Wyrok SN z dnia 11 października 2016 r., sygn. II PK 213/15

Wejście w życie aktów autonomicznego prawa pracy powoduje w tym dniu obowiązek ich przestrzegania przez pracodawcę, który musi liczyć się z kosztami z tym związanymi.

Biuletyn SN Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych nr 10-12/2016

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa B. Ł. przeciwko O. S.A. poprzednio: P. Sp. z o.o. w W. o wynagrodzenie, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 11 października 2016 r., skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w B. z dnia 17 grudnia 2014 r., sygn. akt VI Pa (...),

oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na rzecz strony powodowej 1350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

B. Ł. domagał się zasądzenia od spółki P. Sp. z o.o. w W. kwoty 39.564,79 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty.

Sąd Rejonowy wyrokiem z 25 listopada 2013 r. zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 31.633,01 zł tytułem należnego wynagrodzenia za okres od kwietnia 2009 r. do sierpnia 2011 r. oraz kwotę 7.931,78 zł tytułem skapitalizowanych na dzień wniesienia powództwa odsetek ustawowych za opóźnienie z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu, tj. od 25 czerwca 2012 r., do dnia zapłaty. Sąd ustalił, że powód był zatrudniony przez pozwaną od 6 marca 2000 r. do 1 września 2011 r. na stanowisku technik utrzymania sieci w Pionie Technicznym, na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozwana w 2008 r. dokonała zmiany zasad wynagradzania pracowników. Na mocy uchwały zarządu nr (...) z dnia 7 lutego 2008 r. uchwaliła a następnie wprowadziła zmiany w Regulaminie Organizacyjnym i Regulaminie Wynagradzania (dalej Regulamin). Zmieniony Regulamin zawierał załącznikami, m.in. Taryfikator stanowiskowy oraz Politykę Wynagradzania pracowników. Taryfikator (załącznik nr 1) zawierał wykaz zwartościowanych stanowisk pracy z przypisanymi klasami od 41 do 53. W obrębie każdej klasy rozpiętość wynagrodzenia mogła wahać się od 70% do 140% CR, tj. płacy środkowej (100%). Paragraf 2 ust. 7 Polityki Wynagradzania zawierał definicję efektywności zawodowej, na którą składały się jakość, samodzielność oraz terminowość wykonywanej pracy. W § 6 tego załącznika wskazano, że podstawę polityki wynagradzania stanowią wynik wartościowania stanowisk pracy ujęty w taryfikatorze stanowiskowym grupującym stanowiska wg klas stanowisk, analizy płacowe poziomu płac oraz oceny pracowników dokonywane przez bezpośrednich przełożonych. W § 7 Polityki Wynagradzania pozwana wprowadziła warunki, które każdy pracownik powinien spełnić, aby mógł zostać zakwalifikowany do jednego z poniższych przedziałów płacowych: a) wynagrodzenie zasadnicze pracownika nowo zatrudnionego lub pracownika osiągającego niższą efektywność zawodową na danym stanowisku od zakładanej powinno znajdować się w dolnej granicy przedziału płacowego i nie przekraczać 90% CR; b) wynagrodzenie zasadnicze pracownika osiągającego zakładaną efektywność zawodową na stanowisku powinno znajdować się w granicach 91 -105% CR; c) wynagrodzenie zasadnicze pracownika znacznie przekraczającego zakładaną efektywność zawodową na stanowisku i osiągającego wyniki przekraczające oczekiwania powinno znajdować się w granicach 106-115% CR; d) wynagrodzenie zasadnicze pracownika wybitnego (indywidualne przypadki), którego efektywność i osiągane wyniki znacząco przekraczają oczekiwania powinno znajdować się w granicach 116-140%. Zgodnie z § 7 ust. 5 wskazanego załącznika na odstępstwa od opisanych wyżej poziomów wymagana była zgoda Dyrektora Pionu Zarządzania Personelem przy zachowaniu niezmienionej rozpiętości przedziałów 70-140%. Odpowiednie przedziały płacowe: minimalne wynagrodzenie zasadnicze, płaca środkowa (CR = 100%) oraz maksymalne wynagrodzenie zasadnicze dla określonych klas stanowisk określał załącznik nr 2 do Polityki Wynagradzania -Tabela stawek miesięcznych wynagrodzenia zasadniczego. Zmiany wskazanego wynagrodzenia były dokonywane przez Zarząd