Ubiór w miejscu pracy – prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

Zasady dotyczące ubioru w miejscu pracy, czyli tzw. dress code, odgrywają szczególną rolę w prawie pracy. O ile przed 20 czy 30 laty nie budziło większych wątpliwości to, że np. urzędnik powinien prezentować się w określony sposób i nie wymagało to szczególnych uregulowań, o tyle obecnie kwestia ta bywa kontrowersyjna, a uregulowanie jej coraz częściej wydaje się konieczne. Jednak czy jest to dopuszczalne, a jeśli tak, to w jakim zakresie?

Strój pracownika może stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy

Powszechnie obowiązujące przepisy nie odnoszą się do zagadnienia związanego z ubiorem pracownika – ani nie narzucają pracownikom obowiązku przestrzegania w tym zakresie określnych zasad, ani nie dają pracodawcom uprawnienia do tego, by ingerować w tę sferę życia pracowników.

Jednak w niektórych miejscach można spotkać pracowników świadczących pracę w określonym stroju – np. charakterystycznym dla danej marki towarów czy usług. Określone stroje towarzyszą formacjom mundurowym czy pracownikom, którzy podczas świadczenia pracy muszą korzystać z odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej.

Urzędnicy nie są narażeni na działanie niebezpiecznych czynników, a ich ubrania nie ulegają uszkodzeniu czy zabrudzeniu. Pojawia się zatem pytanie, czy pracodawca może im narzucić wymagania dotyczące stroju, w którym stawiają się w zakładzie pracy.

Jak już wskazano, przepisy nie regulują tej kwestii. Jednak w piśmiennictwie i orzecznictwie prezentowany jest jednolity pogląd, zgodnie z którym strój pracownika może stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego, zagrożenie to może być na tyle istotne, że może on uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Sąd podkreślił, że interesu pracodawcy nie można sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, takie jak dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku i dobrego imienia pracodawcy (wyrok SN z 27 marca 2019 r., sygn. akt II PK 321/17).

Podporządkowanie pracownika i szacunek dla jego dóbr osobistych

Przyjmuje się, że podporządkowanie pracownika, o którym mowa w art. 22 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), dotyczy też stroju, jeśli ma on znaczenie dla wizerunku firmy. Prawo pracodawcy wzmacnia dodatkowo art. 100 k.p., który definiuje obowiązki pracownika i wskazuje m.in., że jest on zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To na podstawie tych regulacji pracodawcy mają możliwość wprowadzania w wewnątrzzakładowych regulaminach zasad dotyczących ubioru pracowników. Jeśli jednak podejmą decyzję o tym, że uregulują te zagadnienia, muszą pamiętać o przestrzeganiu istotnych zasad.

Przede wszystkim prawo pracodawcy jest w tym wypadku ograniczone obowiązkiem szacunku dla godności i innych dóbr osobistych pracownika, do czego zobowiązuje go wprost art. 11¹ k.p. Wprowadzane regulacje powinny więc być przede wszystkim neutralne, czyli wolne od wyrażania sympatii politycznych, neutralnej religijnie i światopoglądowo. Powinny też dotyczyć wszystkich pracowników. Oczywiście nie oznacza to, że wszyscy pracownicy, począwszy od personelu sprzątającego aż po kadrę kierowniczą, mają stawiać się do pracy w garniturach i garsonkach. Chodzi o to, by pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji, jeśli chodzi o zakres obowiązków i reprezentowanie jednostki na zewnątrz, obowiązywały te same reguły – taka regulacja wypełni również wymogi w zakresie równego traktowania pracowników (art. 112 oraz art. 18^3a–18^3b k.p.).

Koszty ubrania pracownika

Istotnym elementem są również koszty związane z wymogiem określonego ubioru, których nie mogą ponosić pracownicy. Jeśli więc pracodawca nie ma zamiaru sfinansować pracownikom ubioru służbowego, powinien pamiętać o tym, że stawiane przez niego wymagania nie mogą być zbyt daleko idące i nie mogą narażać pracowników na konieczność dokonania zakupu konkretnej odzieży, której wykorzystanie w celach osobistych nie będzie możliwe.

MAŁGORZATA MASŁOWSKA 

– prawnik specjalizujący się w tematyce prawa podatkowego i prawa pracy, mediator stały dla obszaru właściwości Sądu Okręgowego w Łodzi specjalizujący się w mediacjach pracowniczych, redaktor merytoryczny „Rachunkowości Budżetowej”