Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Pracodawca nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia przy wypowiadaniu umów terminowych, czyli w przypadku umów na okres próbny, umów na czas określony (w tym umów na zastępstwo) i umów na czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie takie uznane zostało za zgodne z konstytucją (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 grudnia 2008 r., P 48/07, OTK-A 2008/10/173).

Korzyści

Wypowiedzeń terminowych umów o pracę nie trzeba uzasadniać.

W przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia bez względu na to, jaką umowę rozwiązuje. Jeśli pracodawca ma zamiar rozstać się z pracownikiem w tym trybie, zawsze jest zobowiązany do podania przyczyny, która była podstawą jego decyzji (art. 30 § 4 Kodeksu pracy).

Kodeks pracy nie wskazuje warunków, jakim powinna odpowiadać przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub przyczyna rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Można je jednak określić opierając się na orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Wymagania formalne, jakie powinna spełniać przyczyna zwolnienia z pracy podana pracownikowi przez pracodawcę, są identyczne w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Inny jest tylko katalog przyczyn uzasadniających taką decyzję pracodawcy. Wypowiedzenie jest bowiem zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi charakteryzować się znacznym naruszeniem obowiązków pracowniczych ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r. (I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651).