Zwolnienia grupowe pracowników – procedura postępowania

Wstęp

Zwolnienia grupowe i zwolnienia indywidualne z przyczyn nieleżących po stronie pracownika podlegają szczególnym przepisom prawnym. Są one uregulowane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ustawa ta nakłada na pracodawcę wiele obowiązków o charakterze formalnym, od których spełnienia zależy poprawność dokonanych zwolnień. Jednak nie każdy pracodawca, który zwalnia pracownika z przyczyn od niego niezależnych, ma obowiązek stosować przepisy powyższej ustawy. Ma ona bowiem zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, i zwolnienie obejmuje określoną w przepisach grupę osób.

Dla osób prowadzących działalność gospodarczą najistotniejszy jest jednak fakt, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się niekiedy nawet w przypadku zwolnienia jednej osoby. Dzieje się tak w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z zatrudnionym umowę o pracę z przyczyn, które nie dotyczą tego pracownika.

Pracownikowi zwolnionemu na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych należy wypłacić odprawę pieniężną. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Obowiązek wypłaty odprawy został złagodzony przez ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Ustawa ta stanowi, że podczas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wysokość odprawy nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to jednak możliwe tylko w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, w zakresie określonym przez tę ustawę.

W naszej publikacji szczegółowo omawiamy tryb i zasady zwolnień grupowych - z uwzględnieniem praktycznych aspektów prezentowanej problematyki.

Stosowanie przepisów o zwolnieniach grupowych

Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) obejmują pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Stosuje się je w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn jego dotyczących, w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nie dłuższym niż 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Liczby te obejmują osoby, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Rozstanie pracownika z firmą w ramach zwolnień grupowych może zatem nastąpić na dwa sposoby:

• w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę,
• na mocy porozumienia stron, jeśli zwolnienie obejmuje co najmniej 5 pracowników i porozumienie zostaje zawarte z inicjatywy pracodawcy.

Warto zaznaczyć, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosujemy zawsze, jeśli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników - przy czym liczymy konkretne osoby, a nie etaty.

Spółka jawna zatrudnia 23 osoby, z czego 10 to niepełnoetatowcy (zatrudnieni na 1/2, 3/5 etatu). Gdyby zsumować etaty, to ustawa o zwolnieniach grupowych nie znalazłaby zastosowania. Zgodnie jednak z przyjętą powszechną interpretacją liczy się konkretne osoby niezależnie od wymiaru czasu pracy i jeśli dojdzie do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, ustawa o zwolnieniach grupowych znajdzie zastosowanie. Nie liczymy jednak osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (o dzieło, agencyjnej, zlecenia itp.). Podobnie ma się rzecz z pracownikami zatrudnionymi na podstawie mianowania (art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych) oraz z pracownikami tymczasowymi zatrudnianymi przez agencje pracy tymczasowej.

Jeśli chodzi o pracodawców, to prawo nie czyni żadnych wyjątków. Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do osób fizycznych, prawnych (np. spółek kapitałowych - z ograniczoną odpowiedzialnością, akcyjnych, fundacji itp.) oraz jednostek bez osobowości prawnej (np. spółek cywilnych, osobowych spółek handlowych - jawnej, komandytowej), pod warunkiem że zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Podobnie jest z urzędami, oddziałami osób prawnych i wszelkimi jednostkami, które są pracodawcami. Według ustawy - Kodeks pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 Kodeksu pracy).

Umowa o pracę to umowa wzajemna, na podstawie której pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę, a pracodawca wypłacać wynagrodzenie. Pamiętajmy, że stosunek pracy nawiązujemy w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Zasada ta pociąga za sobą praktyczne konsekwencje. Z tą właśnie chwilą, a nie z momentem faktycznego rozpoczęcia wykonywania pracy, powstaje prawo do wynagrodzenia oraz do objęcia obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym. Nie ma zatem znaczenia np. okres przedłużających się badań lekarskich, które są warunkiem koniecznym do dopuszczenia pracownika do pracy.

Umowę o pracę możemy zawrzeć na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony (art. 25 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w firmie, pracodawca może w tym celu zatrudnić inną osobę na podstawie umowy na czas określony, obejmujący okres tej nieobecności. Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Dla stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę, a więc czy jest to umowa na czas nieokreślony, na czas określony czy też na próbę.

Przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Regulacje ustawy o zwolnieniach grupowych nie są stosowane w przypadkach rozwiązania umowy z wyłącznej inicjatywy pracownika (rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak też bez wypowiedzenia) oraz rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, zarówno z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy - tzw. dyscyplinarka), jak i bez winy (np. długotrwała choroba).

Pracownik zakładów chemicznych, które przechodziły restrukturyzację zatrudnienia, podczas nocnego obchodu zapalił papierosa w miejscu składowania łatwopalnych substancji. Gdy sprawa wyszła na jaw, kierownik działu kadr zwolnił go dyscyplinarnie z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji nie stosujemy reżimu zwolnień grupowych i pracownik nie otrzyma odprawy.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników

Podstawą zastosowania reżimu zwolnień grupowych jest konieczność rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Warto podkreślić, że na gruncie starej ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy; nie obowiązuje od 1 stycznia 2004 r.) przyczynami uzasadniającymi zwolnienia były te dotyczące pracodawcy. Obecnie zakres przyczyn jest rozszerzony - są to bowiem wszelkie okoliczności, które znajdują się „poza pracownikiem”, czyli te, na które nie ma on bezpośredniego wpływu i które pozostają bez związku z zachowaniami i właściwościami pracownika.

Przyczyna zwolnień grupowych to pojęcie bardzo zbliżone do przyczyny wypowiedzenia. Zdaniem SN:

wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli, i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w Kodeksie cywilnym. Według nich oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (art. 65 § 1 Kodeksu cywilnego). W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną.

Jeżeli okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, brak kwalifikacji, negatywna ocena pracy, utrata zaufania, długotrwała nieobecność w pracy) same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w ustawie o zwolnieniach grupowych - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z konkretnym pracownikiem stosunku pracy (wypowiedzeniu zmieniającym), to uzasadniony jest pogląd, że taka „współprzyczyna” nie wyłącza stosowania przepisów ustawy, której celem jest stworzenie osłony ekonomicznej dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładów pracy, a nie z innych przyczyn - jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2005 r. (I PK 178/04).

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podawania przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Pracodawca nie ma natomiast obowiązku podawania podstawy prawnej wypowiedzenia ani nie może przyczyny zastąpić swoją oceną. Podanie przyczyny może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. O ile obowiązek ten przy wypowiedzeniu odnosi się wyłącznie do umów zawartych na czas nieokreślony, o tyle w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia dotyczy wszystkich rodzajów umów.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być:

• prawdziwa - oznacza to rzeczywiste istnienie przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Musi ona znajdować potwierdzenie w całokształcie okoliczności uzasadniających rozwiązanie, a nie być tylko supozycją lub przypuszczeniem pracodawcy. Naruszeniem przepisów jest podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”;
• konkretna - oznacza to konieczność precyzyjnego określenia przyczyny, przy czym należy ją oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania przyczyny konkretnej. Nie wystarczy zatem ogólny zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie są połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Jeżeli jednak wskazanie w piśmie wypowiadającym utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi warunków, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę, zwięzłość tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia mieści się w granicach konkretności przyczyny wymaganej art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Naruszeniem art. 30 § 4 Kodeksu pracy jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy. Naruszenie prawa ma także miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Termin „przyczyna uzasadniająca” (użyty w art. 30 § 4 Kodeksu pracy) nie ogranicza pracodawcy do podania wyłącznie jednej z nich. Pracodawca powinien podać wszystkie powody, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę. Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczające. Z kolei pracownik jest zwolniony od obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek ten jednak istnieje w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy po prawomocnym przywróceniu do pracy, jeżeli jest nadal aktualna.

Tabela 1. Przykładowe przyczyny rozwiązania stosunku pracy niedotyczące pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych

Wskazane w tabeli przyczyny muszą istnieć w dniu składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Pracodawca powinien pamiętać, że w piśmie rozwiązującym umowę o pracę zawsze należy wyraźnie określić przyczynę dokonywanego zwolnienia. W podobny sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 534/00, OSNP 2003/10/250), w którym stwierdził, że pracodawca powinien wyraźnie określić w piśmie rozwiązującym umowę o pracę okoliczności uzasadniające zwolnienia grupowe, jeżeli uważa je za przyczynę wypowiedzenia.

Dobór zwalnianych pracowników do zwolnienia grupowego

Zwolnienia grupowe prowadzone na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą mieć różny charakter. Zdarza się, że pracodawca zwalnia wszystkich pracowników danego działu, punktu lub innej komórki organizacyjnej. Bywa również, że nie dochodzi do likwidacji komórek organizacyjnych, lecz tylko do zmniejszenia w nich zatrudnienia. W tym drugim przypadku pracodawca staje przed koniecznością opracowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie wskazuje, jakimi kryteriami powinien kierować się pracodawca przy wyborze pracowników przewidzianych do zwolnienia. Z pewnością powinny być one jasno i klarownie sformułowane, tak aby mogły stanowić przedmiot weryfikacji przed sądem pracy. Wprawdzie kontroli sądu nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, to jednak sąd bada zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542).

Dążąc do zatrzymania najbardziej wydajnych i przydatnych pracowników, pracodawca może brać pod uwagę m.in.:

• staż pracy,
• poziom kwalifikacji zawodowych,
• wykształcenie,
• doświadczenie zawodowe,
• dotychczasowy przebieg kariery,
• szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju,
• stosunek do obowiązków pracowniczych,
• umiejętność współpracy w zespole lub też wysokość absencji chorobowych.

Przyjęte przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02).