w zależności od potrzeb pozwanej i sytuacji na rynku pracy. Sąd ustalił, że rozpoczęcie procesu regulacji wynagrodzeń związanego z wdrożeniem nowej polityki wynagradzania nastąpiło od 1 czerwca 2008 r. (§ 9 Uchwały). Pozwana w momencie wejścia w życie Regulaminu dokonała przewartościowania poszczególnych stanowisk pracy umieszczonych następnie w Taryfikatorze, przypisując im odpowiednie stawki wynagrodzenia zasadniczego w Tabeli stawek miesięcznych, lecz nie dokonała jednocześnie, wbrew § 7 Polityki Wynagradzania, oceny pracowników pod kątem ich efektywności zawodowej. Pozwana w 2008 r. krótko po dokonaniu zmian w Regulaminie wprowadziła instrument służący do oceny pracowników, tj. system SKOR. Ocen pracowników dokonywali ich bezpośredni przełożeni według kryteriów, które w poszczególnych latach zmieniały się. Początkowo były to trzy kryteria, następnie pięć. Wszystkie kryteria zmierzały przede wszystkim do oceny efektywności i stylu pracy pracowników. W spornym okresie w pozwanej spółce nie funkcjonowały inne niż SKOR systemy oceny pracownika. System SKOR służył do rocznej oceny wykonywanej pracy. Oceny SKOR, które pracownik mógł otrzymać, kształtowały się następująco: (A) - świetny; (B) - wyróżniający się, przekraczający wymagania; (C+) - dobry, spełnia wszystkie a czasami przewyższa oczekiwania; (C) - dobry, spełnia wszystkie oczekiwania; (C-) - dobry, spełnia większość oczekiwań; (D) -dostateczny, w dolnych granicach akceptowalności; (E) - nieakceptowany. Ocena SKOR była przeprowadzana każdorazowo w maju roku następującego po roku, którego dotyczyła oraz obowiązywała przez kolejny rok od czerwca, tj. miesiąc po jej dokonaniu. Ocena SKOR pierwszy raz została przeprowadzona w roku 2008 za rok 2007. Na podstawie przyznanych pracownikom ocen tworzona była matryca widełek podwyżkowych. Jeżeli pracownik uzyskał poszczególną z powyższych ocen SKOR, to w zależności od przedziału CR, można było określić minimum podwyżki określone w tabeli. Podwyżki wynagrodzenia zasadniczego w pozwanej przyznawane były przede wszystkim w trakcie tzw. czerwcowego procesu podwyżkowego. Dzieliły się na podwyżki wynikające z matryc podwyżkowych (podwyżki SKOR) oraz inne podwyżki. Podwyżki wynikające z matryc podwyżkowych były automatyczne i obowiązkowo przyznawane wszystkim pracownikom, którzy spełniali kryteria oceny rocznej SKOR za rok poprzedni oraz zajmowali odpowiednie pozycje w przedziale płacowym. Inne podwyżki pracownicy otrzymywali na uzasadniony wniosek przełożonego. W praktyce stosowanej przez pozwaną oceny SKOR nie pokrywały się z ocenami dokonywanymi na potrzeby polityki wynagradzania. Decyzja pracodawcy, co do kwoty zasadniczego wynagrodzenia poszczególnych pracowników w danym roku była podejmowana na podstawie oceny dokonanej przez bezpośredniego przełożonego, który kierował się uzyskaną przez pracownika oceną SKOR, a także innymi zmiennymi m.in. budżetem spółki. Sąd stwierdził, że pozwana nie przestrzegała wszystkich zapisów Polityki Wynagradzania, zawsze przestrzegała tylko niektórych, np. aby wynagrodzenie pracowników nie było niższe niż 70% płacy środkowej dla danego stanowiska. W dniu 10 lipca 2008 r. strony zawarły aneks do umowy o pracę, w którym ustaliły zaszeregowanie powoda na poziomie klasy 46. Powód otrzymywał w okresie od kwietnia 2009 r. do maja 2009 r. wynagrodzenie w kwocie 4.160 zł. Zgodnie z Tabelą stawek miesięcznych w okresie od czerwca 2008 r. do maja 2009 r. na stanowisku powoda (klasa nr 46) płaca środkowa (CR = 100%) wynosiła 4. 