Kiedy pracownik ponosi winę za złe wykonanie produktu lub usługi
Z powodów od nas niezależnych nie mogliśmy prowadzić działalności od grudnia 2004 r. do końca stycznia 2005 r. W tym czasie wypłacaliśmy pracownikom wynagrodzenie za przestój (przestój nie wynikał z ich winy). Czy jeżeli w tym czasie pracownik wykonywał pracę na rzecz swojego nowego pracodawcy, z którym zawarł umowę o pracę w styczniu (w momencie, gdy dowiedział się, że w tym miesiącu nie będziemy
Nasz pracownik został przeniesiony na inne stanowisko ze względu na orzeczenie lekarskie o niemożności wykonywania dotychczasowej pracy (stwierdzono u niego chorobę zawodową). W jakiej wysokości należy mu wypłacać wynagrodzenie, jeżeli do tej pory otrzymywał 1200 zł jako podstawę stałą i wynagrodzenie zmienne od 600 do 1300 zł? Zgodnie z taryfikatorem na nowym stanowisku otrzyma 1700 zł stałej pensji
Kształtowanie wysokości wynagrodzeń i siatki płac należy do uprawnień pracodawcy. Wynagrodzenie danego pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało zajmowanemu stanowisku i wykonywanej przez niego pracy.
Otrzymałem podanie o pracę od osoby, która jest uprawniona do renty socjalnej. Odpowiadają mi jej kwalifikacje i jestem w stanie zapewnić jej właściwe warunki pracy. Czy mogę ją zatrudnić na umowę o pracę? Jakie są moje obowiązki w związku z jej zatrudnieniem? Czy są jakieś limity wysokości zarobków?
Nasz zakład został następcą prawnym firmy zlikwidowanej w 2004 r. W styczniu 2005 r. wypłaciliśmy pracownikom zlikwidowanego zakładu, którzy nie są naszymi pracownikami, nagrody roczne za 2004 r. W jaki sposób wypełnić dokumenty rozliczeniowe do ZUS i czy w celu rozliczenia wypłaconych świadczeń musimy te osoby zgłosić do ubezpieczeń?
Jesteśmy zakładem opieki zdrowotnej. Zastanawiam się, czy istnieje możliwość przeksięgowania na „Środki trwałe w budowie” kosztów wynagrodzeń własnych pracowników, tzw. robocizny, już rozliczonych w koszty zespołu 4 i 5. Proszę o podanie typowych księgowań.
Nasz pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy z przyczyn go niedotyczących i należy mu się jednomiesięczna odprawa. Pracownikowi potrącamy należności alimentacyjne z wynagrodzenia. Czy z przysługującej mu odprawy należy potrącić 60%, aby uiścić roszczenia komornicze? Jak obliczyć kwotę do wypłaty?
Nasz regulamin wynagradzania przewiduje m.in. wypłacanie pracownikom dodatków stażowych. Jeden z naszych pracowników, zatrudniony od 1 kwietnia 2000 r., wcześniej, od 1 stycznia 2000 r. odbywał u nas staż finansowany przez powiatowy urząd pracy. Od kiedy w takim wypadku należy się temu pracownikowi dodatek stażowy (dodatek zaczynamy wypłacać od 5. roku pracy)? Czy okres odbywania stażu finansowanego
Chciałem ukarać pracownika karą pieniężną w wysokości jednodniowego wynagrodzenia za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Jego wynagrodzenie składa się z dwóch elementów: stałego i zmiennego (comiesięczna prowizja od zawartych z klientami umów). W jaki sposób określić w tym przypadku wynagrodzenie za jeden dzień pracy?
W listopadzie 2004 r. zmieniliśmy pracownikowi warunki pracy - zmiana stanowiska, zmniejszenie wynagrodzenia. Okazało się, że księgowa pomyliła się i przez 2 miesiące wypłacała niezmienione wynagrodzenie (za listopad i grudzień). Na jakich warunkach pracownik może zwrócić nadpłatę wynagrodzenia? Czy możemy mu zaproponować zwrot nadpłaty z lutowej pensji? Czy pracownik może nie wyrazić na to zgody i
Pracodawca tworząc zasady premiowania musi precyzyjnie określić, czy pracownicy będą otrzymywać premię czy nagrodę. Podstawowym błędem jest wskazanie warunków nabycia i wypłacenia premii, przy jednoczesnym nazwaniu tego premią uznaniową albo nagrodą.
Ustalenie wynagrodzenia za pracę jest istotnym elementem treści umowy. Umowa o pracę powinna określać wysokość wynagrodzenia kwotowo bądź jasno precyzować zasady jego naliczania.
Czy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym czasie pracy przysługują dodatki z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych? Czy przepisy określają, w jakich systemach czasu pracy możliwe jest zatrudnienie pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy?
Wypłacanie dodatków wyrównawczych jest obowiązkiem pracodawcy, w sytuacji gdy pracownik szczególnie chroniony przed zwolnieniem musi zostać przeniesiony do innej pracy niż dotychczas wykonywana i która jest niżej płatna. Dotyczy to także pracowników, którzy muszą zostać przeniesieni na inne, gorzej płatne stanowisko z przyczyn zdrowotnych.