W wyroku z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97, OSNP 1998/12/363) Sąd Najwyższy stwierdził, że: zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych.

Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia grupowego, pracodawca nie może kierować się wyłącznie własnymi potrzebami pod kątem efektywności i przydatności pracownika do wykonywania pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r. (I PKN 20/97, OSNP 1997/21/417) klauzula generalna zawarta w art. 45 Kodeksu pracy odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Oznacza to, że w razie za­kwestionowania wypowiedzenia umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych przez zwolnionego pracownika sąd pracy będzie badał zgodność wy­powiedzenia nie tylko z przepisami prawa, lecz także z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy). Z tych względów pracodawca powinien przy wyborze pracowników do zwolnienia brać pod uwagę także osobistą, rodzinną i materialną sytuację pracownika. Pracodawca powinien więc przeznaczyć do zwolnienia takich pracowników, dla których utrata pracy będzie stanowiła jak najmniejszą dotkliwość ze względu na np. wyko­nywanie zawodu poszukiwanego na rynku lub posiadanie dodatkowego wykształcenia (uprawnień) umożliwiającego podjęcie innego zatrudnienia, dodatkowe możliwości zarobkowania, posiadanie innych źródeł dochodu.

Program redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, przy czym swoboda tego wyboru, jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 Konstytucji RP swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może być pracodawcy ograniczona tylko na podstawie ustawy.

Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05).

Dobór pracowników do zwolnień grupowych
- 11 wskazówek

Wskazówka 1. Kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych nie wynikają z przepisów, ale mogą być kontrolowane przez sądy

Pracodawca nie ma zupełnej swobody w zakresie doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria doboru nie zostały wprawdzie określone w żadnym przepisie o charakterze powszechnie obowiązującym, jednak prawidłowość doboru pracowników i zastosowanie wybranych kryteriów podlega kontroli sądowej.

Ustalając kryteria zwolnień, należy - jako zasadę ramową - przyjąć ich obiektywny i sprawiedliwy charakter (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630).

Przyjęte kryteria nie mogą mieć charakteru dyskryminującego, w tym zwłaszcza nie mogą prowadzić do nierównego traktowania pracowników ze względu na okoliczności pozostające bez związku z pracą bądź do naruszenia zasad współżycia społecznego. Jako dyskryminujące wymieniono w przepisach m.in. takie kryteria, jak: płeć, przekonania polityczne, religię, narodowość, niepełnosprawność. Katalog kryteriów dyskryminacji ma jednak charakter otwarty (wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2013 r., I PK 164/12).

Przykładowe nieprawidłowe kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych

Wskazówka 2. Zasady zwolnień grupowych określa się w porozumieniu lub regulaminie

Kryteria szczegółowe zwolnień określa się w porozumieniu o zasadach zwolnień grupowych zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi lub w regulaminie zwolnień (w sytuacji gdy nie uda się uzgodnić treści porozumienia ze związkami lub u pracodawcy, u którego nie działają organizacje związkowe).

Wzór 1. Przykładowy regulamin zwolnień grupowych

Wskazówka 3. Ważna jest obiektywna przydatność pracownika dla zakładu pracy

W orzecznictwie sądowym można znaleźć wiele wskazówek pomocnych w ocenie, czy określone kryterium jest poprawne czy błędne. Nie ma jednak uniwersalnej listy kryteriów doboru do zwolnienia. Ustalenie kryteriów powinno być dokonywane z uwzględnieniem konkretnej sytuacji danego przedsiębiorstwa.

Najważniejsze kryteria stosowane przy doborze pracowników do zwolnienia powinny być związane z przydatnością pracownika do pracy na określonym stanowisku pracy. Przykłady takich kryteriów to: umiejętności pracownika, formalne wykształcenie, ukończone kursy i szkolenia, zakładowy staż pracy, dotychczasowy przebieg zatrudnienia, osiągnięcia zawodowe.

Wskazówka 4. Wysokie zarobki pracownika nie powinny mieć kluczowego znaczenia

Wątpliwości budzi, czy typując pracowników do zwolnienia, pracodawca może przyjąć jako kryterium osiąganie najwyższych zarobków. Orzecznictwo sądowe w tym zakresie nie jest spójne. W wyroku z 19 listopada 2012 r. (I PK 115/12) Sąd Najwyższy uznał, że kryterium finansowe (największych zarobków): (...) jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych.

Jednak w innym wyroku z 15 grudnia 2004 r. (I PK 97/04, OSNP 2005/24/389) Sąd Najwyższy uznał, że: (...) nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych.

Mając na względzie wspomniane wyroki, należy odradzać przyjmowanie kryterium zarobków jako wyłącznego. Możliwe jest jednak przyjęcie go jako jednego z kilku kluczowych dla doboru osoby do zwolnienia.

Wskazówka 5. Sytuację życiową pracownika można uwzględnić jako kryterium pomocnicze

Ustalając kryteria doboru pracowników, pracodawca powinien brać pod uwagę nie tylko ich przydatność do wykonywania pracy, ale także ich sytuację życiową. Wśród ekspertów prawa pracy dominuje przekonanie, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia powinny koncentrować się na kwestiach merytorycznych, takich jak np. wykształcenie, doświadczenie zawodowe czy umiejętności. Okoliczności niezwiązane ze stosunkiem pracy, takie jak np. sytuacja osobista, rodzinna czy materialna pracownika, w zasadzie nie powinny być głównym kryterium doboru pracownika do zwolnienia - choć nie jest wykluczone potraktowanie ich jako czynnika dodatkowego (uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164).

Wyjątkowo wybór określonego pracownika do zwolnienia może być jednak sprzeczny z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy sytuacja pracownika jest znacznie gorsza od sytuacji pozostałych pracowników.

W zakładzie pracy przyjęto następujące główne kryteria doboru do zwolnienia grupowego: kwalifikacje zawodowe, staż pracy w zakładzie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Jako kryteria pomocnicze przyjęto dyspozycyjność oraz posiadanie uprawnień emerytalno-rentowych. Jeden z pracowników, zakwalifikowany do zwolnień z uwagi na krótki staż pracy i mniejszą liczbę ukończonych szkoleń specjalizacyjnych, zwrócił się do pracodawcy o wyłączenie go ze zwolnień z uwagi na fakt, że jest jedynym żywicielem rodziny, w skład której wchodzi ciężko chora małżonka oraz dwójka małych dzieci, z czego jedno z porażeniem mózgowym. W tej sytuacji uzasadnione może być wytypowanie do zwolnień innego pracownika, nawet jeśli w mniejszym stopniu spełnia on ustalone kryteria zwolnień.

Wskazówka 6. Uprawnienia emerytalne pracownika mają znaczenie przy jego wyborze do zwolnienia grupowego

W wyroku z 8 czerwca 1999 r. (I PKN 105/99, OSNP 2000/17/641) Sąd Najwyższy stwierdził, że: (...) uzyskanie przez pracownika uprawnień emerytalnych może uzasadniać jego wybór do zwolnienia w sytuacji, gdy pracownik zachowujący stanowisko pracy znalazłby się w gorszej sytuacji ekonomicznej.

Trzeba podkreślić, że nabycie uprawnień emerytalnych - choć dopuszczalne jako jedno z kryteriów doboru pracownika do zwolnienia - nie może być wyłączną przyczyną wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2012 r., II PK 104/11; wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248).

Uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy.

Wskazówka 7. Kryteria do zwolnienia grupowego można formułować pozytywnie i negatywnie

Kryteria mogą być formułowane w sposób pozytywny bądź negatywny. Spełnienie kryteriów pozytywnych kwalifikuje pracownika do zwolnienia, a spełnienie kryteriów negatywnych - ze zwolnienia wyłącza.

Tabela 2. Przykład zastosowania kryteriów doboru do zwolnienia

* Najwyższa liczba punktów oznacza najbardziej pozytywną ocenę dla pracownika. Do zwolnienia grupowego kwalifikowane są osoby z najmniejszą liczbą punktów.

Wskazówka 8. Jedno kryterium do zwolnienia to za mało

Określając zasady zwolnień, nie należy co do zasady poprzestawać na ustaleniu jednego tylko kryterium, np. zakładowego stażu pracy. Nawet w sytuacji, gdy kryterium to jest sprawiedliwe i obiektywne, sąd może uznać je za niewystarczające. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97, OSNP 1998/12/363).

Wskazówka 9. W wypowiedzeniu umowy nie wystarczy podanie przyczyny zwolnienia

Przyczyny wypowiedzenia nie można utożsamiać z kryteriami doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia to okoliczność skutkująca koniecznością przeprowadzenia procesu zwolnień. Natomiast kryteria doboru do zwolnienia to przyjęte przez pracodawcę założenia umożliwiające wytypowanie w grupie pracowników osób, które zostaną zwolnione.

Przyczyną wypowiedzenia umowy mogą być np. trudności ekonomiczne pracodawcy, reorganizacja zakładu pracy, likwidacja komórki organizacyjnej. Natomiast kryterium doboru do zwolnienia może być np. jakość świadczonej pracy, zakładowy staż pracy, umiejętności itd.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia stosuje określone kryteria doboru pracowników do zwolnienia, wskazując przyczynę wypowiedzenia, powinien nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia (wyroki z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014/4/52; z 18 września 2013 r., II PK 5/13).

Przykładowa przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Wskazówka 10. Jeśli sytuacja pracowników jest zbliżona - pracodawca ma wybór, kogo zwolni

Analiza sytuacji poszczególnych pracowników pod kątem założonych przez pracodawcę kryteriów doboru do zwolnień może w niektórych przypadkach dawać podobny rezultat, tj. pracownicy mogą spełniać kryteria w równym lub zbliżonym stopniu. W takich przypadkach w orzecznictwie sądowym akcentowana jest swoboda wyboru pracownika podlegającego zwolnieniu. Pracodawca może w tej sytuacji wybrać np. osobę bardziej dyspozycyjną (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05).

