Wyrok SN z dnia 10 lipca 2014 r., sygn. II PK 250/13

1. Istotą przejścia zakładu w rozumieniu przepisu art. 23¹ k.p. jest przejęcie zakładu pracy lub jego części w znaczeniu przedmiotowym przez nowego pracodawcę w znaczeniu podmiotowym, przy czym o przejęciu tym trybie można mówić nie tylko wtedy, gdy jego przedmiotem są składniki majątkowe, ale także wówczas, gdy dochodzi do przekazania zadań realizowanych do tej pory przez jeden podmiot na rzecz drugiego i to tak zadań pomocniczych (catering, świadczenie usług w zakresie utrzymania czystości itp.) jak i specjalistycznych zadań należących do głównej działalności przedsiębiorstwa (outsourcing) i chociaż przejęcie może być skutkiem czynności prawnych (sprzedaż, dzierżawa itp.), innych zdarzeń prawnych (dziedziczenie) lub wynikiem działania przepisów prawnych i decyzji administracyjnych, to istotne jest nie tyle sama jego prawna podstawa ile faktyczne objęcie zakładu w posiadanie przez nowego pracodawcę

2. Przepis art. 23¹ § 1 k.p. gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość stosunków pracy ale także ich niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia, przy czym w świetle art. 23¹ § 6 k.p. sam fakt przejścia zakładu lub jego części na nabywcę nie uzasadnia owej zmiany ani tym bardziej rozwiązania stosunku pracy

3. Pracownik ma interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. w ustaleniu istnienia stosunku pracy z określonym podmiotem w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 23¹ k.p. Z powództwem takim może wystąpić w każdym czasie, gdyż nie jest ono obwarowane terminem przedawnienia.

4. Wynikający z art. 23 § 1 k.p. skutek przejęcia zakładu lub jego części dotyczy jednak tylko stosunków pracy istniejących w dniu przejęcia. Wcześniejsze rozwiązanie tego stosunku w drodze czynności prawnych pracownika i dotychczasowego pracodawcy powoduje uchylenie owego skutku, chyba że do rozwiązania stosunku pracy doszło z naruszeniem prawa. W przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy konieczna jest ocen oświadczeń woli pracownika i pracodawcy w kontekście celu jej złożenia. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest bowiem nieważne z mocy prawa wówczas, gdy zostało zawarte, by wyłączyć skutek określony art. 23 § 1 k.p. Nieważność nie zachodzi jednak wtedy, gdy porozumienie zawarto w innym celu, jedynie przy okazji transferu.