Ustalanie wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy

Przepisy Kodeksu pracy nie definiują dokładnie pojęcia wynagrodzenia za pracę. Pojęcie to zostało natomiast zdefiniowane przez Sąd Najwyższy w uchwale z 30 kwietnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86):

(...) wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca obowiązany jest wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonywaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy.

Pracodawca samodzielnie ustala zasady wynagradzania, jednak musi to robić w ramach zakreślonych przepisami prawa. Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac. Następuje to w szczególności poprzez określanie najniższego wynagrodzenia za pracę przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

Od 1 stycznia 2001 r. najniższe wynagrodzenie za pracę wynosi 760 zł.

Warunki wypłacania wynagrodzeń za pracę i przyznawania innych świadczeń (w tym dobrowolnych) należy uregulować w układzie zbiorowym pracy. Jest on zawierany zgodnie z przepisami działu jedenastego Kodeksu pracy. W zakładach pracy, w których nie ma układu zbiorowego, a które zatrudniają co najmniej 5 pracowników, warunki wynagradzania ustala się w zakładowym regulaminie wynagradzania. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 5 pracowników nie mają obowiązku tworzenia zakładowego regulaminu wynagradzania, a tym samym mogą warunki wynagrodzeń określać bezpośrednio w zawartych umowach o pracę.

Zasadą jest, że wydatki ponoszone przez pracodawcę w związku z zatrudnianiem pracowników stanowią dla pracodawcy koszty uzyskania przychodów, jeśli mają na celu (bezpośrednio lub pośrednio) osiągnięcie przychodu. Nieliczne wyjątki przedstawiamy dalej.