Pracodawca ma trudności ekonomiczne spowodowane spadkiem zamówień. W związku z tym podjął decyzję o redukcji m.in. 3 spośród 11 etatów w dziale projektowym. W uzgodnionym ze związkami zawodowymi porozumieniu ustalono, że dobór pracowników do zwolnień nastąpi na podstawie 5 głównych kryteriów, są to:

zakładowy staż pracy,

wykształcenie,

ukończone szkolenie specjalizacyjne,

roczna ocena pracy,

doświadczenie zawodowe.

Z uwagi na to, że tworząc dział projektowy od podstaw, przyjęto dużą grupę osób w zbliżonym wieku i po studiach politechnicznych, sytuacja pracowników w zakresie analizowanych kryteriów okazała się porównywalna. W tej sytuacji pracodawca może uwzględnić również inne okoliczności, które uważa za istotne, np. mniejszą liczbę absencji chorobowych, bardziej nowatorskie podejście do zadań itd.

Wskazówka 11. Nie zawsze trzeba opracowywać kryteria zwolnień grupowych

Zdarza się, że zwolnienie grupowe obejmuje nie tylko komórki organizacyjne, ale również pojedyncze stanowiska w strukturze organizacyjnej (np. stanowisko specjalistyczne radcy prawnego - z uwagi na przejście na usługi kancelarii zewnętrznej albo stanowisko kierownika działu - z powodu włączenia działu do innej komórki organizacyjnej). W takim przypadku dla tych stanowisk nie ma co do zasady konieczności określania (stosowania) kryteriów doboru do zwolnienia.

Konsultacje zwolnień grupowych

Pracodawca zamierzający zmniejszyć zatrudnienie jest zobowiązany do zachowania szczególnej procedury, której celem jest zawarcie porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących personelu. Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 2 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Status zakładowej organizacji związkowej przysługuje organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

• pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub
• innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji

- art. 25¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Zakładowa organizacja związkowa przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków. Przy czym organizacja, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków - według stanu na dzień złożenia informacji - w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w tym terminie nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji o liczbie członków na dzień 30 czerwca i 31 grudnia.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie określa w wyczerpujący sposób zakresu zagadnień poruszanych podczas konsultacji. Wskazuje jednak, że konsultacja w szczególności ma dotyczyć m.in. możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania, a także uzyskania przez zwolnionych innego zatrudnienia.

W celu sprawnego i efektywnego przeprowadzenia konsultacji, pracodawca ma obowiązek zawiadomić związek na piśmie o:

• przyczynach grupowego zwolnienia,
• liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których należą,
• grupach pracowników objętych zamiarem zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
• proponowanych kryteriach doboru osób,
• kolejności zwolnień,
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest zobowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości)

- art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Wzór 2. Przykładowe zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze przeprowadzenia zwolnienia grupowego

Powyższe informacje, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom, pracodawca przekazuje na piśmie także właściwemu powiatowemu urzędowi pracy. W przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia dotyczącego członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności pracodawca przekazuje informacje powiatowemu urzędowi pracy właściwemu ze względu na siedzibę armatora (art. 2 ust. 6 i 6a ustawy o zwolnieniach grupowych).

Konsultacja ze związkami zawodowymi jest obowiązkowa. Można z niej zrezygnować jedynie gdy organizacja związkowa w zakładzie pracy nie występuje. Dochowanie procedury przewidzianej w art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych jest zatem obligatoryjne, a jej pominięcie powoduje po stronie pracowników roszczenia przewidziane w Kodeksie pracy, tj. o:

• uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
• przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
• odszkodowanie.

Bez zachowania procedury zwolnienie może okazać się nieskuteczne albo przynajmniej mocno wydłużone w czasie.

Przepisy nie wskazują pracodawcy sztywno oznaczonego terminu, w którym musi przekazać zakładowym organizacjom związkowym informacje dotyczące planowanego zwolnienia grupowego. Pracodawca ma to uczynić w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przekształcenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników (art. 2 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). W trakcie konsultacji pracodawca jest zobowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia.

Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, ich uprawnienia przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 2 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Porozumienie pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi

Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Określa się w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących redukowanego personelu, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem.

Porozumienie nie może zawierać postanowień sprzecznych z prawem lub zasadami współżycia społecznego. W szczególności przy ustalaniu kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, strony porozumienia powinny przestrzegać zasady niedyskryminacji m.in. ze względu na:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę,
• narodowość,
• przekonania (zwłaszcza polityczne lub religijne),
• przynależność związkową,
• zatrudnienie (na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy),
• orientację seksualną

- art. 11³ Kodeksu pracy.

Brak możliwości zawarcia porozumienia dotyczy sytuacji, w której pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie są w stanie - ze względu na sprzeczne zapatrywania i różnice poglądów (interesów) - uzgodnić jego treści, nie zaś przypadku, gdy pracodawca świadomie, nie wykazując dobrej woli, uchyla się od rokowań. Uchylanie się przez pracodawcę od podjęcia rokowań w sprawie zawarcia porozumienia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90).

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi lub organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Po zawarciu porozumienia pracodawca zawiadamia na piśmie powiatowy urząd pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przebiegu konsultacji. W przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia dotyczącego członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności pracodawca przekazuje informacje powiatowemu urzędowi pracy właściwemu ze względu na siedzibę armatora (art. 4 ust. 1 i 1a ustawy o zwolnieniach grupowych).

Kopię zawiadomienia należy przekazać związkom, które mogą przedstawić urzędowi pracy swoją opinię. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotyczy to odpowiednio przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.

Warto nadmienić, że porozumienie stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. i może stanowić podstawę indywidualnych roszczeń pracowników.

Możliwość wypowiedzenia stosunku pracy

W polskim prawie stosunek pracy podlega ścisłej prawnej ochronie jako związek dwóch podmiotów o nierównej pozycji ekonomicznej i organizacyjnej. Nie jest to jednak ochrona bezwzględna.

Przez wypowiedzenie stosunku pracy należy rozumieć jednostronną czynność prawną pracodawcy, dokonaną w formie pisemnej, zawierającą jego oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest dokonane z chwilą, gdy oświadczenie woli pracodawcy dotarło do adresata (pracownika) w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). W praktyce dokonanie wypowiedzenia następuje z chwilą doręczenia pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu.

Rozwiązanie stosunku pracy jest natomiast skutkiem złożonego wcześniej wypowiedzenia i następuje z upływem ostatniego dnia wskazanego okresu wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron, do którego ustawa o zwolnieniach grupowych ma również zastosowanie (tj. gdy następuje ono z inicjatywy pracodawcy i obejmuje co najmniej 5 pracowników, bo tylko wtedy są oni objęci ustawą o zwolnieniach grupowych, zgodnie z jej art. 1 ust. 2) - rozwiązanie stosunku pracy następuje z momentem złożenia zgodnych oświadczeń woli stron lub w terminie późniejszym przyjętym przez strony w ich oświadczeniach woli.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się w zasadzie obowiązku „indywidualnej konsultacji” z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 Kodeksu pracy) i ochrony trwałości stosunku pracy w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 Kodeksu pracy), a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Jednakże w razie niezawarcia porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi, przy wypowiadaniu stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracodawca musi więc indywidualnie skonsultować ze związkami zamiar wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, a związek może w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Dalej prawo stanowi, że w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, wypowiedzenie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 5 ust. 2 i 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Terminy wypowiadania i rozwiązywania stosunków pracy

Pracodawca ma obowiązek terminowego dokonywania czynności prowadzących do rozwiązania stosunku pracy. Odrębnie został oznaczony termin wypowiedzenia, a odrębnie rozwiązania stosunku pracy (art. 6 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić:

• nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego,
• nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi - w przypadku gdy zawiadomienie urzędu pracy nie jest wymagane (tj. w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego i niewystąpienia z wnioskiem przez powiatowy urząd pracy o złożenie takiego zawiadomienia),
• nie wcześniej niż po sporządzeniu przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia - w razie braku możliwości zawarcia porozumienia (tj. wówczas gdy nie można ustalić jego treści z zakładowymi organizacjami związkowymi lub gdy takie nie działają u pracodawcy).

Powyższe terminy mają istotne znaczenie. Ich pogwałcenie i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy (wyrok Sadu Najwyższego z 25 czerwca 2010 r., II PK 32/10).

Natomiast rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić:

• nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego,
• gdy zawiadomienie urzędu pracy nie jest wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi,
• w przypadku braku możliwości zawarcia porozumienia - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia sporządzenia przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Upływ 30-dniowego terminu nie jest wymagany w przypadku rozwiązania stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego przy zwolnieniach grupowych

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające polega zatem na jednostronnym złożeniu oświadczenia woli przez wypowiadającego w kwestii zmiany istotnych warunków umowy bez naruszenia więzi łączącej pracodawcę z pracownikiem.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (zmieniające) w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, a więc w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jest to znaczące ograniczenie ochrony zatrudnienia.

Tabela 3. Dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego w ustawie o zwolnieniach grupowych

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień grupowych

Pracownikom zwalnianym w ramach zwolnień grupowych przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość określają przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy. Pracownikowi w związku z grupowym zwolnieniem przysługuje odprawa w wysokości:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat

- art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (czyli w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika. Jako przykład można tu wskazać pracowników komercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego, którzy z mocy prawa stają się pracownikami spółki powstałej z przekształconego przedsiębiorstwa (art. 6 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji).

Wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). W 2020 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2600 zł, więc wysokość odprawy ograniczona jest do kwoty 39 000 zł.

