Z językowego brzmienia art. 91 § 1 k.p. nie wynika, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwzględnej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania. Zawieszenie stosowania regulaminu może być połączone z przyznaniem pracownikom określonych świadczeń (rekompensat), co będzie stanowiło integralną część porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub
Pod pojęciem "odszkodowania" z art. 21 ust.1 pkt 3 u.p.d.o.f. należy także rozumieć odprawy wypłacane na podstawie przepisów prawa pracy. W przeciwnym razie zbędne byłoby wyłączenie odpraw ze zwolnienia od opodatkowania. Gdyby odprawy nie były jednym z desygnatów wyrażenia "odszkodowania", racjonalny ustawodawca nie wyłączyłby dochodów z odpraw z zakresu zwolnienia.
Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 listopada 2016 r. (K 11/15) nie stosuje się art. 21a ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, ale stosuje się art. 775 § 5 k.p., gdy pracodawca nie uregulował zasad zwrotu należności z tytułu podróży służbowej w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę.
1. Czynności zmierzające do powierzenia stanowiska dyrektora szkoły mają charakter czynności z zakresu prawa pracy, a kandydat na stanowisko dyrektora szkoły wyłoniony w drodze konkursu ma roszczenie o nawiązanie stosunku pracy na tym stanowisku. 2. Akty powołania na stanowisko dyrektora placówki samorządowej mają charakter publicznoprawny, są aktami w sprawie z zakresu administracji publicznej, podejmowanymi
Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.
Pracodawcy zakwalifikowani do grupy działalności, dla której określono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka, mogą sami wykonywać zadania służby bhp. Warunkiem jest jednak ukończenie odpowiedniego szkolenia i zatrudnianie nie więcej niż 50 pracowników.
Od 1 kwietnia 2019 r. zakład pracy ma zamiar zatrudnić pracownika na pełen etat. Osoba posiada orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wydane 24 października 2018 r. na czas określony do 31 października 2022 r. Czy takiemu pracownikowi, który posiada prawo do 26 dni urlopu w wymiarze rocznym, przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni, jeżeli ostatnie zatrudnienie trwało
Jesteśmy prywatnym pracodawcą. Nasza firma, zatrudniająca ponad 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, utworzyła w tym roku zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Do regulaminu funduszu chcemy wprowadzić zapis, zgodnie z którym dofinansowanie do wypoczynku (tzw. wczasy pod gruszą) będzie przysługiwać raz w roku, pod warunkiem że pracownik spełni kryteria socjalne i wykorzysta urlop wypoczynkowy
Czy pracodawca ma obowiązek posiadania w dokumentach pracowniczych kopii aktu urodzenia dziecka w związku z przebywaniem pracownika na urlopie macierzyńskim i wychowawczym, czy wystarczy oświadczenie pracownika? Jeśli kopia, to co z danymi ojca na tym dokumencie, czy zamazywać ze względu na RODO? Czy dokumenty ze zdjęciem pracownika (dyplom szkoły wyższej) naruszają jedną z zasad RODO? Czy zamazywać
Orzecznictwo wypracowało wzorzec weryfikujący podmiotowość pracodawcy. Składa się on z trzech elementów. Po pierwsze, jednostka organizacyjna ma charakteryzować się wystarczającą samodzielnością organizacyjną i majątkową, po drugie, ma zatrudniać we własnym imieniu pracowników, po trzecie, jej wyodrębnienie powinno nastąpić w sposób sformalizowany. Wymienione czynniki powinny wystąpić kumulatywnie.
Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Oczywiście pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryterium takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w
Kwalifikowany rodzaj, rozmiar i czasokres naruszania z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa podstawowych obowiązków pracowniczych może usprawiedliwiać sądową ocenę o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy ze względu na usprawiedliwioną i definitywną utratę zaufania, które jest niezbędne do przywrócenia na poprzednio zajmowane stanowisko pracy (art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2 k.p.). Zgodnie
Regulamin wynagradzania, w myśl art. 772 § 6 k.p., wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, co oznacza, że data jego ogłoszenia jest jednocześnie datą początku stosowania tego aktu. Stąd też zawieszenie stosowania regulaminu jeszcze przed jego wejściem w życie wywiera taki skutek, że z dniem ogłoszenia wchodzi on w
Odprawy związane ze zwolnieniami grupowymi są swoistą "zapłatą" przez pracodawcę za zgodne z prawem i skutecznie zwolnienie się od zobowiązania zatrudnienia pracownika. Funkcją odprawy nie jest wynagrodzenie szkody za utratę możliwości zarobkowania, gdyż zakończenie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy nie jest równoznaczne z utratą możliwości zarobkowania w ogóle.
Przyjmuje się generalnie, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej sześć miesięcy. Nie jest to jednak żadna sztywna granica. Czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie. A zatem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku
W pewnych sytuacjach pracownikom, przysługuje od pracodawcy finansowa rekompensata w postaci odszkodowań. Są one należne m.in. w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę przepisów prawa lub niewywiązaniem się ze spoczywających na nim obowiązków. Trzeba je wypłacać także np. w razie skrócenia okresu wypowiedzenia bądź z tytułu zakazu konkurencji.
Zatrudniliśmy pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 1 sierpnia 2018 r. do 31 lipca 2019 r. Jednak wręczyliśmy mu wypowiedzenie i z końcem marca 2019 r. umowa zostanie rozwiązana, ale do końca zatrudnienia pracownik będzie świadczył pracę. Niedawno, już w trakcie okresu wypowiedzenia, pracownik złożył rachunek dotyczący kosztów poniesionych na okulary korygujące, potrzebne
W prowadzonym przeze mnie zakładzie pracy jest zatrudnionych 65 pracowników. Nie mam w związku z tym obowiązku tworzyć służby bhp, a wykonywanie jej zadań powinienem powierzyć pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Jednak żaden z moich pracowników nie jest do tego kompetentny. Chciałbym więc zatrudnić specjalistę z zewnątrz. Czy muszę zawrzeć z nim umowę o pracę? - pyta Czytelnik z Piły.
Pracownikowi samorządowemu za czas choroby wypłacano dodatek za wieloletnią pracę. Czy w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego powinien być uwzględniony ten dodatek wypłacany za czas choroby? - pyta Czytelniczka z Olsztyna.
Pracownik został wysłany w delegację. Pracodawca wskazał jako środek lokomocji autobus dalekobieżny. Czy opłata transakcyjna naliczona za zakup e-biletu może być rozliczona w delegacji służbowej? - pyta Czytelniczka ze Słupska.
Z końcem marca 2019 r. rozwiąże się terminowa umowa o pracę jednego z naszych pracowników. Osobie tej brakuje 1,5 miesiąca do uzyskania prawa do emerytury. Nie będziemy jednak zawierać z tym pracownikiem kolejnej umowy o pracę. Czy w tej sytuacji będzie mu przysługiwać odprawa emerytalna? - pyta Czytelnik z Pruszkowa.
