JAK PRAWIDŁOWO WYPOWIEDZIEĆ UMOWĘ O PRACĘ W PRZYPADKU UTRATY ZAUFANIA DO PRACOWNIKA

● przyczyny utraty zaufania

● utrata zaufania a wina pracownika

● adresat działań powodujących utratę zaufania

Właściwe zastosowanie przesłanki utraty zaufania w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę może zapobiec powstaniu w przyszłości sporu z pracownikiem, a w konsekwencji ograniczyć wydatki pracodawcy związane kosztami procesu.

Wskazanie przyczyny wypowiedzenia to jeden z najważniejszych obowiązków związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Przepisy nie zawierają katalogu takich przyczyn, stąd pracodawcy niejednokrotnie muszą posiłkować się przy ich formułowaniu orzecznictwem Sądu Najwyższego. Utrata zaufania jest stosunkowo często wykorzystywaną okolicznością uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jej prawidłowe sformułowanie powoduje jednak wiele trudności, stąd wiele spraw, w których była podstawą rozwiązania stosunku pracy, znalazło swój finał w sądzie.

Utrata zaufania musi być uzasadniona

Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005/19/303).

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony na stanowisku zastępcy dyrektora do spraw techniczno-eksploatacyjnych. Otrzymał wypowiedzenie z powodu utraty do niego zaufania. W piśmie rozwiązującym umowę jego przełożony wskazał m.in., że został on poinformowany przez właścicieli lokali o udziale pracownika w czynnościach prowadzących do wyłączania spod zarządu administracji wspólnot mieszkaniowych niektórych domów, co zdaniem pracodawcy jest "wspieraniem działalności konkurencyjnej". W pozwie pracownik zarzucił, że przyczyny wypowiedzenia są niekonkretne i nieprawdziwe, w związku z czym domagał się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia - przywrócenia do pracy u pozwanego.