowników niepełnosprawnych; pracownik niepełnosprawny może jednak wykonywać pracę w porze nocnej, jeżeli lekarz, który przeprowadza badania profilaktyczne, lub w przypadku jego braku lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym, wyrazi na to zgodę. Można zatrudniać w porze nocnej również osoby niepełnosprawne przy pilnowaniu (art. 15 ust. 3 i art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 2046 ze zm.).

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Sposób obliczenia dodatku za jedną godzinę pracy w porze nocnej uregulowano w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927). Zgodnie z postanowieniami § 4b ww. rozporządzenia przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia przysługującego za pracę w porze nocnej minimalne wynagrodzenie za pracę dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Minimalne wynagrodzenie × liczba godziny w miesiącu × 20% = dodatek za pracę w porze nocnej.

Tabela 6. Dodatek za pracę w porze nocnej w poszczególnych miesiącach roku

Dodatkowo, w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Z PRAKTYKI

Pracownik przepracował w porze nocnej 2,5 godziny. Czy dodatek za pracę w nocy należy mu się tylko za pełne godziny?

Nie. Artykuł 151⁸ § 1 k.p. nie nakłada na pracodawców obowiązku wypłaty dodatku za pracę w nocy za pełne godziny. Należy wypłacić dodatek za czas faktycznie przepracowany. Także w sytuacji, gdy pracownik pracuje w porze nocnej np. tylko pół godziny, należy dodatek wypłacić.

Czy przy zmianie czasu z zimowego na letni lub z letniego na zimowy dla pracowników pracujących w porze nocnej należy szczególnie liczyć wynagrodzenie?

Pracownik pracujący w nocy w marcu przy zmianie czasu przepracuje 7 zamiast 8 godzin. W konsekwencji należy mu wypłacić wynagrodzenie za nieprzepracowaną godzinę z powodu przesunięcia czasu. Co prawda, zgodnie z ogólnymi zasadami, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas nieświadczenia pracy tylko wówczas, gdy przewidują to przepisy. Jednak niedopracowanie wymiaru godzin z powodu zmiany czasu z zimowego na letni nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie w stawce miesięcznej. Pracownikom nie przysługuje natomiast dodatek nocny za nieprzepracowaną godzinę z powodu przesunięcia czasu. A zatem tylko za faktycznie przepracowane 7 godzin pracownik otrzyma wynagrodzenie za pracę z dodatkiem za pracę w porze nocnej. W przypadku zmiany z czasu letniego na zimowy, gdy cofamy wskazówki zegara, pracownik może przepracować w konsekwencji 9 godzin. W tym przypadku należy wypłacić wynagrodzenie wraz dodatkiem za pracę w nocy za wszystkie godziny pracy. Należy również zauważyć, iż będzie to dla pracownika godzina pracy nadliczbowej. A zatem, przechodząc na grunt ustawy o pracownikach samorządowych, pracownikowi przysługuje za tę jedną godzinę dodatkowo wynagrodzenie lub czas wolny według wyboru pracownika.

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Zgodnie z zasadami Kodeksu pracy praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) w ruchu ciągłym;

3) przy pracy zmianowej;

4) przy niezbędnych remontach;

5) w transporcie i w komunikacji;

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

8) w rolnictwie i hodowli;

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a) zakładach świadczących usługi dla ludności,

c) gastronomii,

d) zakładach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,

h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;

11) przy wykonywaniu prac:

a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli są u niego dniami pracy,

b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

Pracownikowi samorządowemu wykonującemu pracę w niedziele i święta, co do zasady, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;

2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym powyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej jak za pracę w godzinach nadliczbowych, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Analogicznie, jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie we wskazanym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej jak za godziny nadliczbowe, za każdą godzinę pracy w święto.

Dni wolne od pracy to:

● 1 stycznia - Nowy Rok,

● 6 stycznia - Święto Trzech Króli,

● pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

● drugi dzień Wielkiej Nocy,

● 1 maja - Święto Państwowe,

● 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,

● pierwszy dzień Zielonych Świątek,

● dzień Bożego Ciała,

● 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

● 1 listopada - Wszystkich Świętych,

● 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,

● 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

● 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia;

● niedziele.

Czy pracownikowi samorządowemu powinno się oddać za sobotę i niedzielę dzień wolny lub czas wolny w wymiarze, w którym świadczył pracę w sobotę?

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele pracodawca jest obowiązany co do zasady zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po danej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe,

2) do końca okresu rozliczeniowego.

