Komentarz do Kodeksu Pracy 2022 - Dział III. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

» Zagadnienia ogólne

Wynagrodzenie za pracę jest podstawowym świadczeniem związanym z nawiązaniem stosunku pracy. Jego wysokość, wraz ze wskazaniem składników wynagrodzenia, jest elementem każdej umowy o pracę. Postanowienia umowy o pracę w tym zakresie mogą też odsyłać do przepisów wewnątrzzakładowych, jeżeli takie obowiązują u pracodawcy.

Wysokość wynagrodzenia zależy od wzajemnych ustaleń stron umowy o pracę. Jedynym ograniczeniem jest konieczność zapewnienia pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy (bez względu na to, czy jest to jego pierwszy czy kolejny rok pracy) minimalnego wynagrodzenia uregulowanego w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm., dalej: ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Jego wysokość jest aktualizowana każdego roku stosownym rozporządzeniem lub obwieszczeniem (w 2022 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 3010 zł brutto). W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy trzeba im zapewnić wynagrodzenie minimalne proporcjonalne do ich etatu.

Analizując, czy wypłacane wynagrodzenie będzie miało wysokość co najmniej minimalnej pensji, należy uwzględnić przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS (art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Są to m.in.:

· wynagrodzenie zasadnicze w formie stawki godzinowej, akordowej lub prowizyjnej i innej,

· dodatki, np. za warunki pracy, za szczególne kwalifikacje,

· premie oraz nagrody regulaminowe i uznaniowe,

· wyrównania do wysokości minimalnego wynagrodzenia,

· ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Przepisy wyłączają z katalogu składników wynagrodzenia zaliczanych do minimalnej płacy:

wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (w tym dodatki za nadgodziny),