Od stycznia pracodawcy, którzy dokonali wcześniej zwolnień grupowych, uzyskali większą możliwość korzystania z usług pracowników tymczasowych. Do 18 miesięcy uległ wydłużeniu również maksymalny okres, na jaki agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika do pracy.
Obowiązek przedłużania do dnia porodu umowy tymczasowej zawartej z pracownicą w ciąży oraz nowe zasady naliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy – to najważniejsze zmiany, które weszły w życie 1 czerwca 2017 r. w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych.
Podstawą wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego jest umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna. Pracodawca-użytkownik wynagrodzenie za korzystanie z jego usług wypłaca agencji pracy tymczasowej, a ta rozlicza się z pracownikiem. Pracodawca i agencja mogą ustalić również zasady korzystania przez pracownika tymczasowego z urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca użytkownik, mimo że nie nalicza wynagrodzenia pracownikowi tymczasowemu, ma szereg obowiązków, które wpływają na ostateczną wysokość płacy przysługującą takiemu pracownikowi. Dokonując ustaleń dotyczących m.in. pensji dla pracownika tymczasowego, pracodawca użytkownik powinien pamiętać, że nie może naruszyć zasady równego traktowania.
Praca tymczasowa to nowoczesny sposób zarządzania personelem. Umożliwia bowiem dostosowanie poziomu zatrudnienia do wymogów rynku. Pracodawca nie musi przez cały czas utrzymywać wysokiego poziomu zatrudnienia. Może mieć stały "trzon pracowników", a okresowo, przy zwiększonych zamówieniach, korzystać z pracy pracowników tymczasowych.
Wzrasta liczba pracowników tymczasowych, jak również firm korzystających z usług agencji pracy tymczasowej. W ubiegłym roku - jak wynika z danych szacunkowych Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia - z tej formy zatrudnienia skorzystało 15 tysięcy pracodawców, zaś liczba pracowników tymczasowych sięgnęła 550 tysięcy.
Szczególne regulacje dotyczące bhp pracowników tymczasowych zaczynają obowiązywać już w chwili, gdy dany pracodawca zastanawia się nad skorzystaniem z usługi agencji pracy tymczasowej.
Pracodawca użytkownik ma pełną swobodę przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu bądź rezygnacji z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Nie musi uzasadniać swojej decyzji. Zawiadomienie powinno być dokonane z wyprzedzeniem - ale tylko w miarę możliwości.
Przyjąłem trzech pracowników tymczasowych do pracy w moim ośrodku wypoczynkowym na sezon zimowy. Jednak obecnie nie ma dla nich pracy, więc agencji pracy tymczasowej, z którą współpracuję, przekazałem informację, że chcę z nich zrezygnować. W tym samym dniu, gdy przedłożyłem agencji oświadczenie o rezygnacji z pracy pracowników tymczasowych, jeden z nich przyniósł zwolnienie lekarskie. Czy to oznacza
Jestem pracodawcą-użytkownikiem. W swoim zakładzie pracy zatrudniam kilku pracowników tymczasowych. Czy jeśli zepsuje się urządzenie i mam przestój, to mogę pracownikowi tymczasowemu - tak jak pozostałym pracownikom - polecić wykonywanie innej pracy, która jest aktualnie do zrobienia?
Nasza firma chciałaby skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej. W związku z tym mamy następujące pytanie: czy rozmiar zwolnień własnych pracowników, uniemożliwiający okresowo korzystanie z pracowników tymczasowych, dotyczy łącznej liczby pracowników zwolnionych w całym okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających termin rozpoczęcia pracy przez pracownika tymczasowego (w naszym przypadku w
Obowiązująca od 1 stycznia 2004 r. ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych stwarza pracodawcy (lub nawet osobie niezatrudniającej pracowników) możliwość przyjęcia pracownika do wykonania zadań o charakterze sezonowym, doraźnym lub takich, których czasowe wykonanie przez stałych pracowników byłoby niemożliwe lub których wykonanie należy do obowiązków pracownika nieobecnego