Jeżeli chodzi o pracę w sobotę (która jest dla pracownika dniem wolnym od pracy), należy zastosować mechanizmy wynikające z art. 151³ k.p., zgodnie z którym pracownikowi za taką pracę do końca okresu rozliczeniowego powinien być udzielony dzień wolny od pracy w terminie z nim uzgodnionym.

10. Odprawa przysługująca w związku z upływem kadencji

Zgodnie z art. 40 ustawy o pracownikach samorządowych wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi miasta), burmistrzowi dzielnicy m.st. Warszawy, zastępcy burmistrza dzielnicy m.st. Warszawy i pozostałym członkom zarządu dzielnicy m.st. Warszawy, staroście, wicestaroście, członkom zarządu powiatu oraz marszałkowi, wicemarszałkowi i członkom zarządu województwa, których stosunek pracy został rozwiązany w związku z upływem kadencji, przysługuje odprawa. Wysokość odprawy została uregulowana w ustawie i wynosi równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przesłanką nabycia prawa do odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie wyboru w związku z upływem kadencji. A zatem nie chodzi tu o wygaśnięcie mandatu samo w sobie, ale o wygaśnięcie mandatu po upływie kadencji. W przypadku gdy mandat wygaśnie w trakcie kadencji, odprawa z tego tytułu nie przysługuje. Zwrot "upływ kadencji" należy rozumieć tak, że stosunek pracy wójta poprzedniej kadencji rozwiązuje się w dniu złożenia ślubowania przez wójta nowej kadencji. Zgodnie bowiem z art. 29 ust. 1 ustawy o samorządzie gminnym, po upływie kadencji wójt pełni swoją funkcję do czasu objęcia obowiązków przez nowo wybranego wójta. Stosownie zaś do art. 29a ust. 1 tej ustawy objęcie obowiązków przez wójta następuje z chwilą złożenia wobec rady gminy ślubowania.

Odprawa, jak wskazuje się w doktrynie⁹, pełni funkcję kompensacyjną, która pokrywa uszczerbek poniesiony przez pracownika w związku z utratą zatrudnienia oraz stanowi rodzaj podziękowania za wkład pracownika w rozwój samorządu lokalnego.

Ustalając wysokość odprawy, należy określić średnie miesięczne wynagrodzenie z uwzględnieniem stałych składników wynagrodzenia liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

WSA w Gliwicach w wyroku z 31 maja 2011 r. (IV SA/Gl 413/11) uznał, iż:

WSA

Odprawa przysługująca wójtowi w związku z upływem jego kadencji jest związana bezpośrednio z rozwiązaniem stosunku pracy i jest świadczeniem odrębnym i niezależnym od wynagrodzenia za pracę. Świadczenie to ma specyficzny charakter, jest przyznawane ściśle określonym osobom w związku ze sprawowaniem wymienionych funkcji oraz pod warunkiem upływu kadencji. Wysokość odprawy została wskazana przepisach ustawowych. Ustawodawca nie pozostawił zatem pracodawcy możliwości weryfikacji wysokości tejże odprawy. O tym, czy świadczenie to przysługuje oraz w jakiej wysokości, rozstrzyga sama ustawa. Rada gminy nie może więc przyznawać lub nie odprawy przysługującej wójtowi oraz ustalać jej wysokości.

Naczelny Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z 7 lipca 1992 r. (SA/Wr 693/92) stwierdził, że:

NSA

Rada gminy nie może na podstawie przepisów ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie terytorialnym (Dz.U. Nr 16, poz. 95 ze zm.), z uwzględnieniem art. 4 ust. 1 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 21, poz. 124 ze zm.), ustanawiać szczególnych zasad wynagradzania pracowników gminy, a w szczególności przyznawać odpraw pieniężnych w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników odwoływanych, zatrudnionych na podstawie wyboru lub powołania.

Aktualne pozostają kwestie, iż wysokość odprawy uregulowana w ustawie o pracownikach samorządowych jest stała i nie podlega ani zmniejszeniu, ani nieuprawnionemu zwiększeniu.

Z PRAKTYKI

Jakie odprawy należy wypłacić w związku z upływem kadencji wójta gminy, który jednocześnie po zakończeniu kadencji przechodzi na emeryturę. Którą odprawę należy wypłacić?

