Najciekawsze wyroki sądowe dotyczące wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych z 2023 r.

W 2023 r. zapadło wiele ważnych orzeczeń w zakresie wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych przysługujących pracownikom. Sądy zajmowały stanowiska m.in. w kwestiach wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, wieloskładnikowości wynagrodzenia w umowie o pracę, zwrotu kosztów podróży służbowych czy wykorzystywania samochodów prywatnych do celów służbowych. Rozpatrywane było też prawo pracowników do odpraw emerytalno-rentowych i z tytułu rozwiązania stosunku pracy, a także korzystania z kosztów autorskich. 

Poniżej przedstawiamy wybrane najciekawsze orzeczenia sądów podane do informacji publicznej w 2023 r. 

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w przypadku braku ewidencji czasu pracy 

Jeżeli pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy niezgodnie z przepisami prawa pracy lub nie prowadził jej wcale, a pracownik uprawdopodobni, że świadczył pracę w nadgodzinach, to nie oznacza, że w razie sporu sąd pracy powinien przyjmować za wiarygodną wyłącznie wersję przedstawianą przez pracownika. Podlega ona bowiem ocenie w postępowaniu dowodowym. W tej sytuacji nieuprawnione jest twierdzenie, że jeżeli pracodawca nie przedłoży formalnej ewidencji czasu pracy, to rzetelna jest wersja podawana przez pracownika, chyba że pracodawca wykaże, iż pracownik nie pracował w godzinach nadliczbowych. Zasadą jest, że wynagrodzenie za pracę nadliczbową wynikającą z przekroczeń dobowych pracodawca powinien rozliczać najpóźniej w ciągu 10 dni kolejnego miesiąca. Natomiast w przypadku przekroczeń średniotygodniowych – po zakończeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy obowiązującego u pracodawcy. Nie jest w tym zakresie wymagane wystosowanie przez pracownika wezwania do dokonania wypłaty tego wynagrodzenia. 

• wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2023 r. (II PSKP 34/22, OSNP 2023/10/107), w którym sąd wskazał:

SN

(…) Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę (art. 149 § 1 k.p.) nie oznacza, że sąd pracy w sporze o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, bez postępowania dowodowego, akceptuje wersję przedstawianą przez pracownika. Skutek taki nie wynika również z dyrektywy 2003/88/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.UE Polskie wydanie specjalne Rozdział 05 Tom 04, s. 381) ani z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (Wielka Izba) z dnia 14 maja 2019 r. w sprawie C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) przeciwko Deutsche Bank SAE (EU:C:2019:402). (…) Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy rozliczenie z tego tytułu powinno nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia. Zasada ta obejmuje też tę część wynagrodzenia, która wynika z przekroczenia norm czasu pracy. Reżim ten ma samodzielne znaczenie w prawie w pracy i nie podlega modyfikacji na podstawie przepisów prawa cywilnego, dlatego świadczenie nie jest wymagalne dopiero po wezwaniu pracownika, jako że wynagrodzenie za pracę powinno być rozliczane i świadczone na bieżąco, czyli bez stosowania art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownik zwleka z przedstawieniem żądania wyrównania wynagrodzenia za czas pracy.