Zajmuję się w swojej firmie sprawami bhp. Dowiedziałem się, że od 1 stycznia 2005 r. obowiązuje nowa statystyczna karta wypadku przy pracy. Czy nadal można posługiwać się również starym wzorem karty?
Prowadzę duże gospodarstwo rolne, w którym zatrudniam pracowników zajmujących się zwierzętami. Podczas badań okresowych stwierdzono, że jeden z pracowników prawdopodobnie zaraził się chorobą od zwierząt gospodarskich. Pracownik ten 5 dni po badaniu lekarskim zginął w wypadku samochodowym. Czy w związku z podejrzeniem choroby zawodowej powinienem podjąć jakieś działanie, mimo że pracownik nie żyje?
Zajmuję się sprawami kadrowymi w szpitalu zakaźnym. Jedna z naszych salowych w trakcie wykonywanej pracy ukłuła się zużytą igłą. Na skutek tego zaraziła się żółtaczką. Czy zdarzenie to należy zakwalifikować jako chorobę zawodową?
Przy produkcji elementów z tworzyw sztucznych zatrudniam trzech pracowników. Obsługują oni nowoczesną wtryskarkę. W pomieszczeniu pracy zaprojektowano i zainstalowano na moje zlecenie system wentylacyjny. Wszyscy pracownicy skarżą się na pieczenie oczu oraz kłopoty z gardłem i nosem. Wnioskuję, że wentylacja w pomieszczeniu jest nieskuteczna. Kto w tej sytuacji jest odpowiedzialny za zdrowie pracowników
Jedna z naszych pracownic wraca niedługo po urlopie macierzyńskim. W okresie ciąży przez kilka miesięcy przebywała na zwolnieniu lekarskim. Po tym zwolnieniu nie wróciła już do pracy, ponieważ urodziła dziecko. Czy powinienem obecnie skierować ją na badania kontrolne?
Pracodawcy wolą zawierać z osobami wykonującymi na ich rzecz zadania zamiast umów o pracę, umowy cywilnoprawne. Umowy cywilne nie nakładają bowiem na pracodawcę tak wielu często kosztownych obowiązków. Zatrudnianie na podstawie takich umów nie zwalnia jednak pracodawcy ze wszystkich obowiązków, w tym z zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania pracy.
Sam fakt wystąpienia u określonej osoby choroby wymienionej w wykazie stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych /Dz.U. nr 65 poz. 294 ze zm./ nie przesądza, iż mamy do czynienia z przesłanką pozwalającą na uznanie tej choroby za zawodową. Według utrwalonego orzecznictwa Naczelnego Sądu Administracyjnego dla stwierdzenia choroby zawodowej
W wypadku, gdy pracownik był narażony na działanie czynników szkodliwych w kilku zakładach pracy, ich odpowiedzialność związana z naprawieniem szkody wynikającej ze skutków choroby zawodowej jest solidarna.
Ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie.
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) nie jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca oprócz właściwej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie, podał także przyczyny nieuzasadnione.
1. Zamiar utworzenia organizacji związkowej nie usprawiedliwia przerwania wykonywania pracy bez zgody pracodawcy, lecz może być jedną z przesłanek oceny stopnia winy pracowników naruszających podstawowy obowiązek wykonywania pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Organizatorzy nielegalnego strajku ponoszą surowszą odpowiedzialność niż jego bierni uczestnicy. 2. Członkowie komitetu założycielskiego zakładowej
Jestem kierownikiem w firmie spedycyjnej. Zamierzam wprowadzić w niej system weekendowego czasu pracy. Kto może pracować w takim systemie i jak wówczas ustalać dni wolne dla ludzi zatrudnionych w moim przedsiębiorstwie?
Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Niedawno jedna z firm rekrutujących złożyła mi propozycję zmiany pracy na lepszą. Mogę ją jednak rozpocząć dopiero za kilka miesięcy, gdyż muszę rozwiązać obecny stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Z tego powodu zaproponowano mi zawarcie przedwstępnej umowy o pracę. Jakie mam gwarancje, że po
W regulaminie pracy zamierzam umieścić przepis, że „pracownik ma obowiązek nieujawniania informacji o wysokości swojego wynagrodzenia”. Tymczasem organizacja związkowa zwróciła mi uwagę, że przepis ten - jako niezgodny z prawem - nie wywoła zamierzonego skutku. Czy faktycznie nie mogę umieścić w regulaminie przepisu o takiej treści?
W firmie, w której zajmuję się sprawami kadrowymi, zakładowe organizacje związkowe nie ustaliły w 30-dniowym terminie wspólnego stanowiska w sprawie proponowanych przez pracodawcę zmian w regulaminie wynagradzania. Jaka jest dalsza procedura zmiany regulaminu? Czy w związku ze zmianami na niekorzyść pracowników (zmiana sposobu wynagradzania przez likwidację premii regulaminowej i nagród jubileuszowych
W naszym zakładzie pracownik przyszedł do pracy, według naszej oceny, pod wpływem alkoholu. Czy pracownik ochrony w zakładzie pracy ma prawo od niego zażądać, aby poddał się badaniu alkomatem na zawartość alkoholu we krwi? Czy istnieje obowiązek poddania się takiemu badaniu?
Firma nasza zatrudnia pracowników, którzy przechodzą szkolenie na stanowisku pracy. Kształcimy nowo zatrudnianych na operatorów obrabiarek sterowanych numerycznie. Często zdarza się, że po roku pracy, gdy osoba zdobywa umiejętności operatora dzięki szkoleniu w naszej firmie, odchodzi do firmy konkurencyjnej - już jako wykwalifikowany pracownik. Czy w takim przypadku można zawierać z pracownikiem umowę
Skierowaliśmy jednego pracownika na studia podyplomowe, których kierunek związany jest z profilem działalności naszej firmy, a drugiego na kurs języka niemieckiego, potrzebnego w rozmowach z kontrahentami. Pokrywamy w całości koszty obu form kształcenia. Czy od tych świadczeń na rzecz pracowników pobrać podatek oraz naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne? Czy wszystkie wydatki z
Pracownik tymczasowy wykonywał w naszej firmie pracę w okresie od 1 sierpnia do 4 października ub. roku. Pracował w równoważnym systemie czasu pracy, ale zawsze udzielaliśmy mu czasu wolnego w zamian za pracę w przedłużonym dobowym wymiarze. Tymczasem agencja pracy tymczasowej, która go przysłała, zafakturowała nam dodatkowo wynagrodzenie za pracę tego pracownika w godzinach nadliczbowych przekraczających
Motywowanie pracowników za pomocą dodatkowych premii finansowych jest niewątpliwie jedną z najskuteczniejszych metod poprawy jakości i efektowności ich pracy. Przepisy prawa pracy przewidują dość elastyczne metody wprowadzania tego typu dodatkowych składników wynagrodzenia w zakładzie pracy.
„Inwestor gwarantuje, że Elektrownia zapewni trwałość stosunku pracy wszystkim pracownikom objętym postanowieniami Pakietu, a w szczególności, że Zarząd Elektrowni nie będzie przeprowadzał wśród nich zwolnień grupowych i indywidualnych w okresie 10 lat od dnia wejścia Pakietu w życie, bez względu na zakres zmian organizacyjnych, ekonomicznych i technologicznych dokonywanych w przedsiębiorstwie”.1 Czy