Zgodnie z art. 36 ustawy o pracownikach samorządowych każdemu pracownikowi samorządowemu (a więc także wójtowi gminy, który jest pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie wyboru) przysługuje m.in. jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Wysokość tej odprawy uzależniona jest od stażu pracy. Ani ustawa o pracownikach samorządowych, ani inne przepisy prawa nie wprowadzają wyłączeń, na mocy których uzasadnione byłoby twierdzenie, iż wójt emeryt po upływie kadencji ma prawo tylko do jednej wybranej przez siebie odprawy. Wójtowi należy wypłacić dwie odprawy - emerytalną w stosownej wysokości oraz odprawę w związku z zakończeniem kadencji.

Artykuł 40 ustawy o pracownikach samorządowych wyłącza natomiast stosowanie art. 75 k.p. stanowiącego, iż: "Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia". Oznacza to, że osoba, która otrzymuje odprawę w związku upływem kadencji, nie ma roszczenia o dodatkową wypłatę jednomiesięcznego wynagrodzenia z Kodeksu pracy.

Wójt stracił mandat z powodu niezłożenia w terminie oświadczenia o stanie majątkowym. Którą odprawę należy mu wypłacić: z Kodeksu pracy czy z ustawy o pracownikach samorządowych?

W takim przypadku wójtowi przysługuje odprawa uregulowana przepisami Kodeksu pracy w wysokości jednorazowego wynagrodzenia, przy czym warunkiem jest, aby wójt nie pozostawał na urlopie bezpłatnym u poprzedniego pracodawcy. Jeżeli wójt miał udzielony urlop bezpłatny na czas pełnienia funkcji, to ma zagwarantowane przepisami prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, pod warunkiem że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

Sąd Najwyższy w wyroku z 30 maja 2001 r. (I PKN 416/00) stwierdził, że:

SN

(...) pozwala to na sformułowanie poglądu, że każda odprawa przysługuje na podstawie tych przepisów, które ustalają warunki jej nabycia, i jest niezależna od inny odpraw, także wtedy, gdy źródłem ich powstania jest to samo zdarzenie w postaci rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Odprawy służą bowiem realizacji różnych celów.

Odprawa nie przysługuje również pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru, w sytuacji gdy po upływie kadencji zostanie zatrudniony w urzędzie na podstawie umowy o pracę. Musi to być zatrudnienie w tym samym urzędzie i bezpośrednio po upływie kadencji.

Rozdział IV. Tymczasowe aresztowanie pracownika samorządowego

Stosunek pracy pracownika samorządowego tymczasowo aresztowanego ulega zawieszeniu z mocy prawa (art. 35 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych). Jednak w okresie zawieszenia pracownik samorządowy otrzymuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego mu do dnia tymczasowego aresztowania (art. 35 ust. 2 tej ustawy). Zawieszenie stosunku pracy to stan, w którym stosunek pracy formalnie istnieje nadal, ale prawa i obowiązki stron nie są wykonywane. Pracodawca ma obowiązek wypłacania przez okres aresztowania połowy wynagrodzenia pracownika oraz odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne. Należałoby przyjąć, że zawieszenie stosunku pracy trwa przez czas tymczasowego aresztowania, nie dłużej jednak niż przez 3 miesiące. Po 3 miesiącach tymczasowego aresztowania stosunek pracy wygasa zgodnie z art. 66 k.p. - "umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika".

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 6 października 2015 r. (III UZP 10/15) stwierdził, że:

SN

Umowa o pracę stanowiąca podstawę zatrudnienia pracownika samorządowego wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności w pracy wskutek jego tymczasowego aresztowania z mocy art. 66 § 1 k.p. w związku z art. 43 ust. 1 ustawy z 2008 r. o pracownikach samorządowych.

Natomiast w wyroku z 12 sierpnia 2015 r. (I PK 256/14) Sąd Najwyższy uznał, iż:

SN

Przepis art. 66 § 2 k.p. ma zastosowanie zarówno do umów zawartych na czas nieokreślony (bezterminowych), jak i do umów zawartych na czas określony (terminowych), pod warunkiem jednak, że umowa zawarta na czas określony trwałaby nadal w chwili zgłoszenia przez pracownika swojego powrotu do pracy (po uprawomocnieniu się wyroku uniewinniającego lub orzeczenia umarzającego postępowanie karne), gdyby nie wygasła ze względu na upływ trzymiesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem.

