Zatrudnianie pracowników sezonowych – jaką formę współpracy powinien wybrać pracodawca

Przedsiębiorcy, decydując się na zatrudnianie osób do prac sezonowych, mają do wyboru różne formy współpracy. Najbardziej opłacalną formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących osób do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie. Natomiast najmniej korzystne będzie zatrudnienie osób do prac sezonowych na podstawie umowy o pracę. 

Dokonując wyboru formy zatrudnienia osób do prac sezonowych, przedsiębiorca powinien przeanalizować poszczególne sposoby współpracy. Dzięki temu będzie w stanie wybrać tę najbardziej dla siebie odpowiednią. Najczęściej decydująca przy wyborze współpracy będzie kwestia kosztów zatrudnienia. 

1. Stosunek pracy a praca sezonowa

Umowa o pracę to najbardziej tradycyjna forma zatrudnienia. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Nawiązywanie stosunku pracy z osobami angażowanymi do prac sezonowych wiąże się z takim samym jak w przypadku każdego pracownika rozbudowanym systemem obowiązków pracodawcy oraz gwarancji i przywilejów pracowniczych określonych przez Kodeks pracy. Z tego względu ta forma zatrudnienia jest zazwyczaj najmniej korzystna dla pracodawców, ponieważ wiąże się z licznymi formalnościami i wysokimi kosztami zatrudnienia (pracodawca musi np. przeprowadzić wstępne badania lekarskie i szkolenia bhp, zawrzeć umowę w formie pisemnej, zachować odpowiedni okres wypowiedzenia, zapewnić minimalne wynagrodzenia, udzielić urlopu wypoczynkowego, zapewnić ochronę przed zwolnieniem z pracy szczególnym grupom pracowników). 

1.1. Umowa na okres próbny

Jeśli chodzi o umowy o pracę zawierane z pracownikami sezonowymi, pracodawcy mają do wyboru przede wszystkim umowę na okres próbny lub umowę na czas określony. W wyniku zmian przepisów od 26 kwietnia 2023 r. zawieranie tych umów stało się dla pracodawców jeszcze mniej korzystne.