Umowy na czas określony będzie można zawierać maksymalnie na 33 miesiące. Dopuszczalne będzie też zawarcie w tym okresie maksymalnie trzech takich umów. Przekroczenie 33-miesięcznego terminu lub zawarcie większej niż trzy liczby umów na czas określony będzie skutkować uznaniem z mocy prawa, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony.
Trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy. Zmiany przewidują m.in. wprowadzenie limitu w liczbie i długości trwania umów terminowych, a także zrównanie okresów wypowiedzenia umów na czas określony i umów bezterminowych. Dodatkowo przewidywane są zmiany dotyczące rodzajów umów o pracę oraz w wysokości niektórych odszkodowań należnych przy ustaniu zatrudnienia.
W 2015 r. Państwowa Inspekcja Pracy będzie szczególnie kontrolować zasadność zawierania umów cywilnoprawnych, a także prawidłowość zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę. Tak wynika z programu działań PIP na 2015 r. Za zatrudnianie pracowników na umowy cywilnoprawne, które spełniają warunki właściwe dla stosunku pracy, pracodawcom grozi grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Sąd Najwyższy 23 września 2014 r. orzekł, że przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia ustalonego w ustawie antykryzysowej jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (uchwała SN, III PZP 2/14). Sąd uznał zatem, że pracownik zatrudniony pod rządami ustawy antykryzysowej ponad wskazany okres staje się zatrudniony bezterminowo - ze wszystkimi konsekwencjami
W uchwale z 23 września 2014 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że przekroczenie określonego w ustawie antykryzysowej 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na umowy na czas określony powoduje przekształcenie umowy w umowę na czas nieokreślony (III PZP 2/14). Pracownik zatrudniony na okres dłuższy niż 24 miesiące na podstawie umów terminowych zyskuje więc uprawnienia dotyczące umowy na czas nieokreślony, np
Pracownik jest zatrudniony w naszej firmie na podstawie dwóch kolejnych umów na czas określony: od 6 grudnia 2007 r. do 6 marca 2009 r. oraz od 7 kwietnia 2009 r. do 7 września 2014 r. Czy od 8 września 2014 r. będziemy jeszcze mogli podpisać z nim umowę na czas określony?
Niedopuszczalne jest zawarcie z pracownikiem wieloletniej, terminowej umowy o pracę z klauzulą dopuszczającą możliwość jej wcześniejszego rozwiązania - jeżeli okoliczności zatrudnienia nie uzasadniają zawarcia umowy na czas określony (wyrok SN z 5 czerwca 2014 r., I PK 308/13).
Zatrudniamy pracownika na umowę na czas określony od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r., a następnie na umowę na czas nieokreślony od 1 stycznia 2014 r. W ciągu 24 miesięcy od rozpoczęcia pracy na podstawie umowy terminowej, która się zakończyła, powinniśmy mu wystawić świadectwo pracy za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. Czy jeśli pracownik złoży nam oświadczenie, że prosi o wystawienie jednego
Zatrudniamy od roku na zastępstwo pracownicę, która bezpośrednio przed tą umową miała zawarte z nami dwie umowy na czas określony. Chcemy rozwiązać istniejącą umowę na zastępstwo za porozumieniem stron i nawiązać bezpośrednio po niej umowę na czas określony. Czy nasze postępowanie w zakresie zawarcia umowy na czas określony będzie prawidłowe?
Przy ustalaniu czasu trwania umowy na czas określony należy pamiętać, aby nie wskazywać zbyt długiego okresu jej obowiązywania. Umowa na czas określony zawarta na wiele lat może zostać uznana przez sąd pracy za umowę na czas nieokreślony.
Chcemy zatrudnić w naszej szkole publicznej na czas określony nauczycielkę kontraktową. Wcześniej miała zawarte z nami następujące po sobie 2 umowy na zastępstwo, każdą z nich za nieobecne nauczycielki. Czy obecnie możemy podpisać z nią trzecią umowę na czas określony na zastępstwo, czy powinniśmy zawrzeć umowę na czas nieokreślony?