Połowa wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi samorządowemu tymczasowo aresztowanemu oznacza, że przysługują mu wszystkie normalnie pobierane miesięczne składniki wynagrodzenia. Zasady obliczania wynagrodzenia za pracę w okresie niewykonywania pracy określone zostały w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927). Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

W przypadku umorzenia postępowania karnego albo wydania wyroku uniewinniającego pracownikowi samorządowemu należy wypłacić pozostałą część wynagrodzenia; nie dotyczy to warunkowego umorzenia postępowania karnego.

Przykład

Pracownik samorządowy został 15 listopada 2017 r. tymczasowo aresztowany na 3 miesiące. Podczas przebywania w areszcie będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego mu do dnia tymczasowego aresztowania.

Pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i otrzymywał miesięcznie stałe składniki w stałej kwocie:

● wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2500 zł,

● dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 200 zł,

● dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł.

Miesięczny wymiar czasu pracy w listopadzie wyniósł 168 godzin.

Ile wyniesie wynagrodzenie pracownika przebywającego w areszcie:

● przysługujące pracownikowi wynagrodzenie za pozostałe dni oblicza się następująco:

- miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu: 2500 + 200 + 300 = 3000 zł : 168 godzin = 17,85 zł za godzinę;

- otrzymaną stawkę za 1 godzinę mnożymy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie nieobecności w ramach normalnego czasu pracy, gdyby w tym czasie był obecny w pracy: 17,85 zł × 88 godzin (11 dni × 8 godzin) = 1570 zł.

W związku z tym za czas przebywania w areszcie pracownik otrzyma 1570 : 2 = 785 zł.

Rozdział V. Delegacje służbowe

1. Należności z tytułu podróży służbowej

Pracownikom samorządowym, którzy wykonują na polecenie pracodawcy zadania służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na zasadach określonych w rozporządzeniu z 29 stycznia 2013 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikom samorządowej sfery budżetowej (Dz.U. z 2013 r. poz. 167).

Definicja podróży służbowej zawarta w ustawie o pracownikach samorządowych jest tożsama z definicją z art. 77⁵ k.p.

WSA w Krakowie w wyroku z 4 października 2017 r. (I SA/Kr 753/17) uznał, że:

WSA

Podróż służbowa charakteryzuje się tym, że jest odbywana: (1) poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, (2) na polecenie pracodawcy, (3) w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania, przy czym wszystkie te cechy wystąpić muszą łącznie.

Pracownikowi samorządowemu, który przebywa w podróży służbowej, należą się świadczenia określone w wyżej wspomnianym rozporządzeniu w sprawie podróży służbowych. Rozporządzenie określa należności przysługujące zarówno w podróży służbowej w kraju, jak i poza jego granicami.

Z § 2 tego rozporządzenia wynika, iż z tytułu podróży służbowej (i w kraju, i za granicą) pracownikowi samorządowemu należą się diety oraz zwrot kosztów: przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów oraz innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Dieta w czasie podróży krajowej jest przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia i wynosi 30 zł za dobę podróży. Należność z tytułu diet oblicza się za czas od rozpoczęcia podróży krajowej (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu) po wykonaniu zadania służbowego w następujący sposób:

● jeżeli podróż trwa nie dłużej niż dobę i wynosi:

a) mniej niż 8 godzin - dieta nie przysługuje,

b) od 8 do 12 godzin - przysługuje 50% diety,

c) ponad 12 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości;

● jeżeli podróż trwa dłużej niż dobę, za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną, ale rozpoczętą dobę:

a) do 8 godzin - przysługuje 50% diety,

b) ponad 8 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości.

Dieta nie przysługuje m.in. za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika, jeżeli pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie. Kwota diety zmniejsza się o koszt zapewnionego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi odpowiednio: śniadanie - 25% diety; obiad - 50% diety; kolacja - 25% diety. Analogicznie należy postąpić w przypadku korzystania przez pracownika z usługi hotelarskiej, w ramach której zapewniono wyżywienie.

Z PRAKTYKI

Pracownikowi przebywającemu w delegacji krajowej, która trwała 20 godzin, pracodawca zapewnił jedno śniadanie (7,50 zł), dwa obiady (15 zł) i kolację (7,50 zł). Co w takiej sytuacji należy zrobić z dietą?

Dietę w wysokości 30 zł należy pomniejszyć o 45 zł, co daje wartość ujemną.

W wyroku WSA w Warszawie z 25 lutego 2015 r. (III SA/Wa 2227/14) sąd stwierdził, że:

WSA

Fakt zaistnienia, wynikających z przepisów rozporządzenia w sprawie diet, obniżeń diety powodujących powstanie wartości ujemnej diety nie powoduje dla pracownika stanu przysporzenia czy otrzymania jakiejś korzyści. Trudno sobie bowiem wyobrazić sytuację, że pracownik wysłany w podróż służbową, w której realizuje cele swego pracodawcy, miał wykazywać - akceptując tę sytuację - przychód z uwagi na powstanie ujemnej diety. W ocenie sądu nie ulega wątpliwości, że taki stan nie może być określany, jak wskazuje Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 lipca 2014 r. (K 7/13), jako ten, na który pracownik dobrowolnie się zgodził.

Czas delegacji to czas od wyjazdu do przyjazdu, a nie doba w rozumieniu 24 godzin.

Przykład

W przypadku gdy pracownik wyjechał w podróż służbową o godz. 17.00 pierwszego dnia, a zakończył ją po dwóch dniach o godz. 21.00, pracodawca nie może uznać, że pierwsza doba podróży zakończyła się o godzinie 24.00 tego samego dnia. Jest to błąd pracodawcy.

2. Zwrot kosztów noclegu i dojazdów

Za nocleg podczas podróży krajowej w obiekcie świadczącym usługi hotelarskie pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie wyższej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety. W uzasadnionych przypadkach pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów noclegu stwierdzonych rachunkiem w wysokości przekraczającej limit (należy zauważyć, że jest to tylko dobra wola pracodawcy, który może, ale nie musi pokryć różnicy). Pracownikowi, któremu nie zapewniono bezpłatnego noclegu i który nie przedłożył rachunku, przysługuje ryczałt za każdy nocleg w wysokości 150% diety, pod warunkiem że nocleg trwa co najmniej 6 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00. Zwrot kosztów noclegu lub ryczałt za nocleg nie przysługuje za czas przejazdu, a także jeżeli pracodawca uzna, że pracownik ma możliwość codziennego powrotu do miejscowości stałego lub czasowego pobytu.

Dodatkowo pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej w wysokości 20% diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży krajowej. Zarówno orzecznictwo, jak i doktryna dopuszczają pokrycie kosztów przejazdu taksówką, jeżeli jest to uzasadnione w trakcie delegacji.

Rozliczenie kosztów delegacji służbowej powinno nastąpić 14 dni od dnia zakończenia podróży na podstawie przedstawionych przez pracownika dokumentów: faktur, paragonów, biletów, a w ostateczności na podstawie oświadczenia pracownika.

3. Zagraniczna podróż służbowa

Czas podróży służbowej zagranicznej liczy się w zależności od środka komunikacji: komunikacja lotnicza - od chwili startu samolotu w drodze za granicę z ostatniego lotniska w kraju do chwili lądowania samolotu w drodze powrotnej na pierwszym lotnisku w kraju; lądowej - od chwili przekroczenia granicy państwowej w drodze za granicę do chwili jej przekroczenia w drodze powrotnej do kraju; morskiej - od chwili wyjścia statku (promu) z ostatniego portu polskiego do chwili wejścia statku (promu) w drodze powrotnej do pierwszego portu polskiego.

Dieta w czasie podróży zagranicznej jest przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki. Dieta przysługuje w wysokości obowiązującej dla docelowego państwa podróży zagranicznej określonej w załączniku do rozporządzenia o podróżach służbowych. W przypadku podróży zagranicznej odbywanej do dwóch lub więcej państw pracodawca może ustalić więcej niż jedno państwo docelowe. Za każdą dobę podróży zagranicznej przysługuje dieta w pełnej wysokości; za niepełną dobę podróży zagranicznej: do 8 godzin - przysługuje 1/3 diety, ponad 8 do 12 godzin - przysługuje 50% diety, ponad 12 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości. Analogicznie dokonuje się potrąceń za wyżywienie, 15% za śniadanie i 30% za obiad i kolację. Tak jak w podróży służbowej na terenie kraju pracownikowi odbywającemu podróż zagraniczną przysługuje przede wszystkim zwrot kosztów za nocleg lub ryczałt za hotel, a także pokrycie kosztów dojazdów - z i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości za granicą, w której pracownik korzystał z noclegu.

