REGULAMIN WYNAGRADZANIA PO PRZEJĘCIU ZAKŁADU PRACY
W razie przejęcia zakładu pracy nowego pracodawcę obciążają wszelkie dotąd istniejące zobowiązania oraz wiążą postanowienia obowiązujących regulaminów - w tym regulaminu wynagradzania.
W razie przejęcia zakładu pracy nowego pracodawcę obciążają wszelkie dotąd istniejące zobowiązania oraz wiążą postanowienia obowiązujących regulaminów - w tym regulaminu wynagradzania.
Nasz zakład pracy przeżywa poważne trudności ekonomiczne. Obowiązujący w naszej spółce regulamin wynagradzania gwarantuje pracownikom bardzo wysokie świadczenia w postaci premii regulaminowych i nagród uznaniowych. Czy istnieje w takiej sytuacji możliwość czasowego zawieszenia stosowania tego regulaminu? W jaki sposób można to zrobić?
Obliczając świadczenia dla pracownika za czas choroby bierze się pod uwagę oprócz wynagrodzenia zasadniczego, które zawsze stanowi podstawę wymiaru, również inne składniki wynagrodzenia.
W regulaminie wynagradzania naszej firmy jest zapis, że premie oraz nagrody są zmniejszane za każdy dzień usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby. W dalszej części tego regulaminu jest zdanie, że decyzją przełożonego premia lub nagroda może zostać wypłacona w pełnej kwocie, bez zmniejszania jej o dni choroby. Ponadto zgodnie z regulaminem to właśnie przełożony pracownika decyduje o
W naszej spółce załącznikiem do regulaminu wynagradzania jest tabela zaszeregowania z wynagrodzeniami na poszczególnych stanowiskach pracy oraz kryteriami podwyżek wynagrodzeń wraz z kwotami. Głównym założeniem sporządzenia tabeli było uniknięcie tworzenia dodatkowych dokumentów przy ewentualnych podwyżkach lub zmianach stanowiska. Ponadto w umowie każdego pracownika zawarliśmy zapis, że każdorazowa
W związku ze wzrostem zatrudnienia musiałem wprowadzić regulamin wynagradzania. Taki dokument wydałem i obowiązywał od pewnego czasu w mojej firmie. Planuję jednak zmniejszenie stanu zatrudnienia - spadnie ono niedługo poniżej liczby 20 pracowników. Czy w takiej sytuacji regulamin wynagradzania automatycznie przestaje obowiązywać?
W naszej firmie (na podstawie regulaminu wynagradzania) pracownicy co roku w marcu otrzymują premię za rok poprzedni w wysokości 75% swojego miesięcznego wynagrodzenia. W regulaminie jest zapis o proporcjonalnym obniżeniu premii w razie dłuższej niż 4 miesiące usprawiedliwionej nieobecności w pracy i jej nieprzyznaniu w razie usprawiedliwionej nieobecności dłuższej niż pół roku. Jeden z naszych pracowników
Regulamin wynagradzania jest podstawowym dokumentem, z którego wynikają prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie szeroko pojętego wynagradzania pracowników. Wprowadzenie regulaminu, jak również jego zmiana wymaga spełnienia przez pracodawcę określonej w Kodeksie pracy procedury.
Zatrudnienie w moim zakładzie pracy ulega wahaniom, ale oscyluje wokół 20 osób, w związku z tym nie rezygnuję z wydanego wcześniej regulaminu wynagradzania. Czy w sytuacji, gdy ze względu na stan zatrudniania w danym czasie nie jestem zobowiązany do wydawania tego regulaminu, mogę niektóre kwestie dotyczące wynagrodzeń (nieujęte w obowiązującym dokumencie) uregulować obwieszczeniem (chodzi mi o wprowadzenie
Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 772 § 6 Kodeksu pracy, nie obowiązuje jako akt prawny. Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy wynikające z regulaminu wynagradzania nie powoduje obniżenia wynagrodzenia za pracę, bez uprzedniej zmiany regulaminu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 2004 r., I PK 569/03, OSNP
Zajmuję się sprawami płac w dużym zakładzie produkcyjnym. Opracowujemy projekt nowego regulaminu wynagradzania. Chcemy w nim przyznać każdemu pracownikowi premię miesięczną. Oprócz warunku jej otrzymania (pełna obecność, brak kar) do określonego stanowiska byłaby przypisana dana wysokość premii. Jednak chcielibyśmy mieć możliwość wypłacania niektórym pracownikom premii podwyższonej ze względu np. na
Obowiązujące pracownika przepisy to nie tylko kodeks pracy i rozporządzenia. Wiążą go też inne normy, które konstruują prawa i obowiązki podwładnych, a często doprecyzowują ogólne zapisy kodeksowe. Są to wewnętrzne źródła prawa pracy, do których zaliczamy układy zbiorowe pracy, regulaminy i statuty, obowiązujące jedynie pracodawcę i pracowników objętych ich treścią. Dzięki temu, iż (w odróżnieniu od
Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Musi więc uzyskać jej zgodę na przedstawione propozycje.
Jednym z wewnątrzzakładowych aktów prawnych, których wprowadzenie jest obowiązkowe w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jest regulamin wynagradzania. U mniejszych pracodawców nie ma takiego obowiązku, ale regulamin także może zostać wprowadzony.
W Kodeksie pracy zasady ustalania wynagrodzenia za pracę uregulowane są w sposób bardzo ogólny. Podstawowe znaczenie mają układy zbiorowe pracy, przepisy wymieniają także inne zakładowe źródła prawa pracy. Są nimi przede wszystkim regulaminy wynagradzania.
Aby nowe przepisy płacowe weszły w życie, pracodawca powinien ogłosić zmiany w sposób przyjęty w danym zakładzie. Nie jest konieczne odbieranie od każdego pracownika indywidualnego potwierdzenia zapoznania się ze zmianami.