Pracownik miał z nami zawartą umowę na czas określony na 2 lata. Po jej zakończeniu zawarliśmy z nim kolejną umowę o pracę na czas określony. Ponieważ pracownik jest u nas zatrudniony 24 miesiące i doszło do rozwiązania umowy, musimy mu wydać świadectwo pracy i rozliczyć się z urlopu wypoczynkowego za dotychczasowy okres zatrudnienia. Ustaliliśmy z pracownikiem, że urlop wypoczynkowy wykorzysta podczas
Zatrudnialiśmy pracownicę od 5 sierpnia 2009 r. do 4 lutego 2010 r. na czas określony. Następnie pracowała u nas na 2 umowy na zastępstwo: od 5 lutego do 31 sierpnia 2010 r. oraz od 1 września 2010 r. do 30 czerwca 2012 r. Od 1 lipca 2012 r. do 31 maja 2013 r. znów pracuje na podstawie umowy na czas określony. W tym czasie pracownicy nie zostało wystawione ani jedno świadectwo pracy, gdyż nie było
21 marca 2013 r. upływają 2 lata od czasu wejścia w życie nowych zasad wydawania świadectw pracy. Dla wielu pracodawców zatrudniających pracowników na podstawie terminowych umów o pracę będzie to skutkowało obowiązkiem wydania pierwszy raz świadectwa pracy zgodnie z nowymi przepisami.
Obecnie można zawrzeć z tym samym pracownikiem dwie następujące po sobie umowy na czas określony, a trzecia z kolei powinna zostać zawarta już na czas nieokreślony. Inne regulacje w tym zakresie obowiązywały od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., kiedy do przedsiębiorców miała zastosowanie ustawa antykryzysowa. W czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej można było podpisać z pracownikiem dowolną
Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia do 31 października 2011 r. Po niej podpisaliśmy kolejną umowę na czas określony od 1 listopada 2011 r. do 31 grudnia 2012 r. Następnie zawarliśmy z pracownikiem umowę na czas określony od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. Kiedy powinniśmy wydać świadectwo pracy? Czy powinniśmy zrobić to w styczniu 2013 r., kiedy minęły 2 lata od
Na jakich zasadach będzie przysługiwał zasiłek macierzyński pracownicy zatrudnionej na czas określony? Czy termin zakończenia umowy ma wpływ na prawo do zasiłku? Na co zwrócić uwagę w sytuacji, gdy inna pracownica urodziła kolejne dziecko w czasie przebywania na urlopie wychowawczym?
W związku z rozpoczęciem sezonu grzewczego chcemy zatrudnić pracownika na stanowisko palacza centralnego ogrzewania w naszej spółdzielni. Nie wiemy, jak długo będziemy potrzebować tego pracownika. Jakiego rodzaju umowę o pracę najlepiej z nim podpisać i na jaki okres?
Każdego roku w czasie letnich miesięcy duża liczba pracowników korzysta z urlopów wypoczynkowych. W tym okresie pracownicy najczęściej wykorzystują najdłuższą obowiązkową część urlopu, zapewniającą co najmniej 14-dniową przerwę w pracy. Okres ten to jednocześnie problemy pracodawców, którzy muszą zapewnić normalne funkcjonowanie zakładu pracy przy znacznie ograniczonej załodze.
Konstrukcja umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika nie jest znana prawu unijnemu. Regulacje unijne dotyczą umowy o pracę, stosunku pracy na czas oznaczony.
Niedopuszczalne jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na zatrudnienie na czas określony. Dotyczy to całego zakresu objętego zakazem dyskryminacji, np. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania itd.
Pracownikom, świadczącym pracę na podstawie umów na czas określony, podobnie jak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przysługują odprawy pieniężne. Jest to m.in. odprawa emerytalno-rentowa.
Polska jako jedyne państwo spośród przystępujących do UE 1 maja 2004 r. wprowadziła ograniczenie liczby kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, nie precyzując przy tym maksymalnego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie kolejnych takich umów.
Mechanizm przeciwdziałania nadużywaniu umów na czas określony zawiera art. 251 k.p., którego celem jest wdrożenie przepisów dyrektywy 99/70/WE dotyczącej zatrudnienia terminowego.
