Po zmianach Kodeksu pracy, wprowadzających tzw. work-life balance, pracę zdalną i kontrolę trzeźwości pracowników, pracodawcy muszą dopilnować, aby obowiązujące u nich regulacje wewnątrzzakładowe były zgodne z przepisami prawa pracy. Dotyczy to np. regulaminu pracy, zarządzenia o czasie pracy czy procedur ochrony danych osobowych.
Od 7 kwietnia 2023 r. wejdą w życie przepisy o pracy zdalnej. Będzie ona polegała na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Praca zdalna powinna się odbywać z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Wprowadzone w ostatnim czasie zmiany w przepisach prawa pracy dotyczące m.in. mobbingu i dyskryminacji, monitoringu pracowników czy ochrony danych osobowych powodują konieczność weryfikacji aktualności regulaminu pracy. Niektóre zawarte w regulaminie pracy zapisy mogą być bowiem niezgodne z nowymi przepisami. Natomiast postanowienia regulaminu pracy mniej korzystne niż przepisy prawa pracy nie obowiązują
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czasem pracy jest zatem nie tylko czas, w którym pracownik faktycznie świadczy pracę na rzecz pracodawcy, ale również czas, w którym pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia i dyspozycje związane z rodzajem pracy określonym w zawartej umowie o pracę
Trwają prace nad nowelizacją przepisów Kodeksu pracy i ustaw okołokodeksowych, mające na celu obniżenie kosztów pracy oraz zapobieżenie dalszemu wzrostowi bezrobocia. Swoje propozycje zgłosiły organizacje pracodawców, dyskutowały nad nimi związki zawodowe. 8 lutego br. Minister Pracy i Polityki Społecznej przekazał rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy i innych ustaw do konsultacji stronom dialogu
Zmiany rozkładu czasu pracy są możliwe na warunkach określonych w przepisach wewnątrzzakładowych. Dotyczy to zarówno przypadków, w jakich można dokonywać zmian rozkładu czasu pracy, jak i zapisów określających dni i przedziały godzinowe, w których praca może być świadczona. Zmiana może być również dokonana na wniosek pracownika. W ten sposób można zmienić stały regulaminowy rozkład czasu pracy, a także
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników powinni posiadać regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Regulaminy te powinni tworzyć również pracodawcy zatrudniający od 20 do 49 pracowników, jeżeli zażądały tego działające w firmie związki zawodowe. Pracodawcy muszą też posiadać inne przepisy zakładowe, np. regulamin zfśs czy obwieszczenie o systemach czasu pracy. W przypadku sprzeczności
W naszym zakładzie produkcyjnym działa 6 związków zawodowych. Dwie organizacje są reprezentatywne (należą do struktur organizacji ogólnokrajowych), dwie są zakładowymi organizacjami związkowymi, a pozostałe dwie są organizacjami związkowymi. Pracodawca planuje modyfikację regulaminu pracy. Czy każda organizacja działająca w zakładzie powinna otrzymać projekt zmian? Co w przypadku, gdy organizacje nie
W razie niemożności stawienia się do pracy, pracownik ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności - niezwłocznie, jednak nie później niż w ciągu 2 dni. Niedotrzymanie 2-dniowego terminu na usprawiedliwienie nieobecności mogą tłumaczyć jedynie szczególne przyczyny, zwłaszcza obłożna choroba pracownika połączona z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe.
Chcielibyśmy ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych, że tworzone na okresy miesięczne harmonogramy czasu pracy mogą być w trakcie miesiąca zmieniane z inicjatywy pracownika na jego pisemny wniosek i za zgodą przełożonego. Chodzi o uregulowanie przypadków, w których pracownicy chcieliby np. przyjść na inną zmianę roboczą niż wcześniej ustalono w grafiku. Czy nie będzie to naruszeniem przepisów?
Nasza firma ma obowiązek tworzenia regulaminu pracy. Ostatnio podczas kontroli inspektor pracy zarzucił nam, że w regulaminie pracy nie wskazaliśmy miejsca wypłaty wynagrodzenia. W jaki sposób powinniśmy je określić?
Regulamin pracy powinni sporządzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Tworząc go pracodawca jest jednak ograniczony postanowieniami powszechnie obowiązujących przepisów (ustaw, rozporządzeń), z którymi nie może być on sprzeczny i mniej od nich korzystny. Opracowując regulamin pracy pracodawcy popełniają często błędy, których konsekwencje mogą być dla nich dotkliwe.
W związku ze zmianą systemu wynagradzania na prowizyjny i trudnością w ustaleniu wysokości wynagrodzeń w miesiącu, za który przysługują, podjęliśmy decyzję o przesunięciu terminu wypłat wynagrodzeń z ostatniego dnia miesiąca na 10. dzień następnego miesiąca. Pracownicy zostaną poinformowani o zmianie 16 stycznia br. Czy to oznacza, że wynagrodzenia za styczeń możemy wypłacić w pełnej wysokości 10.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca "wstępuje" w prawa poprzedniego, bez potrzeby zawierania nowych umów o pracę.
W obowiązującym w naszej firmie regulaminie pracy zawarto postanowienie, że praca w soboty, niedziele i święta jest niedozwolona. Czy mimo tego zapisu mamy prawo nakazać pracownikom w sobotę 6 maja odrabianie jednego ze świąt majowych? Jeśli nie ma takiej możliwości, to jak powinniśmy wyliczyć wynagrodzenie pracowników za ten miesiąc w związku z nieprzepracowaniem normy czasu pracy? Czy możemy je obniżyć
Czy w regulaminie wynagradzania można ustalić, że miesiącem pracy, za który należy się wynagrodzenie, nie jest miesiąc kalendarzowy, lecz np. okres od 25 marca do 24 kwietnia i następny od 25 kwietnia do 24 maja?
W regulaminie pracy zamierzam umieścić przepis, że „pracownik ma obowiązek nieujawniania informacji o wysokości swojego wynagrodzenia”. Tymczasem organizacja związkowa zwróciła mi uwagę, że przepis ten jako niezgodny z prawem nie wywoła zamierzonego skutku. Czy faktycznie nie mogę umieścić w regulaminie przepisu o takiej treści?