Bardzo ważne jest przy tym w analizowanym kontekście odróżnienie wynagrodzenia minimalnego od najniższego, które to dwie kategorie bywają mylone. Wynagrodzenie najniższe jest od lat niezmienne i wynosi 760 zł. Należy bowiem pamiętać, że ilekroć w przepisach prawa jest mowa o „najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników” przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do Kodeksu pracy albo przez wskazanie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, Ministra Pracy i Polityki Społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalania takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub Kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760 zł (art. 25 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Należy także zaznaczyć, że na okres pandemii koronawirusa obowiązują regulacje specjalne, które mają zastosowanie także do odpraw pieniężnych z tytułu zwolnień grupowych (art. 15gd ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, dalej: ustawa o COVID-19). Regulacja ta określa, że podczas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2020 r. kwoty 26 000 zł.

Ustawa o COVID-19 definiuje spadek obrotów gospodarczych jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

• nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, w porównaniu z łącznymi obrotami z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego. Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy 2-miesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
• nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, w porównaniu z obrotami z miesiąca poprzedniego. Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego

- art. 15gd ust. 1 w zw. z art. 15g ust. 9 ustawy o COVID-19.

Z kolei przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń należy rozumieć zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika lub objęcia pracownika przestojem ekonomicznym, nie mniej niż o 5% w porównaniu z takim ilorazem z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego (art. 15gd ust. 1 w zw. z art. 15gb ust. 2 ustawy o COVID-19).

Tak więc podczas epidemii koronawirusa nie każdy pracodawca ma prawo do zmniejszenia wysokości odprawy - mogą to zrobić jedynie ci pracodawcy, którzy spełniają wymogi określone w ustawie o COVID-19.

Obowiązek zapłaty odprawy dotyczy zarówno zwolnienia w trybie grupowym, jak i indywidualnym (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych), a dla nabycia uprawnienia nie jest istotny rodzaj umowy (terminowa, bezterminowa), wymiar czasu pracy ani też faktyczne świadczenie pracy w chwili zwolnienia. Pieniądze trzeba zatem wypłacić, nawet jeśli pracownik przebywał na urlopie lub też z innych powodów nie przychodził do pracy.

Odprawa staje się wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 czerwca 2006 r. (I PK 249/05, OSNP 2007/13-14/184) uznał, że: (...) odprawa pieniężna z tytułu utraty zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje w dacie rozwiązania stosunku pracy (...).

Odprawa pieniężna nie korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1387; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1106). Przepisy określają, że wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w Kodeksie pracy. Zasada ta nie ma jednak zastosowania m.in. do odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zbieg odpraw z różnych tytułów

W niektórych przypadkach może dojść do zbiegu odpraw z różnych tytułów. W szczególności będzie tak w sytuacji, gdy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę w ramach zwolnień grupowych przysługuje odprawa emerytalna oraz odprawa z tytułu zwolnień grupowych.

Odprawa emerytalna lub rentowa (uregulowana w art. 92¹ Kodeksu pracy) przysługuje każdemu pracownikowi w razie:

• spełnienia przez pracownika warunków uprawniających do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
• ustania stosunku pracy i zmiany statusu prawnego z pracownika na osobę pobierającą świadczenie emerytalne lub rentowe,
• związku przyczynowego między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.

Prawo do odprawy emerytalnej przysługuje bez względu na rodzaj umowy o pracę, na podstawie której pracownik był zatrudniony przed przejściem na emeryturę. Nie ma też znaczenia, jak długo był zatrudniony u danego przedsiębiorcy ani czy przechodzi na właściwą bądź wcześniejszą emeryturę. Odprawa ta przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, ale nie ma przeszkód, aby przepisy układów zbiorowych lub regulaminów przewidywały ją na korzystniejszych warunkach.

Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalną lub rentową, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 86/05, OSNP 2006/19-20/295) stwierdził, że: (...) ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie zawiera regulacji wyłączających prawo do odprawy określonej w jej art. 8 w przypadku nabycia prawa do podobnej odprawy na innej podstawie.

Dla pracodawcy oznacza to, że taki pracownik może otrzymać nawet 4-miesięczne wynagrodzenie. Prawo do konkretnej odprawy przysługuje bowiem na podstawie tych przepisów, które ustalają warunki jej nabycia, niezależnie od prawa do innych odpraw. Pracownik nabywa więc prawo do tylu świadczeń wynikających z jednego zdarzenia prawnego, ile przyznają mu przepisy prawa pracy, chyba że któryś z przepisów takie prawo wyłącza. Może się więc zdarzyć, że pracodawca będzie musiał wypłacić odchodzącemu pracownikowi więcej niż jedną odprawę. Nie ma przeszkód, aby zwolnienie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika obejmowało pracowników posiadających uprawnienia emerytalne. Wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego przestaje działać szczególna ochrona z tytułu wieku przedemerytalnego. Co więcej, uprawnienia emerytalne, do których pracownik nabył prawo, mogą mieć istotne znaczenie przy wyborze osób przewidzianych do zwolnienia. Osiągnięcie wieku emerytalnego związane jest z nabyciem prawa do świadczenia emerytalnego, które stanowi inne poza zatrudnieniem źródło dochodu. A zatem pracownik taki ma zapewnione środki egzystencji. Dotyczy to także nabycia uprawnień do wcześniejszej emerytury. Oczywiście sam fakt nabycia przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Jednak spełnienie przesłanek do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury (...) samoistnie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, ale może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNP 2001/5/143).

Regulamin pracy w spółce z o.o. przewidywał, że pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę będzie przysługiwać odprawa emerytalna w rozumieniu art. 921 Kodeksu pracy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony w spółce dłużej niż 15 lat. Takie warunki spełniał zwolniony w ramach trybu indywidualnego z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych Janusz R. W tym przypadku pracodawca jest zobowiązany do wypłaty zarówno 3-miesięcznej odprawy z tytułu zwolnień grupowych, jak i w tej samej wysokości odprawy emerytalnej. Pracownik otrzyma zatem w dniu rozwiązania stosunku pracy dodatkowo 6-miesięczne wynagrodzenie.

Możliwe jest też przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Wynika to z faktu, że przepisy dotyczące odpraw są jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, co oznacza, że wysokość odpraw nie może być modyfikowana na niekorzyść pracownika. Również taka odprawa, wynikająca z przepisów wewnętrznych lub po prostu z dobrej woli pracodawcy, może być kumulowana z odprawą ze zwolnień grupowych.

Ponowne zatrudnienie u tego samego pracodawcy

W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić osobę, z którą rozstał się w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli zwolniony zgłosi zamiar powrotu w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy (art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. W tym wypadku na skutek ponownego zastosowania procedury zwolnień grupowych pracownik ponownie nabywa prawo do odprawy w wysokości wynikającej ze stażu pracy. Podobnie będzie także w sytuacji, gdy stosunek pracy jest rozwiązywany, a następnie od razu nawiązywany jest nowy stosunek pracy na innej podstawie.

Pogląd taki został wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 20 marca 1996 r. (I PRN 33/96, OSNAP 1996/24/371), w którym stwierdzono, że pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę na czas nieokreślony z przyczyn go niedotyczących, nie traci uprawnienia do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 tej ustawy tylko dlatego, że zawarł następnie z pracodawcą kolejną umowę o pracę na okres jednego tygodnia. Warto przytoczyć fragment tego orzeczenia: (...) Zawarcie kolejnej umowy o pracę jest bowiem zawsze wyrazem potrzeb obu jej stron, więc pracodawca realizujący swoje interesy nie może tym sposobem uchylić się od obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej należnej w związku z wypowiedzeniem wcześniejszej umowy bezterminowej z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Zwolnienie ze wspomnianego obowiązku można by akceptować jedynie w zupełnie wyjątkowej sytuacji, tj. wówczas, gdyby po wypowiedzeniu umowy bezterminowej pracodawca zaoferował pracownikowi szczególnie korzystną umowę terminową, np. wypowiadaną po minimum kilku latach pracy i przy zastosowaniu okresu równego okresom wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

Pogląd zaprezentowany w przytoczonym orzeczeniu jest jednak dość kontrowersyjny, jako że można bronić stanowiska, że nie dochodzi w takim wypadku do rozwiązania stosunku pracy, ale tylko do jego przeobrażenia i ucieleśnienia w innej umowie. Wobec jednak jasnego brzmienia wyroku szanse pracodawcy na uzyskanie korzystnego rozstrzygnięcia w sądzie są niezbyt duże. Można oczywiście w takim wypadku liczyć, że pracownik nie odwoła się do sądu, skoro jest związany z pracodawcą nową kolejną umową i w praktyce tak będzie w przeważającej liczbie przypadków. Jest to już jednak argument o charakterze pozaprawnym.

Pracownik został zwolniony po 3 latach pracy i otrzymał z tego tytułu odprawę. Koniec okresu wypowiedzenia wypadał 28 lutego 2019 r., a odprawę wypłacono już 25 lutego 2019 r. Ze względu na zawarcie umów z nowymi kontrahentami pracownik ten został zatrudniony ponownie. Po roku pracy został jednak zwolniony po raz drugi. Prawo do odprawy zależy w tym przypadku od spełnienia warunków przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i w przypadku zwolnień indywidualnych należy wypłacić odprawę. Fakt, że pracownik rok wcześniej otrzymał odprawę, nie wpływa na prawo do jej ponownego nabycia.

Odwołanie do sądu pracy

W praktyce może dojść do kontrowersji, gdy pracownik został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, otrzymał odprawę, a następnie zakwestionował legalność zwolnienia, odwołując się do sądu pracy z roszczeniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Należy wtedy przyjąć, że jeżeli na mocy orzeczenia sądu pracownik zostanie przywrócony do pracy, to na gruncie obecnych uregulowań prawnych nie ma obowiązku zwrotu odprawy pieniężnej. Podobnie ocenimy sytuację, w której orzeczono na rzecz pracownika odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy - odprawa przysługuje i nie podlega zwrotowi.

