ZATRUDNIENIE CUDZOZIEMCÓW SPOZA UE
Chcielibyśmy zatrudnić cudzoziemca z Szanghaju. Jak wygląda procedura zatrudnienia takiej osoby u nas w kraju? - pyta Czytelniczka z Płocka.
Chcielibyśmy zatrudnić cudzoziemca z Szanghaju. Jak wygląda procedura zatrudnienia takiej osoby u nas w kraju? - pyta Czytelniczka z Płocka.
Pracodawca nadal musi uzyskać zezwolenie na za- trudnienie pracownika pochodzącego spoza krajów UE, jednak procedura uzyskania zezwolenia po zmianie przepisów stała się dużo prostsza.
Jakich utrudnień powinienem spodziewać się, zatrudniając obywatela Norwegii? Norwegia nie jest członkiem Unii Europejskiej, więc zastanawiam się, jakie problemy z załatwieniem formalności czekają mnie w urzędzie wojewódzkim? - pyta Czytelnik z Warszawy.
Prawo unijnie nie ingeruje w sposób znaczący w zagadnienia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Podaje tylko ogólne kierunki, jakimi powinny podążać państwa, regulując tę kwestię.
W Unii Europejskiej wprowadzono tzw. okresy przejściowe - regulacje przejściowe dotyczące realizacji swobody przepływu pracowników - zarówno w przypadku państw, które przystąpiły do UE 1 maja 2004 r. (w tym Polski), jak i państw, które członkami Unii stały się 1 stycznia 2007 r. (Rumunia i Bułgaria).
Pracownicy opiekujący się bliźniętami nie mają z tego tytułu prawa do wydłużonego urlopu wychowawczego na podstawie przepisów prawa polskiego. Takie uprawnienie nie wynika też z prawa europejskiego.
Węższe ujęcie definicji członka rodziny w prawie polskim nie prowadzi do ograniczenia kręgu podmiotów, którym prawo unijne przyznaje prawo do zatrudnienia w państwie przyjmującym na takich samych zasadach jak obywatelom tego państwa.
Pracownik chętniej zdecyduje się na pracę w innym państwie członkowskim, jeżeli prawo pobytu oraz zatrudnienia w tym państwie będą mieli również członkowie jego rodziny.
Polskie ustawodawstwo w zakresie stosowania dyżurów jest niezgodne z prawem unijnym. Przykładowo planowanie dyżuru zastępuje czas pracy, a tym samym stanowi obejście przepisów prawa.
Z prawa unijnego wynika, że nie należy włączać okresów urlopu wypoczynkowego do obliczania średniego tygodniowego wymiaru czasu pracy pracownika-kierowcy obejmującego również nadgodziny.
Polski pracodawca delegujący pracownika do innego państwa powinien pamiętać, że w razie sporu pracownik ten może dochodzić roszczeń przed sądem tego państwa. Zwiększy to koszty prowadzenia sprawy.
Kodeks pracy nie przewiduje możliwości zatrudniania dzieci na podstawie stosunku pracy w celu wykonywania prac związanych z działalnością kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.
Zwolnienie pracownicy wyłącznie z powodu osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego (gdy wiek ten jest różny dla kobiet i mężczyzn) stanowi dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć - tak wynika z orzeczenia Trybunału. Natomiast Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów twierdzi, że jest to dyskryminacja pośrednia.
Pracodawca jest zwolniony z obowiązku dokonania usprawnień dla osoby niepełnosprawnej, jeżeli skutkowałoby to dla niego nieproporcjonalnie wysokimi obciążeniami, a obciążenia te nie byłyby w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.
Trybunał uznał, że w przypadku tzw. dyżuru pod telefonem do czasu pracy należy zaliczyć jedynie okres faktycznego świadczenia pracy, a nie okres oczekiwania na wezwanie do pracy za pośrednictwem telefonu czy innych środków komunikacji na odległości.
Sąd Najwyższy stwierdził, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego. Uzasadnił ten pogląd m.in. koniecznością interpretacji prawa polskiego w zgodzie z prawem unijnym.
Jedną z korzyści, jaka wynika z przepisów dotyczących koordynacji ubezpieczeń społecznych, jest prawo do oddelegowania pracowników z jednego do innego państwa członkowskiego bez konieczności zmiany kraju, w którym za te osoby trzeba opłacać składki. Jednak nie każda firma może skorzystać z takiej możliwości. Najpierw musi spełnić tzw. warunki oddelegowania. W przeciwnym przypadku ZUS odmówi poświadczenia
Nieaktualne opisy istniejących kodów tytułów do ubezpieczeń oraz brak kodów dla nowych grup ubezpieczonych były powodem zmiany rozporządzenia w tej sprawie. Zmiany dotyczą osób wykonujących pracę na rzecz podmiotów zagranicznych, które na podstawie umowy z zagranicznym pracodawcą same opłacają składki na własne ubezpieczenia, osób pobierających stypendium w okresie odbywania studiów podyplomowych,
W prawie unijnym brak jest regulacji dotyczących stosowania uproszczonej ewidencji czasu pracy. Jednak ze względu na specyfikę pracy złagodzono zasady organizacji czasu pracy np. wobec pracowników zarządzających, m.in. ze względu na to, że ich wymiar czasu pracy często nie jest mierzony.
Podstawa wymiaru składek pracowników delegowanych, którzy nadal podlegają polskim ubezpieczeniom, jest ustalana w inny sposób niż pracowników wykonujących pracę w Polsce. W obydwu przypadkach jest to przychód ze stosunku pracy, ale dla oddelegowanych należy go pomniejszyć o równowartość diet za czas pobytu za granicą. Jednocześnie osoby te obowiązuje minimalna miesięczna podstawa wymiaru składek w
Pracodawca może m.in. uzależnić zatrudnienie kandydata od uznania posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych zdobytych w innym państwie członkowskim UE przez odpowiedni organ w Polsce.
W prawie unijnym za grupy szczególnego ryzyka uważa się dzieci, młodzież, a także pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły czy karmiące piersią.
Rok 2011 został ogłoszony Europejskim Rokiem Wolontariatu. Rozwój wolontariatu pracowniczego w Polsce rozpoczął się pod koniec lat dziewięćdziesiątych. Obecnie ta forma aktywności cieszy się coraz większym zainteresowaniem.
Pojęcia "pora nocna" oraz "pracownik wykonujący pracę w porze nocnej" mogą być różnie zdefiniowane w poszczególnych państwach członkowskich. W prawie polskim np. pora nocna pracownika obejmuje 8 godzin między 21.00 a 7.00.