Ponowne podpisanie umowy na okres próbny - komentarz do Kodeksu pracy 2024 r.
Zmienione w 2023 roku przepisy Kodeksu pracy regulują sytuację ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Obecnie nie ma możliwości ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny, jeżeli miałaby dotyczyć pracy tego samego rodzaju co wcześniej, niezależnie od czasu, jaki upłynął od wcześniejszego zatrudnienia. Jest to możliwe tylko wówczas gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Art. 25 § 22 Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
§ 23 Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Zmienione od 26 kwietnia 2023 r. przepisy Kodeksu pracy regulują sytuację, kiedy dopuszczalne jest zawarcie ponownej próbnej umowy z tym samym pracownikiem. Obecnie Kodeks pracy przewiduje, że ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wtedy, gdy pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Nie jest zatem możliwe ponowne zawarcie umowy na okres próbny, co było dopuszczalne przed nowelizacją przepisów, po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Zatrudniając ponownie pracownika na podstawie umowy na okres próbny, należy pamiętać, że praca wykonywana w ramach ponownego okresu próbnego nie może być tożsama z pracą, jaka była wykonywana w ramach pierwszej próbnej umowy. Liczy się tu nie tylko formalne określenie stanowiska pracy czy jej rodzaju w umowie o pracę, ale przede wszystkim faktyczny rodzaj świadczonej pracy.
Pracodawca zatrudnił absolwenta informatyki na okres próbny na stanowisku informatyka, którego zadaniem ma być pisanie programów komputerowych. Po okresie próbnym pracodawca nie był pewny, czy nadal wiązać się z pracownikiem. Postanowił zatrudnić go ponownie na podstawie umowy na okres próbny. Z nowej umowy wynikało, że pracownik będzie pracował na stanowisku serwisanta sprzętu komputerowego. W praktyce jednak pracownik w dalszym ciągu wykonywał prace związane z pisaniem oprogramowania. Postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe. Nowa umowa różniąca się nazwą stanowiska pracy formalnie spełniała wymóg warunkujący możliwość ponownego zatrudnienia na okres próbny. Jednak pracownik zatrudniony na podstawie drugiej umowy nie powinien w tym okresie świadczyć pracy, którą wykonywał w ramach poprzedniej umowy. Dlatego pracownik będzie miał roszczenie o uznanie tej umowy za umowę na czas określony.
Z przepisu dopuszczającego ponowne zawarcie umowy na okres próbny, który mówi o innym rodzaju pracy, wynika w sposób niebudzący wątpliwości zakaz łączenia poprzednich obowiązków z nowymi obowiązkami, wynikającymi z drugiej umowy na okres próbny. Jej przedmiotem powinno być więc sprawdzenie pracownika przy zupełnie nowych zadaniach.
Warto zwrócić uwagę, że przepis regulujący ponowne zatrudnienie na umowę na okres próbny nie odnosi się np. do kwestii zmian w zakresie procesu produkcji w kontekście ponownego sprawdzenia pracownika w nowych warunkach pracy. Nie można bowiem wykluczyć sytuacji, w której na danym stanowisku pracy dojdzie na skutek zakupu nowoczesnego sprzętu do dużych zmian w zakresie świadczenia pracy – mimo że formalnie stanowisko pracy i produkty finalne są takie same. Biorąc pod uwagę, że pewne kategorie prac można wykonywać zarówno ręcznie, jak i przy użyciu maszyn, można skłonić się do poglądu, że znaczne zmiany organizacyjne w zakresie techniki pracy, sposobu jej wykonywania mogą w pewnych sytuacjach uzasadniać zawarcie ponownej umowy na okres próbny – mimo że formalnie stanowisko pracy będzie takie samo jak w przypadku pierwszej umowy.
Pracodawca prowadzący firmę zajmującą się obróbką metali zatrudnił pracownika na okres próbny. Pod koniec trwania tej umowy pracodawca dokonał zakupu nowoczesnych maszyn sterowanych numerycznie, w wyniku czego proces pracy zautomatyzował się i doszło do całkowitego wyeliminowania prac wykonywanych ręcznie przy użyciu tradycyjnych narzędzi. W takim przypadku należy przyjąć, że zakup nowych urządzeń spowodował, iż praca stała się pracą innego rodzaju. Można więc uznać, że w takiej sytuacji dopuszczalne będzie ponowne zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na okres próbny.
Kodeks Pracy 2024 - praktyczny komentarz z przykładami - NOWA PUBLIKACJA INFORLEX
-38061950.jpg)
Kodeks pracy 2024
POTRZEBUJESZ POMOCY?