W przypadku przywrócenia pracownika do pracy przez sąd, może on zaliczyć taką odprawę na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania pracownika bez pracy (art. 47 Kodeksu pracy). Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem korzystającym z ochrony przedemerytalnej (o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy), albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Oczywiście zaliczenie odprawy na poczet wynagrodzenia będzie możliwe pod warunkiem, że pracownik wnosił w pozwie o zasądzenie takiego wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r., I PR 351/90, OSP 1991/7/169). Przy odszkodowaniu warto wskazać na uchwałę Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1990 r. (III PZP 22/90, OSNC 1991/5-6/64), w której wskazano, że odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano sto­sunek pracy z przyczyn go niedotyczących, niezależnie od zasądzonego na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 45 § 2 Kodeksu pracy w związku z art. 47 Kodeksu pracy. Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi, jeżeli rozwiązanie z nim stosunku pracy nastąpiło z określonych prawem powodów dotyczących zakładu pracy. Natomiast odszkodowanie jest jednym z uprawnień przysługujących pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub rozwiązania jej przez pracodawcę bez wypowiedzenia, gdy umowa ta uległa już rozwiązaniu. Ustalając, że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, sąd orzeka o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę z określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych przyczyn niedotyczących pracownika nie ma cech bezprawności działania zakładu i odprawa pieniężna nie stanowi sankcji przewidzianej prawem w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy. Odprawa ta nie jest naprawieniem szkody lub straty, jaką pracownik poniósł w związku z bezprawnym pozbawieniem go zatrudnienia, lecz świadczeniem zakładu w razie powstania zdarzeń, które zgodnie z ustawą powodują niemożliwość lub niecelowość albo zbędność kontynuowania stosunku pracy.

Tak więc odprawa z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje pracownikowi za okres pracy, od którego zależy jej wysokość. Nie ma ona charakteru wynagrodzenia za pracę, choć jej sens pozostaje w relacji do okresu świadczenia pracy i jest zbliżony do dopłaty za wkład pracy pracownika w działanie zakładu w przeszłości. W istocie odprawy pieniężnej nie można dopatrywać się charakteru odszkodowawczego, gdyż nie mogłaby być mierzona okresem świadczenia pracy na rzecz zakładu, lecz uszczerbkiem majątkowym pracownika, związanym z utratą pracy i koniecznością poszukiwania (niekiedy długotrwałego w okresie bezrobocia) innego zatrudnienia, nawet z koniecznością zmiany kwalifikacji zawodowych.

Odprawa w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników będzie miał obowiązek wypłacenia odprawy pracownikowi, jeżeli warunki na nowym zaproponowanym mu stanowisku znacząco odbiegają od dotychczasowych i pracownik ich nie przyjmie. Jeśli nowa oferta pracodawcy w zakresie warunków zatrudnienia jest odpowiednia, brak zgody pracownika na nowe warunki może być potraktowany jako współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę, co uzasadnia odmowę wypłacenia odprawy pieniężnej.

Ustawa o zwolnieniach grupowych jest co do zasady stosowana w przypadkach rozwią­zywania stosunków pracy przez wypowiedzenie lub porozumienie stron. Nie odnosi się jednak bezpośrednio do wypowiedzenia zmieniającego. Należy zauważyć, że stosowanie przepisów dotyczących wypowiedzenia definitywnego odnosi się również do wypowiedzenia zmie­niającego, co oznacza, że ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do sto­sunków pracy rozwiązywanych także w wyniku wypowiedzenia zmieniającego. W wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188) Sąd Najwyższy wskazał, że: ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy).

Wyrok ten jest aktualny także dzisiaj, gdy obowiązuje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia zawierającego propozycję nowych warunków zatrudnienia może w konsekwencji powstać konieczność wypłaty odprawy pieniężnej.

Renata K. zatrudniona w zakładach mięsnych w T. otrzymała wypowiedzenie warunków pracy i płacy w zakresie zmniejszenia wynagrodzenia zasadniczego oraz zlikwidowania wypłaty premii kwartalnej. Jako przyczynę zmiany pracodawca podał trudności finansowe firmy z powodu straty głównego kontrahenta. W celu ograniczania kosztów działalności pracodawca z częścią załogi rozwiązał umowy o pracę. Renata K. nie przyjęła proponowanych nowych warunków, w związku z tym umowa o pracę po upływie okresu wypowiedzenia uległa rozwiązaniu. Pracodawca nie wypłacił odprawy pieniężnej, tłumacząc to tym, że obecne trudności finansowe są przejściowe i właśnie negocjuje nowy kontrakt handlowy.

W omawianej sytuacji pracodawca powinien wypłacić odprawę pieniężną, gdyż odmowa pracownicy przyjęcia nowych warunków pracy była uzasadniona. Pracodawca nie może tłumaczyć się prognozami poprawy sytuacji firmy. W chwili kiedy Renata K. otrzymała wypowiedzenie umowy i później podejmowała decyzję, zakład pracy był w złej kondycji finansowej i nic nie zapowiadało jej poprawy. A zatem odmowa przyjęcia propozycji kontynuowania sto­sunku pracy na zmienionych zasadach jest racjonalna, a rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy, stwierdzając, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie jest współprzyczyną indywidualnego rozwiązania z nim umowy o pracę (...) (wyrok z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00, OSNP 2003/10/244).

Podobnie w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240) Sąd Najwyższy uznał, że indywidualne rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn i uzasadniać roszczenia pracownika o odprawę pieniężną.

W związku z likwidacją stanowiska pracy pracodawca ma dwie możliwości - złożyć pracownikowi wypowiedzenie definitywne lub wypowiedzenie zmieniające w przypadku zaproponowania mu nowej pracy. Jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie definitywne, ma prawo do odprawy bez względu na to, czy ma ono związek ze zwolnieniami grupowymi czy indywidualnymi.

W sytuacji gdy pracownik odrzuca propozycję zawartą w wypowiedzeniu zmieniającym w ramach zwolnień grupowych, co do zasady powinien otrzymać odprawę pieniężną. Wynika to z brzmienia art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, który obok rozwiązania umowy nie zawiera w swojej treści żadnych dodatkowych przesłanek warunkujących nabycie prawa do odprawy. Inaczej kwestia ta przedstawia się w przypadku zwolnień indywidualnych. Jeżeli pracodawca likwiduje stanowisko, ale chce zapewnić pracownikowi nowe miejsce pracy wręczając mu wypowiedzenie zmieniające, prawo pracownika do odprawy będzie oceniane w kontekście całokształtu okoliczności związanych z warunkami zatrudnienia na zaproponowanym stanowisku. Niezbędne jest zatem przeanalizowanie, czy jedyną przyczyną rozwiązania umowy była likwidacja stanowiska, w następstwie czego pracownikowi zaproponowano stanowisko nie do przyjęcia, czy po stronie pracownika nie powstała przyczyna wyłączająca prawo do odprawy.

Wypowiedzenie warunków zatrudnienia jest dokonane z chwilą pisemnego złożenia pracownikowi propozycji w tym zakresie. Odmowa przyjęcia nowych warunków wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku gdy pracownik przed połową okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, należy przyjąć, że wyraził zgodę na propozycję pracodawcy. Za stronę, która rozwiązuje stosunek pracy, co do zasady jest uznawany pracodawca (np. w przypadku likwidacji stanowiska), a nie pracownik, który nie chce przyjąć nowych warunków. Istotna jest jednak ocena, czy wypowiedzenie zmieniające stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Należy zatem ocenić przesłanki, w związku z którymi pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków. Można przyjąć, że pracownik będzie pozbawiony prawa do odprawy w sytuacji, gdy pracodawca zaproponuje mu tzw. odpowiednią pracę. Odpowiedniej pracy nie można utożsamiać z inną pracą. Praca odpowiednia to w pierwszej kolejności zgodna z kwalifikacjami pracownika. Niezbędne jest również spełnienie pozostałych warunków w zakresie pracy i płacy na poziomie porównywalnym do poprzedniego stanowiska pracy, tak aby nowe stanowisko było obiektywnie możliwe do przyjęcia.

Spółka z o.o. zatrudniająca powyżej 20 pracowników przeprowadza restrukturyzację. Likwidacji uległo jedno z dwóch stacjonarnych stanowisk w zakresie obsługi informatycznej firmy. Jednemu z pracowników, którego stanowisko jest likwidowane, pracodawca zaproponował w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracę w charakterze serwisanta sprzętu informatycznego. Taka praca wiąże się z częstymi wyjazdami służbowymi do miejsc na terenie całego kraju. Poza zwiększoną mobilnością pozostałe warunki w zakresie pracy i płacy pozostają bez zmian. Pracownik odmówił przyjęcia propozycji pracodawcy i zażądał wypłacenia odprawy. Pracodawca odmówił, argumentując, że powierzona praca jest zgodna z kwalifikacjami pracownika (informatyk) oraz że wynagrodzenie pozostało w niezmienionej wysokości. W takim przypadku postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Niezależnie od pozostałych warunków zatrudnienia, pracownik, dotychczas świadczący pracę o stałych godzinach w miejscowości zamieszkania, z obiektywnych względów miał prawo nie przyjąć propozycji, która wiązała się z częstymi wyjazdami służbowymi. Odmowa pracownika nie może być w tym przypadku traktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, dlatego pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę.

