Pracownicy szczególnie chronieni
W prawie pracy istnieje spory katalog osób chronionych przed zwolnieniem z pracy. Należą doń m.in. kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym, żołnierze i ich rodziny, a także członkowie rozmaitych organizacji pracowniczych. Wobec wszystkich tych kategorii chronionych pracowników prawo przystawia szczególną miarę i chroni ich stosunek pracy przed lekkomyślnym rozwiązaniem. Nie jest to jednak ochrona bezwzględna, ponieważ często doznaje ona ograniczenia. Zadaniem pracodawcy jest odpowiednie wykorzystanie oferowanych przez prawo możliwości.
Stan prawny na 30 października 2007 r.
Adam Malinowski - radca prawny
Kobiety w ciąży i na macierzyńskim
Zgodnie z art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), jednym z najistotniejszych uprawnień pracowniczych jest ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży i pozostających na urlopie macierzyńskim (przedstawione zasady dotyczą odpowiednio ojca dziecka, jeśli korzystał on z urlopu macierzyńskiego). Jest ona bardzo silna i nie ma związku z okresem zatrudnienia u danego pracodawcy, choć nie przysługuje kobietom, zatrudnionym na okres próbny krótszy niż miesiąc. W praktyce taka umowa jest jednak wyjątkowo rzadko spotykana. Na ochronę tę składa się:
l zakaz wypowiedzenia i rozwiązywania wypowiedzianej umowy,
l zakaz dokonywania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.),
l zakaz rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę,
l przedłużenie z mocy prawa do dnia porodu umowy zawartej na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, jeśli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Ochrona trwałości zatrudnienia rozpoczyna się od początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. O stanie ciąży pracownica powinna zawiadomić pracodawcę. Zawiadomienie takie jest w zasadzie wystarczające, żeby uruchomić ochronę trwałości zatrudnienia. Jeżeli jednak pracodawca poweźmie wątpliwości co do rzetelności zawiadomienia i je zakwestionuje, to na pracownicy spoczywa obowiązek udokumentowania przytoczonych faktów. Zazwyczaj wystarczającym dowodem będzie zaświadczenie lekarskie, którego uzyskanie nie stanowi żadnego problemu. Jeśli pracownica powiadomi szefa o ciąży nie w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, lecz później, to zawiadomienie takie będzie podstawą do uznania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za bezskuteczne, jeżeli z powodu wczesnego okresu ciąży kobieta nie wiedziała o swym stanie lub gdy nie była świadoma przysługujących jej uprawnień. Nie uzasadnia to jednak roszczenia o wynagrodzenie za czas nieprzepracowany na skutek niepowiadomienia proacodawcy. Zakaz zwolnień dotyczy zarówno wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie będącej w ciąży, jak i rozwiązania umowy z pracownicą, która w dniu doręczenia jej wypowiedzenia nie była w ciąży (lub o tym fakcie nie wiedziała), natomiast była ciężarna w dniu rozwiązywania umowy o pracę. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy. Dla zaistnienia ochrony wystarczający jest fakt stwierdzenia ciąży. Dlatego ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 468/99, Pr. Pracy z 2001 r. nr 5, poz. 31).
POTRZEBUJESZ POMOCY?