PRZY CZĘSTYCH WYJAZDACH - UBEZPIECZENIE ZAGRANICZNE
Pracownik polski wykonujący pracę w różnych krajach UE powinien być ubezpieczony w tych krajach, jeżeli wskutek ciągłych wyjazdów Polska przestaje być jego "centrum spraw życiowych".
Pracownik polski wykonujący pracę w różnych krajach UE powinien być ubezpieczony w tych krajach, jeżeli wskutek ciągłych wyjazdów Polska przestaje być jego "centrum spraw życiowych".
Osoba ubiegająca się o świadczenie emerytalne w kilku państwach członkowskich powinna złożyć wniosek w jednym państwie. Właściwa instytucja złożony wniosek wraz z dokumentacją przekazuje do innych zainteresowanych instytucji.
Emerytury i renty rodzinne osobom, które podlegały ubezpieczeniu w różnych państwach członkowskich, muszą być przyznawane zgodnie z zasadami równego traktowania oraz sumowania i niekumulacji świadczeń.
W przypadku świadczeń przyznawanych osobom bezrobotnym zasadę sumowania okresów ubezpieczenia stosuje się pod warunkiem, że bezrobotny ubiega się o świadczenie w państwie, w którym ukończył ostatni okres ubezpieczenia.
Zasady nabycia prawa do świadczeń z tytułu śmierci oraz ustalenia ich wysokości określa prawo krajowe państwa członkowskiego. A zatem wniosek o wypłatę świadczeń powinien odpowiadać wymaganiom przewidzianym w prawie krajowym tego państwa.
Zgłoszenie wystąpienia wypadku przy pracy lub stwierdzenia choroby zawodowej kieruje się, niezależnie od innych przepisów istniejących w państwie, w którym wystąpił wypadek lub stwierdzono chorobę, do instytucji państwa, w którym podlega się ubezpieczeniu.
Pracownik jest u nas zatrudniony od 2000 r. W tym roku kończy 65 lat i chciałby przejść na emeryturę. Wcześniej przez 15 lat pracował we Włoszech. Czy nabędzie prawo do emerytury w Polsce? Jak należy skompletować dokumentację w takiej sprawie? Czy musi to zrobić pracodawca, czy taki obowiązek należy wyłącznie do pracownika?
Od 1 maja 2011 r. Niemcy otwierają rynek pracy dla pracowników z Unii Europejskiej. Takie działanie oznacza m.in., że coraz bardziej powszechne stanie się oddelegowanie do pracy w Niemczech polskich pracowników, zwłaszcza pozyskanych przez agencje pośrednictwa pracy i agencje pracy tymczasowej. Tacy pracodawcy często nie respektują prawa zatrudnionych do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dlatego
Europejskie rady zakładowe to jedna z form systemu informacyjno-konsultacyjnego w przedsiębiorstwie o zasięgu ponadnarodowym, który działa na obszarze Unii Europejskiej. Rady mają prawo do konsultacji w sprawach dotyczących m.in.: nowych metod pracy, łączenia i podziału przedsiębiorstw czy zwolnień grupowych.
Dyrektywa 2009/38/WE m.in. inaczej definiuje pojęcie "konsultowanie". Mimo że 5 czerwca 2011 r. minął termin na dostosowanie prawa krajowego do nowych przepisów unijnych, wciąż nie ma projektu nowelizacji ustawy o europejskich radach zakładowych.
Pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Polega to w szczególności na zapobieganiu zagrożeniom związanym z wykonywaniem czynności służbowych, na informowaniu i szkoleniu.
Mimo braku definicji pracy ponadwymiarowej w prawie unijnym określenie w przepisach maksymalnego przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy oraz minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego ogranicza swobodę pracodawcy w planowaniu pracy.
Jeżeli warunki nabycia prawa do świadczeń rodzinnych dla danego członka rodziny w tym samym okresie są spełnione w kilku państwach, to świadczenie rodzinne przysługuje tylko w jednym z nich. W drugim państwie może on jednak uzyskać dodatek dyferencyjny.
Pracownicy, którzy korzystają z możliwości podjęcia pracy w innym państwie członkowskim UE w zakładach należących do tego samego pracodawcy, zachowują wszelkie prawa do dodatkowych świadczeń tak jak pracownicy zatrudnieni cały czas w tym samym państwie.
Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że umowy na czas określony powinny mieć charakter wyjątkowy i regułą jest zawieranie umów na czas nieokreślony. Prawo krajowe nie może pozbawiać pracowników (również starszych) ochrony przed nadużywaniem umów na czas określony.
Prawo pracownika do urlopu rodzicielskiego reguluje dyrektywa 96/34/WE. 8 marca 2012 r. dyrektywa ta zostanie zastąpiona dyrektywą 2010/18/UE. W nowych przepisach m.in. wydłużono urlop rodzicielski do co najmniej 4 miesięcy.
Zatrudniamy pracownika, który jest obywatelem Ukrainy. Chcemy go oddelegować do pracy na terenie Niemiec na 2 miesiące. Czy ZUS wyda w tym przypadku A1, jeśli nie jest to obywatel Unii Europejskiej?
Pracodawca polski przez czas delegacji powinien stosować przepisy korzystniejsze dla pracownika delegowanego, np. jeśli prawo państwa delegacji nie przywiduje dodatku za nadgodziny, polski pracodawca powinien go jednak wypłacić.
Pracownicy i członkowie ich rodzin, którzy mają miejsce zamieszkania w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym podlegają ubezpieczeniu, otrzymują rzeczowe świadczenia chorobowe w państwie, w którym mają miejsce zamieszkania, tak jakby byli tam ubezpieczeni.
Jeżeli prawo krajowe przewiduje różny wiek emerytalny, zakończenia stosunku pracy z pracownikiem z powodu osiągnięcia przez niego tego wieku nie można uzasadniać chęcią promowania zatrudnienia młodych osób. Realizacja tego celu nie może odbywać się kosztem pracowników jednej płci.
Prowadzę w Polsce gospodarstwo rolne i jestem z tego tytułu ubezpieczona w KRUS. Zamierzam od przyszłego roku założyć w Niemczech działalność gospodarczą. W ramach tej działalności będę zajmować się w Niemczech opieką nad starszymi osobami, jednak na stałe nadal będę mieszkać w Polsce. Czy będę mogła pozostać w ubezpieczeniu rolniczym w KRUS?