Zgodność nowej pracy z kwalifikacjami pracownika nie przesądza jeszcze o tym, czy odmowa objęcia nowego stanowiska będzie wiązała się z obowiązkiem wypłacenia odprawy przez pracodawcę. Na kwalifikacje zawodowe składa się bowiem wiele elementów, takich jak np. wykształcenie pracownika potwierdzone stosownymi dokumentami, szczególne uprawnienia do świadczenia określonej pracy, umiejętności nabyte podczas praktyki na danym stanowisku. W związku z tym może dojść do sytuacji, w której zaproponowane nowe stanowisko jest formalnie zgodne z kwalifikacjami pracownika, a mimo to odmowa jego objęcia będzie uzasadniała prawo do odprawy.

Odmowa przyjęcia propozycji nowej, odpowiedniej pracy w związku z likwidacją poprzedniego stanowiska pracy może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, pozbawiająca pracownika prawa do odprawy.

Aby mówić o powierzeniu odpowiedniej pracy zgodnej z kwalifikacjami pracownika, należy mieć na względzie aktualne kwalifikacje do wykonywania danej pracy, a nie kwalifikacje w znaczeniu formalnym, które uległy dezaktualizacji.

Pracownik z technicznym wykształceniem chemicznym był przez wiele lat zatrudniony na stanowisku sprzedawcy odczynników chemicznych w przyzakładowym sklepie. W związku ze zmianami organizacyjnymi stanowisko pracownika ulegnie likwidacji. Pracodawca zaproponował pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracę w laboratorium zakładowym na stanowisku laboranta. Praca na nowym stanowisku wymaga m.in. przemieszczania się samochodem w celu pobierania z terenu próbek do badania. Pozostałe warunki zatrudnienia nie uległy zmianie. Z posiadanych kwalifikacji formalnych (dyplom ukończenia technikum chemicznego, prawo jazdy) wynika, że proponowana praca jest odpowiednia dla pracownika. Pracownik odmówił jednak przyjęcia zatrudnienia na nowym stanowisku pracy, argumentując, że od ponad 10 lat nie prowadził samochodu, a jego wiedza z zakresu analizy chemicznej uległa dezaktualizacji (biorąc pod uwagę m.in. nowe metody i wykorzystywany sprzęt w zakresie analizy). W takim przypadku, mimo że pracodawca zaproponował pracownikowi stanowisko zgodne (formalnie) z jego kwalifikacjami, należy uznać, że odmowa pracownika była zasadna i podyktowana obiektywnymi przesłankami. Pracodawca, jeżeli zatrudnia przynajmniej 20 pracowników, powinien wypłacić pracownikowi odprawę.

Jeżeli zaproponowana pracownikowi praca nie jest odpowiednia - różni się znacząco pod względem warunków pracy i płacy od likwidowanego stanowiska pracy, jej nieprzyjęcie przez pracownika jest uzasadnione i nie można mówić, że czynność pracownika jest, obok czynności pracodawcy, przyczyną rozwiązania stosunku pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwała odprawa. Warto w tym miejscu przywołać wyrok z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNP 2002/2/40, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że: (...) ocena „wyłączności” przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych) powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy, to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną.

Dokonując oceny nabycia prawa do odprawy w przypadku zwolnienia indywidualnego, niezbędne jest ustalenie, czy przyczyna leżąca po stronie pracodawcy jest wyłączną przyczyną z punktu widzenia rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wówczas, gdy nowa propozycja pracodawcy jest niekorzystna dla pracownika (np. zmiana miejsca wykonywania pracy czy niedogodne dla pracownika godziny pracy (np. praca w porze nocnej, jeżeli pracownik dotychczas wykonywał taką pracę sporadycznie lub nie wykonywał jej wcale).

Tryb indywidualny zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje też niekiedy zastosowanie przy rozstaniu nawet z jednym pracownikiem. Stosuje się w tym wypadku reżim zwolnienia grupowego, jako że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

Do zwolnień indywidualnych dochodzi wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni z grupą pracowników mniejszą niż wskazana w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. O zwolnieniach indywidualnych możemy więc mówić, gdy pracodawca zwalnia mniej niż:

• 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, lecz mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

W przypadku zwolnień indywidualnych odmiennie ukształtowane są tryb i terminy zwolnień niż przy zwolnieniach grupowych. Pierwszym zwolnieniem w ramach zwolnienia grupowego jest pierwsze wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę po zawiadomieniu właściwego urzędu pracy. Natomiast w przypadku zwolnień indywidualnych istotnym momentem dla ustalenia faktu redukcji pracowników z przyczyn ich niedotyczących jest data ustania stosunku pracy z pracownikiem zwalnianym w trybie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. A zatem przy zwolnieniach indywidualnych ważna jest data rozwiązania umowy o pracę, zaś w przypadku zwolnień grupowych - data wypowiedzenia umowy o pracę. Zasadą jest, że redukcję stanu zatrudnienia bada się na dzień ustania stosunku pracy, natomiast przewidziany w ustawie 30-dniowy okres wyznacza cezurę czasową wystąpienia warunków zwolnienia indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika.

W wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 290/99, OSNP 2001/4/110) Sąd Najwyższy uznał, że: Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.

W Zakładach Obuwniczych w Radomiu zatrudniających ponad 300 pracowników pracodawca rozpoczął rozmowy ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia dotyczącego przeprowadzenia zwolnień grupowych. Zanim jednak doszło do podpisania porozumienia, pracodawca 30 czerwca 2020 r. rozwiązał jeden dział zatrudniający 5 pracowników, podając jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę brak zbytu na wyroby produkowane w tym dziale. 13 lipca 2020 r. doszło do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi, zawiadomiono urząd pracy i 16 lipca 2020 r. rozpoczęto proces dokonywania wypowiedzeń 60-osobowej grupie pracowników. Pracodawca wliczył pracowników, którym wypowiedziano umowy o pracę 30 czerwca 2020 r., do grupy pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych.

Pracodawca postąpił nieprawidłowo. W podobnej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 2002 r. (III PZP 4/02, OSNP 2002/14/324), stwierdzając, że maksymalny okres ustawowy 30 dni dla dokonania wypowiedzeń umów o pracę jest zamknięty i sztywny, zaś wypowiedzenia dokonane przed jego terminem początkowym i po terminie końcowym są zwolnieniami indywidualnymi. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nie traci charakteru indywidualnego przez fakt, że w okresie wypowiedzenia pracodawca rozpoczął zwolnienia grupowe. Zatem pracownicy, którym pracodawca wypowiedział umowy o pracę 30 czerwca 2020 r., zostali zwolnieni w trybie indywidualnym.

Przyczyny zwolnień indywidualnych

Podobnie jak przy zwolnieniach grupowych, tak i przy zwolnieniach indywidualnych muszą zachodzić przyczyny niedotyczące pracowników, leżące zatem po stronie pracodawcy. Pracodawca, mając swobodę w realizacji racjonalnej polityki kadrowej i obniżaniu kosztów pracy, musi jednak pamiętać, że przyczyna zwolnienia musi być prawdziwa i nie może zmierzać do obejścia prawa. Ponadto przyczyny niedotyczące pracowników muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Określenie „wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy” wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNC 1992/11/204). Z wyroku wynika, że przez sformułowanie, iż przyczyny wymienione w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych „stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy”, należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn niedotyczących pracownika (zmiany organizacyjne, likwidacja działu) nie zostałaby podjęta przez pracodawcę decyzja o indywidualnym zwolnieniu pracownika. Może zaistnieć wprawdzie sytuacja, gdy pracodawca, dokonując takiego zwolnienia, kieruje się także innymi przyczynami, np. niesumiennym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, ale samo wystąpienie faktu niesumienności pracownika nie doprowadziłoby do decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem.

Porozumienie stron

Do rozwiązania stosunku pracy w trybie zwolnień indywidualnych może również dojść na mocy porozumienia stron, jeśli spełnione są warunki przewidziane w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jolanta T. pracująca na stanowisku księgowej otrzymała od pracodawcy propozycję rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ponieważ zamierzał zlikwidować zajmowane przez nią stanowisko. Jednocześnie zaproponował skrócenie okresu wypowiedzenia oraz wypłatę wyższej odprawy pieniężnej niż określona ustawą. W opisanej sytuacji doszło do rozwiązania umowy o pracę w trybie indywidualnym. Takie działanie jest zgodne z prawem, a ponadto korzystne dla obu stron. Pracodawca skraca okres wypowiedzenia, zaś pracownik w zamian otrzymuje wyższe świadczenie pieniężne.

Niezgodna z prawem jest sytuacja, w której pracodawca proponuje pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika, a następnie samowolnie zmienia treść porozumienia.

Może zaistnieć sytuacja, gdy pracownik przyjmuje propozycję rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie, a następnie otrzymuje od pracodawcy świadectwo pracy, z którego wynika, że umowa rozwiązała się na skutek „zwykłego” porozumienia stron. Pracodawca odmawia ponadto wypłaty odprawy pieniężnej. Takie postępowanie jest bezprawne, bowiem chcąc zmienić treść zawartego wcześniej porozumienia, pracodawca i pracownik powinni porozumieć się w tej materii. Jeśli strony nie podjęły żadnych działań w tym kierunku, to nie doszło do zmiany wcześniejszego porozumienia.

Zgodnie z prawem żadna ze stron nie może samowolnie i jednostronnie zmodyfikować poczynionych wcześniej ustaleń. Aby taka modyfikacja była skuteczna, musi zostać zaakceptowana przez drugą stronę. Ponadto skoro pracodawca zaakceptował pierwotną treść porozumienia, zaaprobował tym samym przyczyny zwolnienia leżące po jego stronie, co oznacza, że obiektywnie one wówczas występowały. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r. (I PKN 475/00, OSNP 2003/8/204) strony, zawierając porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę w trybie zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, decydują jedynie o sposobie ustania stosunku pracy, a nie o przyczynach wywołujących ten właśnie skutek. Przyczyny jako element zastanej rzeczywistości nie mogą podlegać swobodnemu kształtowaniu zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika.

