Czas pracy 2023 - przerwy w pracy
Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie od 26 kwietnia 2023 r., wprowadziła dwie kolejne 15-minutowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin, to pracownik ma prawo do drugiej takiej przerwy, a jeżeli jest dłuższy niż 16 godzin – do trzeciej przerwy. Pracownik nie może połączyć przysługujących mu przerw i wykorzystać ich czasu łącznie.
Tabela. Wymiar minimalnych przerw w pracy po zmianie przepisów od 26 kwietnia 2023 r.
Nowa regulacja nie przesądza, że pracownik pracujący w danej dobie powyżej 9 godzin musi wykorzystać drugą przerwę dopiero po upływie tych 9 godzin. Może on zatem korzystać z pierwszej przerwy np. po 4 godzinach pracy, a z drugiej np. po 8 godzinach pracy.
Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy (do 12 godzin na dobę) pracuje w poniedziałek 8 godzin, a we wtorek – 12 godzin. Zatem w poniedziałek będzie miał prawo do jednej 15-minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy, a we wtorek – do dwóch takich 15-minutowych przerw.
Przepisy nie rozstrzygają, czy dodatkowe przerwy przysługują, gdy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych i wówczas przepracuje np. 9 godzin. Większość ekspertów z zakresu prawa pracy uważa, że w takim przypadku liczba przerw w pracy przysługuje w zależności od liczby faktycznie przepracowanych godzin. Takie stanowisko potwierdził Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach. W odpowiedzi z 10 maja 2023 r. (pismo nr KT- OOGPR-01.450.48.2023.2) PIP uznała:
(...) przywołany przepis odnosi się do wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu czyli do liczby godzin faktycznie przepracowanych. Za przyjęciem w/w rozumienia przepisu przemawia jego literalne brzmienie, ustawodawca bowiem nie odwołuje się przy prawie do przerwy uzależnionej od dobowego wymiaru czasu pracy do kryterium w postaci rozróżnienia czy czas ten jest faktyczny czy też zaplanowany. Uznać zatem należy, że ustawodawca przyjął w brzmieniu przepisu szerokie kryterium obowiązku zapewnienia pracownikom przerw w pracy – czyli dobowy faktyczny wymiar czasu pracy, ponieważ nie odwołał się do węższego kryterium, czyli ilości godzin pracy zaplanowanych do przepracowania.
Gdyby jego intencją było uzależnienie prawa do przerw od czasu zaplanowanego a nie faktycznie przepracowanego, to w treści przepisu odwołałby się wprost do zaplanowanych ilości godzin do przepracowania w danym dniu. Ponadto przyjęcie w/w rozumienia znajduje również uzasadnienie w celu ustanowienia przepisów o przerwach w pracy. Funkcją ustanowienia wszystkich ograniczeń dotyczących czasu pracy oraz przerw od pracy zaliczanych do czasu pracy jest ochrona pracownika przed nadmiernymi – w ocenie ustawodawcy – obciążeniami pracą, a przez to realizacja wynikającej z art. 14 Kodeksu pracy zasady prawa do odpoczynku. Trudno zatem uznać za racjonalne – w świetle funkcji ochronnej przepisu – przyjęcie, że ten sam pracownik nabyłby prawo do danej przerwy z uwagi, że jego czas pracy w danym dniu został zaplanowany w wymiarze uprawniającym go np. do dwóch przerw w pracy, natomiast w innym dniu gdzie faktyczny wymiar czasu pracy wyniósłby identyczną lub nawet większą ilość godzin prawo do przerwy miałoby już mu nie przysługiwać z uwagi na to, że faktyczny wymiar czasu pracy wynikłby z faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Reasumując, o tym ile przerw w pracy przysługuje pracownikowi decyduje zatem faktyczny czas pracy (czyli również z uwzględnieniem czasu pracy w godzinach ponadwymiarowych lub nadliczbowych) w danym dniu, a nie wyłącznie obowiązujący pracownika „zaplanowany” na dany dzień wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy.
Pracodawca może również wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy) dodatkową przerwę niewliczaną do czasu pracy, trwającą maksymalnie 60 minut. Co do zasady taka przerwa jest bezpłatna, chyba że w przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca przyzna za nią wynagrodzenie.
Pracodawca zatrudniający pracowników przy monitorach ekranowych jest zobowiązany zapewnić takim pracownikom 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Warunkiem skorzystania przez pracownika z takiej przerwy jest wykonywanie pracy przy monitorze ekranowym co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.
Również pracownik niepełnosprawny (niezależnie od stopnia niepełnosprawności) ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
Beata Tofiluk
Artykuł pochodzi z publikacji Monitora Prawa Pracy i Ubezpieczeń Nr 7-8: Czas pracy po zmianach przepisów >>
POTRZEBUJESZ POMOCY?