Jak prawidłowo ustalić podstawy wymiaru zasiłków po przejęciu zakładu pracy

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracownicy nie tracą pracy, lecz kontynuują zatrudnienie na niezmienionych warunkach określonych w umowie o pracę. Do nowej firmy przechodzą również ci, którzy w dniu przejęcia przebywają na zwolnieniach lekarskich lub urlopach związanych z rodzicielstwem.

Procedura przejęcia pracowników

Istotę i skutki przejścia pracowników do innego zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 lipca 2014 r. (II PK 250/13). Wynika z niego, że:

(...) konsekwencją transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy.

UWAGA!

Pracodawca nie może wypowiedzieć umów o pracę przejmowanym pracownikom z powodu przejęcia zakładu pracy.

Kodeks pracy gwarantuje pracownikom zakładu objętego przejęciem ciągłość stosunków pracy oraz ich niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia, przy czym sam fakt przejścia zakładu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 23 § 6 Kodeksu pracy).