Przepisy prawa pracy wskazują na wiek jako przyczynę dyskryminacji. Jednocześnie stanowią, że kryterium stażu pracy może być stosowane przy ustalaniu zasad wynagradzania. Staż pracy uznaje się zatem za kryterium uzasadniające odmienne traktowanie pracowników nawet w różnym wieku (wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 2019 r., III PK 12/18).
Międzynarodowa Karta Różnorodności jest jedną z lepiej znanych inicjatyw na rzecz różnorodności i równości w miejscu pracy. Temat różnorodności jest coraz częściej podnoszony w kontekście biznesu i zarządzania zasobami ludzkimi.
W wyroku z 11 lipca 2018 r. (II PK 175/17) Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi, który podlega ochronie w czasie obniżonego wymiaru czasu pracy w związku z prawem do urlopu wychowawczego, nie przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy w razie bezzasadnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik ma prawo maksymalnie do 3-miesięcznego wynagrodzenia
Od 9 lipca 2018 r. obowiązują zmiany w przepisach Kodeksu cywilnego dotyczące przedawnienia. W wyniku nowelizacji zostały skrócone podstawowe terminy przedawnienia roszczeń z 10 do 6 lat. Ponadto inaczej niż poprzednio obliczane są terminy przedawnienia roszczeń cywilnoprawnych. Dodatkowo w niektórych przypadkach sąd musi uwzględniać z urzędu przedawnienie roszczenia.
Telepracownik to pracownik wykonujący pracę zdalnie i przekazujący jej wyniki za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Kodeks pracy przewiduje dla telepracownika mechanizm szczególnej ochrony. Warto wiedzieć, jakie uprawnienia przysługują telepracownikowi.
Możliwość tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich przez osoby świadczące pracę na podstawie umów o dzieło, zlecenia czy w ramach tzw. samozatrudnienia to najważniejsza zmiana, jaką uchwalono w zakresie tworzenia i funkcjonowania organizacji związkowych. Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2019 r.
Według prawa unijnego pracownicy znajdujący się w porównywalnej sytuacji nie powinny być różnie traktowani ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, religię lub przekonania, orientację seksualną, pochodzenie rasowe oraz etniczne i przynależność państwową. Wygląd (atrakcyjność) nie został zakwalifikowany jako kryterium dyskryminacji.
Odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnymi z prawem celami, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego oraz gdy środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Emerytury i renty rodzinne osobom, które podlegały ubezpieczeniu w różnych państwach członkowskich, muszą być przyznawane zgodnie z zasadami równego traktowania oraz sumowania i niekumulacji świadczeń.
Przepisy unijne zabraniają dyskryminacji pracowników nie tylko w zakresie warunków pracy, ale również w zakresie obejmującym zasady wynagradzania. Normy europejskie określają, że dyskryminujące jest różnicowanie wysokości wynagrodzenia m.in. ze względu na pochodzenie rasowe pracownika.
Dyskryminacja płacowa i nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie występuje, jeśli sytuacja prawna i faktyczna pracowników jest różna i uzasadnia to przyznanie pracownikom wynagrodzeń w różnej wysokości (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2016 r., III PK 107/15).
Niepodanie przez pracownika faktów i zdarzeń, które mogłyby wskazywać na praktyki dyskryminacyjne, powoduje oddalenie powództwa. Nie wystarcza bowiem samo stwierdzenie, że pracownik był dyskryminowany, gdyż pracodawca ma wykazać, że podane przez pracownika praktyki wskazujące na ewentualne nierówne traktowanie były spowodowane obiektywnymi przyczynami (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2012
Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że umowy na czas określony powinny mieć charakter wyjątkowy i regułą jest zawieranie umów na czas nieokreślony. Prawo krajowe nie może pozbawiać pracowników (również starszych) ochrony przed nadużywaniem umów na czas określony.
Pracownicy z Polski podlegają w Niemczech takiej samej ochronie jak pracownicy-Niemcy w zakresie warunków zatrudnienia, m.in. nawiązania stosunku pracy, czasu pracy czy prawa do urlopu.
Zagadnienia prawa pracy zawarte zarówno w pierwotnym, jak i wtórnym prawie europejskim stanowią wycinek znacznie szerszego obszaru, jakim jest polityka społeczna i polityka zatrudnienia UE. Obszar ten, rozwijający się bardzo dynamicznie, nabrał istotnego znaczenia w politykach unijnych, a przez swój bezpośredni związek z obszarami ściśle gospodarczymi wywiera wpływ na dynamikę rozwoju gospodarczego
Pracownicy przygraniczni większość lub całość swojego dochodu osiągają w innym państwie niż państwo zamieszkania. W zakresie przywilejów podatkowych powinni oni być traktowani jednakowo z pracownikami pracującymi i mieszkającymi w jednym państwie członkowskim.
Pracodawcy prywatni mogą opracować w regulacjach płacowych tzw. siatki wynagrodzeń, zwane też taryfikatorami. Taką jawność wynagrodzeń pracowników należy uznać za zachowanie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zakresie warunków płacowych. Siatki wynagrodzeń są też ułatwieniem przy ustalaniu indywidualnych warunków wynagradzania pracowników.
Wydawać by się mogło, że o mobbingu napisano już wszystko. Trzeba jednak dodać, że liczba orzeczeń sądowych wydanych w tej kwestii z roku na rok rośnie. Wszystko przez to, że mobbing to szczególne zjawisko, które łączy w sobie i prawo i psychologię, a opisane jest w Kodeksie pracy tylko w jednym artykule.
Gdy pracownik przechodzi na emeryturę, pracodawca powinien rozwiązać z nim umowę o pracę. Zakończenie stosunku pracy może w tym przypadku nastąpić za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników powinni posiadać regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Regulaminy te powinni tworzyć również pracodawcy zatrudniający od 20 do 49 pracowników, jeżeli zażądały tego działające w firmie związki zawodowe. Pracodawcy muszą też posiadać inne przepisy zakładowe, np. regulamin zfśs czy obwieszczenie o systemach czasu pracy. W przypadku sprzeczności
Nasza firma rozpoczyna działalność. Zatrudniliśmy kilkadziesiąt osób na różnych stanowiskach pracy, na których będą wykorzystywane komputery wyposażone w monitory ekranowe. Czy wszyscy pracownicy powinni mieć zapewnione monitory spełniające jednakowe parametry, zwłaszcza w zakresie rozmiaru ekranu? Czy przydzielenie jednym pracownikom większych monitorów, a innym z mniejszą matrycą może być uznane
Pracownikowi spółki z o.o. nie przysługuje roszczenie z tytułu dyskryminacji w kandydowaniu i powołaniu na członka rady nadzorczej spółki kapitałowej ze względu na brak jego przynależności do związków zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z 31 stycznia 2017 r., I PK 311/15).