Należy przy tym wziąć pod uwagę uchwałę z 7 lutego 1991 r. (III PZP 26/90, OSNC 1991/7/89), w której uzasadnieniu Sąd Najwyższy orzekł, że: (...) okoliczność, iż pracownik skutkiem swojej zapobiegliwości znalazł sobie nową pracę, nie stoi na przeszkodzie ani uznaniu, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, ani też że brak jest podstawy do uznania, iż stanowią one wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy (...).

Jeśli więc pracownik w związku z zamierzonym wypowiedzeniem umowy o pracę znajdzie sobie pracę, to trudno na tej podstawie przyjmować, że jest to jedna z przyczyn rozwiązania stosunku pracy czy też że przyczyna leżąca po stronie zakładu pracy przestaje być wyłącznym powodem rozwiązania umowy, zwłaszcza gdy następnie dochodzi do zawarcia przez strony porozumienia. Nie jest to przyczyna, lecz skutek występowania takiej przyczyny. Gdyby nie perspektywa zwolnienia z pracy, pracownik nie szukałby sobie nowej posady. Podobnie należy oceniać również sytuacje, gdy brak jeszcze konkretnych decyzji zakładu pracy o zwolnieniach grupowych, lecz możliwość takich zwolnień jest prawdopodobna i pracownicy, starając się uniknąć pozostawania bez pracy, wcześniej starają się zapewnić sobie nowe miejsca pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 Kodeksu pracy). A zatem głównym celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana dotychczasowej treści stosunku pracy. Jednak w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę. Pracodawca musi więc pamiętać o:

• zasadności wypowiedzenia (przyczynie),
• obowiązku konsultacji związkowej (w przypadku umów na czas nieokreślony),
• terminach i okresach wypowiedzenia,
• ochronie pracowników przed wypowiedzeniem.

W przypadku gdy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy dojdzie do rozwiązania umowy o pracę (pracownik nie przyjmie zaproponowanych nowych warunków), zaś przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie będzie leżała po stronie pracownika, należy stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.

Teresa D., z zawodu księgowa, pracowała w firmie ochroniarskiej. Pracodawca zlecił wykonywanie spraw księgowych biuru rachunkowemu, w związku z tym stanowisko Teresy D. zostało zlikwidowane. Jednak pracodawca, nie chcąc rozstawać się definitywnie z pracownicą ze względu na jej wykształcenie i doświadczenie, zaproponował jej stanowisko doradcy ds. personalnych, pod warunkiem odbycia szkolenia w tym zakresie. Teresa D. odrzuciła zaproponowane nowe warunki pracy i zażądała wypłaty odprawy pieniężnej.

W tej sytuacji można stwierdzić, że przyczyną zwolnienia były nie tylko okoliczności leżące po stronie pracodawcy (likwidacja stanowiska pracy), ale również odrzucenie przez pracownicę propozycji zatrudnienia na nowych warunkach. Postawa pracownicy przyczyniła się do zwolnienia z pracy, gdyż bez jej odmowy do rozwiązania umowy o pracę by nie doszło. Ze względu zaś na racjonalność wypowiedzenia zmieniającego zasadne było oczekiwać, że pracownica przyjmie nowe warunki. A zatem pracodawca miał rację, nie wypłacając odprawy pieniężnej, ponieważ przyczyny niedotyczące pracownika nie stanowiły wyłącznego powodu uzasadniającego rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188) orzekł, że: Ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.) stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Sąd uznał ponadto, że: Dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 Kodeksu.

Z kolei w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 106/99, OSNP 2000/16/619) Sąd Najwyższy orzekł, że: Racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego.

Tryb przeprowadzania zwolnień indywidualnych

Tylko zwolnienia o charakterze grupowym wymagają przeprowadzenia procedury przewidzianej w art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych. Oznacza to, że do zwolnień indywidualnych stosuje się zwykły tryb postępowania. Pracodawca nie ma więc obowiązku prowadzenia rokowań ze związkami zawodowymi, zawierania porozumienia lub wydawania regulaminu, jak również nie ma obowiązku notyfikacji w urzędzie pracy. Natomiast ma obowiązek stosowania przepisów Kodeksu pracy.

Przy zwolnieniu indywidualnym pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek dokonać konsultacji z działającą u niego zakładową organizacją związkową w trybie art. 38 Kodeksu pracy. Obowiązek konsultacji dotyczy tylko tych pracowników, którzy są członkami zakładowej organizacji związkowej lub zwrócili się do zakładowej organizacji związkowej o ochronę.

Procedura przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi

Krok 1. Pracodawca zwraca się do organizacji związkowej o informację dotyczącą pracowników korzystających z uprawnienia do indywidualnej obrony swoich praw i interesów.

Krok 2. Zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na wskazanie pracowników. Jeżeli organizacja nie wskaże tych pracowników w ciągu 5 dni, to pracodawca nie musi współdziałać z nią w sprawie wypowiadania im umów o pracę.

Krok 3. W przypadku gdy pracownik, któremu pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę o pracę (lub warunki pracy lub płacy), jest członkiem zakładowej organizacji związkowej lub korzysta z jej ochrony, pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentujący go związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy (lub warunków pracy), podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Krok 4. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia.

Krok 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Krok 6. Gdy pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową i nie wniósł o obronę jego praw lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę.

Należy pamiętać, że:

• doręczenie pracownikowi wypowiedzenia musi być poprzedzone konsultacją związkową. Do czasu jej wyczerpania pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia;
• konsultacja związkowa ma charakter opiniodawczy;
• pracodawca mimo zgłoszenia sprzeciwu przez związek zawodowy ma prawo dokonać wypowiedzenia;
• pracodawca powinien - na wypadek sporu sądowego - rozważyć argumenty przedstawione przez organizację związkową.

Stosowanie procedury zwolnień grupowych w przypadku wypowiedzenia zmieniającego

W praktyce powstał problem, czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zamierza złożyć wypowiedzenia zmieniające grupie pracowników, powinien stosować procedurę zwolnień grupowych uregulowaną w ustawie o zwolnieniach grupowych. Jeżeli odpowiedź na to pytanie byłaby twierdząca, to przed złożeniem wypowiedzeń zmieniających pracodawca powinien poinformować o tym przedstawicieli pracowników i skonsultować z nimi zamiar ich złożenia. Ponadto w razie rozwiązania stosunku pracy wskutek złożonych wypowiedzeń zmieniających jest zobowiązany wypłacić zwolnionym pracownikom odprawy pieniężne, o których mowa w art. 8 ustawy.

Zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych

Analiza przepisów prawa polskiego nie daje jednoznacznej odpowiedzi na pytanie co do obowiązku stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych w razie wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy.

Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli procedurę zwolnień grupowych stosuje się w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika, to zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy, procedura ta powinna zostać odpowiednio zastosowana w przypadku rozwiązania stosunków pracy wskutek wypowiedzenia warunków pracy lub płacy grupie pracowników z przyczyn ich niedotyczących. Problem w tym, że rozwiązanie stosunku pracy w następstwie złożenia wypowiedzenia zmieniającego zależy od decyzji pracownika. Z art. 42 § 3 Kodeksu pracy wynika, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych mu warunków. Wobec tego powstaje pytanie, czy w tej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, skoro to pracownik, odmawiając przyjęcia zaproponowanych mu warunków, doprowadza do rozwiązania stosunku pracy. Należy stwierdzić, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r., III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188). W konsekwencji Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, uzasadnia roszczenia pracownika, o których mowa w art. 45 § 1 Kodeksu pracy (tj. roszczenie o uznanie przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia, a po rozwiązaniu stosunku pracy - o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie). Sąd uzasadnił swoje stanowisko, powołując się m.in. na obowiązek wykładni przepisów prawa polskiego w zgodzie z prawem unijnym - w tym przypadku z celem i przepisami Dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. L 225 z 12 sierpnia 1998 r., str. 16; dalej: dyrektywa).

Zwolnienia grupowe w prawie i orzecznictwie UE

Celem dyrektywy jest zagwarantowanie pracownikom ochrony w sytuacji rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących. Dyrektywa zawiera definicję zwolnień grupowych. Zwolnienia grupowe to zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami, jeżeli liczba zwolnień przekracza progi wskazane w tym przepisie (art. 1 ust. 1 lit. a dyrektywy). Dalej dyrektywa wskazuje, że w liczbie zwolnień uwzględnia się formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej 5. Trybunał Sprawiedliwości UE przez zwolnienia grupowe, o których mowa w dyrektywie, rozumie wszelkie przypadki zakończenia umowy o pracę wbrew woli pracownika, bez jego zgody. Taki pogląd przedstawił w wyroku z 12 października 2004 r. w sprawie ze skargi Komisji Europejskiej przeciwko Republice Portugalii (C-55/02, Zb. Orz. z 2004, s. I-9387). W orzeczeniu tym podkreślił, że cel dyrektywy nie zostałby w pełni osiągnięty, gdyby zwolnienia grupowe nie obejmowały rozwiązania umów o pracę z przyczyn niezależnych od woli pracodawcy.

