REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Pracodawca, który zatrudnia ponad 20 pracowników, jest zobowiązany wprowadzić regulamin wynagradzania. Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby taki dokument stworzył również pracodawca zatrudniający mniejszą liczbę pracowników.
Pracodawca, który zatrudnia ponad 20 pracowników, jest zobowiązany wprowadzić regulamin wynagradzania. Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby taki dokument stworzył również pracodawca zatrudniający mniejszą liczbę pracowników.
Osoba pracująca w kadrach naszej firmy w umowie o pracę jednego z pracowników popełniła błąd dotyczący wysokości wynagrodzenia za pracę. W wyniku pomyłki pracownikowi wskazano w umowie wynagrodzenie o wiele wyższe od tego, które wynikało z uzgodnień z pracownikiem przed sporządzeniem umowy. W jaki sposób powinniśmy sprostować ten błąd?
W naszej spółce pracownicy oprócz stałego wynagrodzenia otrzymują również premię regulaminową, której wysokość może wynosić maksymalnie 30% płacy zasadniczej. Przyznanie premii i jej wysokość zależą od jakości wykonanych produktów, czasu dostawy i dni nieobecności pracownika w pracy. Czy taką premię możemy uznać za stały składnik wynagrodzenia i wliczać do dodatku i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe
Obowiązkiem pracodawcy jest zachowanie w tajemnicy wysokości wynagrodzeń pracowników. Jeżeli zatrudniający ujawnia takie informacje, naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika, a w konsekwencji może zostać pozwany o wypłatę zadośćuczynienia z tego tytułu.
Sposób uzupełniania wynagrodzenia miesięcznego, wliczanego do podstawy wymiaru zasiłku należnego pracownikowi, zależy przede wszystkim od tego, czy otrzymuje on wynagrodzenie w stałej czy w zmiennej wysokości. Przy uzupełnianiu wynagrodzenia zmiennego decydujące znaczenie ma to, czy pracownik przepracował w danym miesiącu co najmniej połowę wymiaru czasu pracy. Tu powstaje wątpliwość - czy dla pracownika
Pracodawca nie może zabronić pracownikom informowania pozostałych członków załogi o wysokości swoich zarobków - takie jest stanowisko resortu. Pracownik ma bowiem prawo do rozporządzania własnym dobrem osobistym, jakim jest m.in. wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia. Mimo to pracodawcy często wprowadzają klauzule o poufności wynagrodzenia do umowy o pracę. Czy zatem można pracownika ukarać
Naszemu pracownikowi zatrudnionemu w dziale sprzedaży przyznaliśmy od 20 czerwca br. podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 150 zł. Dotychczas pracownik otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3200 zł oraz dodatek stażowy w wysokości 10% wynagrodzenia podstawowego. Ponadto za czerwiec br. dostał on premię uznaniową w wysokości 280 zł. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu
Pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości powinni mieć wynagrodzenie ukształtowane na takim samym poziomie. To jednak tylko zasada. Jak się okazuje wysokość wynagrodzenia może być różnicowana w zależności od wielu czynników, np. efektywności pracy.
Pracodawca posiadający tytuł wykonawczy może dokonać potrąceń egzekwowanych kwot nawet z wynagrodzenia chorobowego pracownika lub zasiłku chorobowego.
Wynagrodzenie wypłacane w ramach umów o staż studentom i absolwentom, będącym uczestnikami projektu współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki, korzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 137 updof. Takie stanowisko zajął Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu
Inspektorzy pracy mogą kontrolować prawidłowość wypłaty wynagrodzeń także byłych pracowników. W tym przypadku dodatkowo skontrolowany zostanie termin wypłaty np. odprawy emerytalno-rentowej oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy w święto w związku z koniecznością usunięcia awarii. Pracownikowi z tytułu pracy w święto przysługuje inny, cały dzień wolny, którego należy udzielić do końca trwającego okresu rozliczeniowego. Jeżeli jest to niemożliwe, należy mu wypłacić 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.
Jeden z naszych pracowników po przepracowaniu 4 godzin w 8-godzinnym dniu pracy poinformował przełożonego, że źle się czuje i udaje się do lekarza. Następnego dnia pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie, które datą początkową obejmowało również częściowo przepracowany przez niego poprzedni dzień. Czy w takiej sytuacji powinniśmy naliczyć pracownikowi wynagrodzenie za pracę za cały dzień, jeśli zwolnienie
Urlop wypoczynkowy to niezbywalny przywilej każdego pracownika. Możliwość wypoczynku, w czasie którego jest zachowane prawo do wynagrodzenia, posiadają wszystkie osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru czy mianowania. Takie uprawnienie zagwarantowano bezpośrednio w Konstytucji RP i jest ono jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Aby prawidłowo
W podstawie wymiaru zasiłku dla pracownika należy uwzględniać miesięczne składniki wynagrodzenia za pracę, pod warunkiem że są one zmniejszane za okres niezdolności do pracy. Zasady uzupełniania tych składników za miesiące, w których pracownik był nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, różnią się jednak w zależności od tego, czy są to stałe czy zmienne składniki. Jeśli pracownik otrzymuje
Dofinansowanie otrzymane przez firmę do wynagrodzenia pracownika interwencyjnego jest dla pracodawcy pomocą publiczną. Często w związku z tym powstają wątpliwości, jak rozliczać część wynagrodzenia pracownika, które podlega refundacji oraz czy można je wliczyć w koszty działalności firmy.
Głównego księgowego, wykonującego jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, nie może dotyczyć przepis art. 1514 § 1 Kodeksu pracy, pozbawiający go m.in. prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Umowy o dzieło i zlecenia regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Dlatego wynagrodzenie z tytułu tych umów może być wypłacane w terminie najkorzystniejszym dla stron podpisujących umowę.
Oczekiwania pracodawcy i pracowników dotyczące wysokości wynagrodzeń tych ostatnich są z reguły odmienne. Dlatego proces negocjowania podwyżek wynagrodzeń powinien mieć umocowanie w zawartym z pracownikami porozumieniu o zwiększeniu wynagrodzeń.
Pracodawca, który nie wypłacił wynagrodzenia w terminie, może uchylić się od spełnienia tego świadczenia. Warunkiem umożliwiającym takie zachowanie jest upływ terminu przedawnienia.
Pracodawca musi zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, jeśli z takim wnioskiem wystąpi zarząd tej organizacji i przedstawi okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia. Jeśli we wniosku organizacja związkowa wskaże, że takie zwolnienie od pracy ma być odpłatne, to pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie
Niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym lub znacznym nie można zatrudniać dłużej niż 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo w 5-dniowym tygodniu pracy. Skrócone normy należy stosować od dnia następującego po tym, w którym pracownik przedstawił orzeczenie o zaliczeniu go do jednego z podanych stopni niepełnosprawności.
Zatrudniamy kilku pracowników, którzy zajmują się serwisowaniem sprzętu komputerowego. Od kilku dni trafiają do nas komputery z - jak twierdzą klienci - wadliwie zainstalowanym oprogramowaniem. Łącznie otrzymaliśmy zwrot 10 komputerów. Niestety, zespół zajmujący się serwisem nie prowadzi szczegółowej ewidencji, wskazującej, który z pracowników serwisuje dany komputer. Czy mamy pociągnąć do odpowiedzialności
Realizuję projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej. Osobiście wykonuję zadania w ramach tego projektu. Wynagrodzenie będzie mi wypłacone na podstawie noty księgowej. Czy jest to przychód z działalności wykonywanej osobiście? Jeśli tak, to kto i kiedy powinien odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy?