Wyrok SN z dnia 16 kwietnia 2019 r., sygn. I PK 25/18

W razie likwidacji jednego lub kilku - spośród większej liczby analogicznych stanowisk pracy konieczne jest dokonanie wyboru (wskazanie kryterium) pracownika, z którym stosunek pracy zostanie rozwiązany.

Biuletyn SN Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych nr 8-9/2019

1. W ramach uprawnień kierowniczych, a także z uwagi na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Kontroli sądowej nie podlega zaś merytoryczna trafność dokonanych zmian. Oznacza to, że autonomia zarządcza pracodawcy nie została poddana ocenie sądowej.

2. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Dokonanie wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika powoduje, co do zasady, ograniczenie rozmiaru zatrudnienia, w wyniku którego pracownik, z powodów nieleżących po jego stronie, traci podstawową dla niego wartość, jaką jest miejsce pracy. Zasadne jest zatem oczekiwanie tego pracownika, że podana mu przyczyna wypowiedzenia zostanie odpowiednio sprecyzowana.

3. Jeśli chodzi o relację między ciężarem dowodu wypowiedzenia nieuzasadnionego (art. 45 § 1 k.p.) oraz wypowiedzenia niezgodnego z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), to należy uznać, że klauzule te zachowują odrębny charakter w ramach kontroli sądowej wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli badanie zasadności wypowiedzenia nawiązuje do przyczyn związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy, to do pracodawcy należy udowodnienie uzasadnionej, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast w perspektywie regulacji art. 8 k.p. ocenie podlegają okoliczności niezwiązane ze stosunkiem pracy (takie jak sytuacja osobista i rodzinna pracownika), które mogą uzasadniać wniosek, że w okolicznościach konkretnego przypadku wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę stanowi nadużycie prawa podmiotowego. Wtedy na pracowniku spoczywa ciężar ich wykazania.