Rozdział VI. Wynagrodzenie pracownika samorządowego przebywającego na zwolnieniu lekarskim

W trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim pracownik w pierwszej kolejności ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, a następnie do zasiłku chorobowego - o ile spełnia warunki jego nabycia. Warunkiem otrzymania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego jest nieprzerwane podleganie ubezpieczeniu przez okres minimum 30 dni dla pracowników etatowych. Wynagrodzenie za czas choroby przysługuje w wysokości 80 proc. wynagrodzenia stanowiącego jego podstawę wymiaru, w przypadku gdy mowa jest o chorobie lub odosobnieniu w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, a 100% w razie wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży. Podstawą wymiaru świadczenia chorobowego jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacane w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik zachorował. Jeśli okres zatrudnienia jest krótszy niż 12 miesięcy, podstawą do wyliczenia świadczenia jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego/wynagrodzenia chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku (art. 36 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm.). Obliczając podstawę, należy wziąć pod uwagę nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również premie, prowizje oraz inne dodatki z uwzględnieniem, iż przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pomniejszamy o kwotę składek na ubezpieczenie społeczne w wysokości 13,71% (emerytalna 9,76%, rentowa 1,50%, chorobowa 2,45%).

Rozdział VII. Wynagrodzenie pracownika samorządowego na urlopie wypoczynkowym i ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

1. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi samorządowemu przysługuje wynagrodzenie tak jak za czas świadczenia pracy (art. 172 k.p.), obliczane zgodnie z zasadami określonymi w rozporządzeniu z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14 ze zm.).

A zatem w podstawie urlopowej uwzględnia się stałe składniki wynagrodzenia w określonej kwocie. Natomiast zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; a w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Zgodnie z § 6 ww. rozporządzenia podstawę wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy (tj. wynagrodzenie zasadnicze, bez względu na rodzaj tego wynagrodzenia, premie, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, inne dodatki, np. funkcyjny, za staż pracy, za znajomość języków, za pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia, pracę w nocy lub zmianową, deputaty). Nie uwzględnia się natomiast:

1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie;

2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;

3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;

4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy: na podstawie tego przepisu nie wlicza się do podstawy obliczania wynagrodzenia za urlop wynagrodzenia m.in. za:

a) 2 lub 3 dni zwolnienia na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.),

b) czas wolny na zalecone przez lekarza badania w związku z ciążą (art. 185 k.p.),

c) 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym w związku z wychowywaniem dziecka w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.),

d) czas na przeprowadzenie okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 k.p.),

e) czas szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237³ k.p.),

f) 1 lub 2 dni na załatwienie spraw osobistych i rodzinnych - tzw. urlopu okolicznościowego,

g) czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi;

5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;

6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;

7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

8) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;

9) nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;

10) odpraw emerytalnej lub rentowej albo innych odpraw pieniężnych;

11) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Zgodnie z § 9 rozporządzenia wynagrodzenie urlopowe oblicza się, dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Przykład

Pracownik w styczniu 2018 r. przebywał na 10-dniowym urlopie wypoczynkowym. Jego wynagrodzenie zasadnicze składa się ze stałej kwoty 2500 zł, dodatku funkcyjnego 200 zł oraz przyznanego z tytułu zwiększenia obowiązków dodatku specjalnego, który w październiku wyniósł 200 zł, w listopadzie 200 zł, a w grudniu 600 zł.

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oblicza się następująco:

● wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny należy uwzględnić w wysokości należnej w miesiącu wykorzystywania urlopu, czyli w styczniu - 2500 zł + 200 zł;

● składnik zmienny z okresu 3 miesięcy poprzedzających urlop: 200 + 200 + 600 (dodatek specjalny różnej wysokości w kolejnych miesiącach) = 1000 zł; kwotę 1000 zł należy podzielić przez liczbę godzin pracy pracownika, przypadających za 3 miesiące: 1000 zł : 488 = 2,04 zł; otrzymany wynik mnoży się przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w czasie urlopu zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy: 2,04 zł × 80 godzin = 163,20 zł;

● wynagrodzenie za styczeń wyniesie: 2500 + 200 + 163,20 = 2863,20 zł.

2. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ale składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu. Analogicznie postępuje się ze składnikami wynagrodzenia przysługującymi pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłaconymi w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się, dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik, a następnie dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika i mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Współczynnik ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym poprzez odjęcie od liczby dni w roku niedziel, świąt i dni wolnych od pracy. Współczynnik w 2018 r. wynosi 20,92, tj. (365 dni - 52 niedziele - 52 dni wolne - 10 świąt) : 12 miesięcy = 20,92.