Zastosowanie procedury zwolnień grupowych
- aspekty praktyczne

Spojrzenie na polskie przepisy z perspektywy celu dyrektywy oraz wykładni przyjętej przez Trybunał Sprawiedliwości UE przemawia za szerokim zastosowaniem procedury zwolnień grupowych, tj. do wszelkich przypadków zwolnień dokonanych bez woli pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest to czynność dokonywana przez pracodawcę bez zgody pracownika. Pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o złożeniu wypowiedzenia zmieniającego, licząc się z możliwością rozwiązania stosunku pracy. Pracownikowi, któremu zostało złożone wypowiedzenie zmieniające, pozostaje wybór między rozwiązaniem stosunku pracy albo przyjęciem nowych - niekorzystnych dla niego - warunków. Można przypuszczać, że nie byłby on skłonny zaakceptować takich zmian, gdyby nie ryzyko rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy nie jest porównywalne z sytuacją, gdy pracownik z własnej woli wypowiada umowę o pracę czy składa propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem. Inicjatorem wypowiedzenia zmieniającego jest pracodawca. Pracownik natomiast nie decyduje ani o treści wypowiedzenia zmieniającego, ani o momencie jego złożenia. W tych okolicznościach trudno uznać, aby rozwiązanie umowy o pracę w następstwie złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego zostało dokonane za zgodą pracownika. W związku z powyższym uzasadnione jest stosowanie procedury zwolnień grupowych również wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zamierza złożyć grupie pracowników, określonej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, wypowiedzenia zmieniające z przyczyn ich niedotyczących.

Rola związku zawodowego przy zwolnieniach grupowych

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i chce przeprowadzić zwolnienia grupowe, musi zachować procedurę przewidzianą w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz - jeśli taki działa u pracodawcy - skonsultować tę decyzję ze związkiem zawodowym.

Konsultacje z zakładową organizacją związkową

Pracodawca ma obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

• pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub
• innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

Zakładowa organizacja związkowa przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków. Przy czym organizacja, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków - według stanu na dzień złożenia informacji - w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Zakładowej organizacji związkowej, która nie wypełniła w terminie wspomnianych obowiązków informacyjnych, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków.

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:

• zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy;
• zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy lub organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową;
• sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
• kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;
• zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Międzyzakładową organizacją związkową jest organizacja obejmująca swoim zakresem działania co najmniej dwóch pracodawców. Organizacjom tym przysługują takie uprawnienia, którymi dysponują zakładowe organizacje związkowe. Jednakże przy ustalaniu liczby członków międzyzakładowej organizacji związkowej uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.

Organizacje związkowe niespełniające ustawowych kryteriów pozbawione są uprawnień przewidzianych dla związków zawodowych w zakresie prawa do rokowań i zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

Pracodawca zatrudniający 40 pracowników w ciągu 30 dni zwolnił 11 z nich. Ponieważ żaden nie należał do działającej u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej, pracodawca nie przeprowadził z tą organizacją konsultacji dotyczącej zwolnienia grupowego. Pracownicy wnieśli odwołania od wypowiedzeń do sądu pracy i domagali się odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie. Sąd pracy uwzględnił ich powództwa, wskazując, że obowiązek konsultacji jest niezależny od tego, czy grupowymi zwolnieniami są objęci pracownicy należący do organizacji związkowych czy nie.

Ustawa o związkach zawodowych nie określa w sposób wyczerpujący zakresu zagadnień poruszanych podczas konsultacji. Mają one dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem (m.in. możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników).

Pracodawca (spółka z o.o.) zawiadomił na piśmie związek zawodowy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Jako ich przyczynę wskazał wypowiedzenie umowy o świadczenie usług przez głównego kontrahenta spółki. Zwolnienie obejmie grupę pracowników administracyjnych (20 osób) i nastąpi w okresie od 1 sierpnia do 31 sierpnia 2020 r. Natomiast kryteria doboru pracowników do zwolnienia to rodzaj i stopień kwalifikacji zawodowych pracownika, jakość świadczonej pracy, staż pracy w spółce, inne (poza stosunkiem pracy) źródła dochodu oraz sytuacja osobista i rodzinna pracownika. W zawiadomieniu wskazano też, że pracodawca zobowiązuje się do dofinansowania szkoleń w zakresie przekwalifikowania pracowników oraz do wypłaty dodatkowej - poza ustawową - odprawy w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ponadto istnieje możliwość ograniczenia zwolnień przez zawieszenie układu zbiorowego pracy w części dotyczącej wypłat premii kwartalnych i nagród jubileuszowych.

W ramach konsultacji zamiaru dokonywania zwolnień grupowych związki zawodowe zażądały imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia oraz danych dotyczących sytuacji osobistej (rodzinnej) tych osób. Pracodawca odmówił. Działanie pracodawcy było prawidłowe. Wśród obligatoryjnego zakresu informacji, którą powinien pracodawca przekazać związkom zawodowym, nie wymienia się imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia. Typowanie konkretnych osób, które zostaną dotknięte redukcją zatrudnienia, jest pozostawione decyzji pracodawcy, który jednak powinien w tym zakresie zachować obiektywne kryteria związane przede wszystkim z przydatnością pracownika dla zakładu pracy.

Pracodawca ma przekazać informacje dotyczące zamiaru zwolnień grupowych w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie propozycji w zakresie: uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem (w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przekształcenia zawodowego), a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

W toku postępowania dotyczącego zwolnień grupowych pracodawca powinien dążyć do zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi obejmującego wszystkie zagadnienia istotne w kwestii zwolnień grupowych.

Treść porozumienia i termin jego zawarcia

Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Wskazują również obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (art. 3 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Treść porozumienia ustalają same strony, jednak powinno ono zawierać m.in. grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okres - w ciągu którego nastąpią zwolnienia, kryteria doboru pracowników do zwolnień, kolejność dokonywania zwolnień, postanowienia dotyczące rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (np. w zakresie pomocy w uzyskaniu przez pracowników dodatkowych świadczeń pieniężnych - poza odprawą - rekompensujących utratę zatrudnienia lub zatrudnienia w innych zakładach pracy). Porozumienie nie może zawierać postanowień sprzecznych z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Pracodawca będący spółką akcyjną zawiadomił działające u niego zakładowe organizacje związkowe o zamiarze dokonania zwolnień grupowych w dziale mechanicznym. Okazało się jednak, że w innej spółce, wchodzącej w skład tej samej grupy kapitałowej, istnieje możliwość zatrudnienia na stanowiskach kierowców części mechaników, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje, a są przewidziani do zwolnienia. Strony postępowania uczyniły tę kwestię przedmiotem konsultacji, a następnie zawartego porozumienia. Takie postępowanie jest prawidłowe.

Porozumienie powinno być zawarte w terminie 20 dni od dnia przekazania przez pracodawcę zakładowym organizacjom związkowym informacji niezbędnych do podjęcia konsultacji w sprawie zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych. Za dzień przekazania tych informacji należy przyjąć dzień ich doręczenia zakładowym organizacjom związkowym w taki sposób, że mogły one zapoznać się z treścią tych informacji (art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Termin ten w orzecznictwie nie jest jednak traktowany rygorystycznie. Jak wynika bowiem z wyroku Sądu Najwyższego z 2 marca 2004 r. (I PK 387/03, OSNP 2005/9/124): Porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (...). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozumienia nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Kilka organizacji związkowych w zakładzie pracy

Jeśli w zakładzie pracy działa więcej zakładowych organizacji związkowych, pracodawca zawiera porozumienie ze wszystkimi organizacjami. Porozumienie dotyczy wszystkich pracowników niezależnie od tego, czy ci objęci zamiarem zwolnienia są członkami danej organizacji związkowej czy nie.

W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe działające u pracodawcy mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową, a w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia z nimi stanowiska organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe (art. 30 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Prowadzenie konsultacji w celu zawarcia porozumienia jest obowiązkowe. Porozumienie umożliwia pracodawcy dokonywanie wypowiedzeń stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego - także warunków pracy i płacy - bez stosowania konsultacji przewidzianej w art. 38 Kodeksu pracy. Porozumienie stanowi wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy i wiąże ono pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści. Naruszenie przez pracodawcę tego porozumienia powinno zostać zakwalifikowane jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Może też uzasadniać żądanie pracownika zgłoszone na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Brak możliwości zawarcia porozumienia oznacza sytuację, w której pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie są w stanie - ze względu na sprzeczne zapatrywania i różnice poglądów (interesów) - uzgodnić jego treści. Nie chodzi tu zaś o przypadek, gdy pracodawca świadomie, nie wykazując dobrej woli, uchyla się od rokowań. Uchylanie się przez pracodawcę od podjęcia rokowań w sprawie zawarcia porozumienia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64).

Gdy nie doszło - ze względu na różnice stanowisk związku zawodowego i pracodawcy - do zawarcia porozumienia, pracodawca wydaje regulamin dotyczący zwolnień grupowych. Pracodawca powinien uwzględnić w tym regulaminie ustalenia dokonane w trakcie rokowań ze związkami. Regulamin nie zwalnia pracodawcy z wyczerpania trybu konsultacji przewidzianej w art. 38 Kodeksu pracy. Skutek taki ma jedynie zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Podstawa prawna:

art. 30 § 4, art. 38, art. 42, art. 45, art. 47, art. 94 pkt 9, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495),

art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875),

art. 1-10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969),

art. 251, art. 26, art. 30, art. 32, art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 263),

art. 2, art. 10-11, art. 51 ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 498; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 2217),

art. 5, art. 13 ust. 1 ustawy z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1543),

art. 6 ust. 1, art. 21 ustawy z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1832),

art. 35 ust. 1, art. 63, art. 96 ustawy z 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2043),

art. 3, art. 31 ustawy z 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2384),

art. 1, art. 3 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 567),

art. 4 ust. 1 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1541; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 374),

art. 2 ustawy z 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 885),

art. 3 ust. 1, art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. nr 97, poz. 805),

art. 15gd ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1106),

art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1387; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1106).

Materiał pochodzi z zasobów INFOR PL S.A.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

PROBLEM

Pracodawca zaplanował zwolnienia grupowe. Wręczył wypowiedzenie osobie będącej na dodatkowym zasiłku opiekuńczym. Czy takie wypowiedzenie było dopuszczalne?