Miejsce wykonywania pracy zdalnej

Praca zdalna może być wykonywana przez pracownika tylko w miejscu uzgodnionym z pracodawcą, który tym samym ma decydujący wpływ na miejsce jej wykonywania. Pracodawca może zatem ustalić w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników ograniczenie miejsca wykonywania pracy zdalnej.

Na szczeblu zakładowym zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Nowe przepisy Kodeksu pracy nie wyszczególniają kwestii miejsca wykonywania pracy zdalnej jako obowiązkowego elementu takiego porozumienia. Nie ma jednak żadnych przeszkód prawnych, aby w porozumieniu ustalić także kwestie związane z miejscem wykonywania pracy zdalnej przez pracowników. Z tym że ponieważ porozumienie wymaga zgodnej woli obu stron. Na regulację ograniczającą miejsce pracy zdalnej tylko do terytorium Polski, zgodę musiałyby zatem wyrazić związki zawodowe będące stronami tego porozumienia.

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi, to pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Także jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, to pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie - w takim przypadku po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zatem w przypadku regulaminu pracy zdalnej ostateczna decyzja o jego całej treści należy do pracodawcy (jest on związany tylko tymi kwestiami, które wcześniej uzgodnił ze związkami zawodowymi, tj. już wyraził na nie zgodę wcześniej; natomiast opinia przedstawicieli pracowników nie jest dla niego wiążąca).

Zamieszczenie w przepisach wewnątrzzakładowych regulacji dotyczącej miejsca wykonywania pracy zdalnej ma tę zaletę, że pracownicy zainteresowani taką formą pracy będą mieli rozeznanie, na jakie miejsca pracy zdalnej pracodawca jest skłonny wyrażać zgodę. Pracodawca ma bowiem prawo oczekiwać pewnej dyspozycyjności od pracowników wykonujących pracę zdalną i z tego może wynikać ograniczony obszar, na którym pracodawca jest skłonny akceptować proponowane przez pracownika miejsce tej pracy (np. tylko obszar Polski, tylko obszar województwa albo miasta, w którym mieści się siedziba firmy).

Natomiast inny pracodawca może uznać, że nie ma dla niego znaczenia, gdzie pracownik wykonuje pracę zdalną, ponieważ nie przewiduje wzywania go doraźnie z pracy zdalnej do pracy w siedzibie firmy.

Z nowych przepisów Kodeksu pracy wynika, że praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Z samej definicji pracy zdalnej wynika, że miejsce jej wykonywania proponuje pracownik, ale zatwierdza pracodawca. Pracodawca zawsze może odrzucić proponowane przez pracownika miejsce wykonywania pracy zdalnej - wówczas nie dojdzie do jej uzgodnienia. Jeżeli ani w porozumieniu, ani w regulaminie dotyczącym pracy zdalnej nie będzie żadnych regulacji w tym zakresie, to pracodawca będzie miał zupełną swobodę w przyjmowaniu/odrzucaniu propozycji pracownika. Jeżeli natomiast w tych przepisach wewnątrzzakładowych będą się znajdowały regulacje dotyczące miejsca pracy zdalnej, to pracodawca będzie nimi ograniczony.

Fragment artykułu: Praca zdalna od 7 kwietnia 2023 r. - odpowiedzi na 11 pytań z praktyki

Bożena Lenart

Małgorzata Podgórska