Zasady obliczania ekwiwalentu za urlop dla osoby zatrudnionej na niepełnym etacie są identyczne, przy czym wartość współczynnika urlopowego należy obniżyć proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy takiego pracownika.

Rozdział VIII. Potrącenia z wynagrodzenia

Z wynagrodzenia pracownika pracodawca ma prawo dokonywać potrąceń, ale w ściśle określonych przypadkach. Regulacje dotyczące potrąceń wynikają wprost z przepisów Kodeksu pracy (art. 87 k.p.) i mają zastosowanie do pracowników samorządowych. Przepis ten stanowi, iż z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, podlegają potrąceniu tylko następujące należności: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; kary pieniężne i porządkowe.

Potrąceń można dokonywać tylko w powyższej kolejności i w określonych granicach. W przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych do wysokości 3/5 wynagrodzenia, w przypadku egzekucji pozostałych należności - do wysokości połowy. Potrącenia dotyczące świadczeń alimentacyjnych oraz zaliczek nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami świadczeń alimentacyjnych - 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się do wysokości kary pieniężnej wynikającej z właściwych przepisów (kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń). Potrąceń dokonuje się z wynagrodzenia pracownika po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy. Pracodawca, dokonując obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę, musi: ustalić podstawę obowiązkowych potrąceń, określić maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia, sprawdzić, ile wynosi kwota wolna od potrąceń, i ustalić faktyczną możliwą kwotę potrącenia.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

● minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;

● 75% wyżej wymienionego minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;

● 90%. wyżej wymienionego minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu kar pieniężnych.

Kwoty wolne od potrąceń w 2018 r. - minimalne wynagrodzenie w 2018 r. - 2100 zł

Tabela 7. Potrącenia w zależności od kosztów uzyskania przychodów z PIT-2 (podstawowych lub podwyższonych)

Tabela 8. Potrącenia w zależności od kosztów uzyskania przychodów bez PIT-2 (podstawowych lub podwyższonych)

Rozdział IX. Wzory dokumentów

Wzór 1. Zarządzenie w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników Urzędu Miasta

Wzór 2. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z obowiązującym regulaminem wynagradzania

Wzór 3. Uchwała rady gminy w sprawie ustalenia wynagrodzenia wójta

Wzór 4. Uchwała rady powiatu w sprawie ustalenia wynagrodzenia starosty

Wzór 5. Zarządzenie w sprawie ustalenia maksymalnego wynagrodzenia kierowników i zastępców kierowników jednostek organizacyjnych - wariant I

Wzór 6. Zarządzenie w sprawie ustalenia maksymalnego wynagrodzenia kierowników i zastępców kierowników jednostek organizacyjnych - wariant II

Wzór 7. Pismo w sprawie przyznania nagrody jubileuszowej

Wzór 8. Pismo w sprawie zmiany wysokości procentowej dodatku za wieloletnią pracę

Wzór 9. Pismo w sprawie przyznania odprawy emerytalnej/rentowej i nagrody jubileuszowej

Wzór 10. Pismo w sprawie przyznania dodatku za wieloletnią pracę

Wzór 11. Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony

Wzór 12. Pismo w sprawie przyznania dodatku funkcyjnego

Małgorzata Terlikowska

¹ M. Graczyk (red.), Komentarz do ustawy o pracownikach samorządowych, "Dziennik Gazeta Prawna" 2016.

² A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2016.

³ K. Baran (red.), Komentarz do ustawy o pracownikach samorządowych, [w:] Prawo urzędnicze. Komentarz, Warszawa 2014 (Lex).

⁴ M. Rotkiewicz, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Warszawa 2016.

⁵ K. Baran (red.), Komentarz do ustawy o służbie cywilnej, (w:) Prawo urzędnicze. Komentarz, Warszawa 2014 (Lex).

⁶ M. Rotkiewicz (red.), Dodatkowe wynagrodzenie roczne, wyd. 5, Warszawa 2016 (Legalis).

⁷ M. Graczyk (red.), Komentarz do ustawy o pracownikach samorządowych, "Dziennik Gazeta Prawna" 2016 r.

⁸ Źródło: samorzad.pap.pl/palio/html.run?_Instance=samorzad_nowy.pap.pl&_PageID=7&dep=112786&_CheckSum=-1082962011.

⁹ M. Rycak, Komentarz do art. 40 ustawy o pracownikach samorządowych, (w:) A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2016.