050 zł. Za rok 2007 powód otrzymał w maju 2008 r. ocenę SKOR B (wyróżniający się, przekraczający wymagania). W maju 2009 r. powód ponownie otrzymał za poprzedni rok pracy ocenę SKOR B. Od 1 czerwca 2009 r. w związku z awansem został przez pracodawcę zaszeregowany na poziomie do klasy 48 oraz otrzymał podwyżkę wynagrodzenia do kwoty 4.700 zł. Od czerwca 2009 r. zmianie uległ załącznik nr 2 do Polityki Wynagradzania, tj. Tabela stawek miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Średnia płaca (CR = 100%) na stanowisku powoda wynosiła 5.650 zł. W maju 2010 r. powód otrzymał ocenę SKOR C (tj. dobry, spełniający wszystkie wymagania) za rok 2009, od 1 czerwca 2010 r. powód otrzymał podwyżkę wynagrodzenia do kwoty 4.900 zł nadal zaszeregowany na poziomie klasy 48. Średnia płaca (CR = 100%) w tej klasie w okresie od czerwca 2010 r. do maja 2011 r. wynosiła 5.850 zł. W okresie od czerwca 2011 r. do sierpnia 2011 r. powód otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 5.050 zł. Płaca środkowa w tym okresie na stanowisku powoda wynosiła 6.000 zł, a za rok 2010 powód otrzymał ponownie ocenę B. Sąd Rejonowy ocenił, że regulacje Polityki Wynagradzania zawarte między innymi w jej § 7 miały charakter normatywny i nie mogły być traktowane jako swoiste postulaty dotyczące poziomów wynagradzania, które docelowo mają zostać osiągnięte w spółce. Zdaniem Sądu, pozwana spółka sama traktowała je jak regulacje obowiązujące w zakresie wysokości wynagrodzeń pracowników, o czym świadczy to, że po wartościowaniu stanowisk i wprowadzeniu Polityki Wynagradzania przestrzegano zasady, iż wynagrodzenie każdego pracownika (na odpowiednio zwartościowanym stanowisku) nie mogło być niższe niż od 70% płacy środkowej dla danego stanowiska. Jeżeli wynagrodzenie danego pracownika było niższe to podlegało odpowiedniemu podwyższeniu. Takie uregulowanie wynikało w ocenie Sądu z zapisów samej Polityki Wynagradzania (§ 7 ust. 4). W ocenie Sądu, pozwana traktowała zapisy Polityki Wynagradzania wybiórczo i instrumentalnie, ponieważ w chwili wejścia w życie nowego Regulaminu nie dokonała jakiejkolwiek oceny pracowników pod kątem ich efektywności zawodowej, która powinna przełożyć się na umiejscowienie ich wynagrodzenia w odpowiednim miejscu w widełkach tzw. CR, czyli pomiędzy 70 a 140% CR dla danego stanowiska pracy. W konsekwencji, to nie efektywność pracownika przewidziana jako wyznacznik wysokości wynagrodzenia w ramach widełek CR określonych w § 7 wyznaczała odpowiedni procentowy poziom CR, a wysokość wynagrodzenia uzyskiwanego przez pracownika w momencie wejścia w życie Polityki Wynagradzania. Zdaniem Sądu, pozwana, zgodnie z treścią § 7 Polityki Wynagradzania, powinna była, po uprzednim zwartościowaniu stanowisk pracy i przypisania odpowiedniej pozycji każdemu pracownikowi, dokonać rzetelniej oceny efektywności wszystkich pracowników w celu ulokowania poszczególnych pracowników we właściwym miejscu przedziału CR. W tym zakresie Sąd Rejonowy podzielił twierdzenia i wywody wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2013 r. w sprawie o sygn. akt II PK 74/12. Sąd zauważył, że ustalenie procentu CR (w oparciu o wysokość pensji, jaką uzyskiwał pracownik w momencie wejścia w życie Regulaminu zamiast w oparciu o ocenę efektywności) było korzystne dla pozwanej ekonomicznie, a z drugiej strony sprzeczne z zapisami Polityki Wynagradzania i niekorzystne dla pracowników. Praktyka pozwanej powodowała, że pracownik "startując" z niższego pułapu procentowego CR nawet w przypadku uzyskiwania ocen rocznych SKOR w granicach A-C (a zatem wykazując się wysoką, bardzo wysoką, a nawet wybitną efektywnością pracy) uzyskiwał znacznie wolniejszy wzrost wynagrodzenia, aniżeli w sytuacji, w której nawet uzyskując niże oceny SKOR w kolejnych latach, już na początku zostałby właściwie sklasyfikowany w procentowym przedziale CR. Przykładowo, w przypadku pracownik któremu przypisano pozycję 46 tabeli zwartościowanych stanowisk (tak jak powodowi) i który nie został oceniony pod kątem efektywności dla celów ustalenia procentu CR, % CR stanowiło pochodną wynagrodzenia uzyskiwanego w momencie wartościowania stanowisk pracy (w przypadku powoda było to 4.160 złotych, co stanowiło niecałe 103% CR dla poz. 46). Pracownik ten uzyskując następnie nawet ocenę SKOR A (wybitnie efektywny) uzyskiwał zgodnie z matrycą podwyżkową wzrost wynagrodzenia o 6% czyli kwotowo jego wynagrodzenie wzrastało do 4.400 zł. Tymczasem gdyby w momencie przypisania do zwartościowanego stanowiska poz. 46 dokonano oceny jego efektywności (której SKOR stanowiłby zapewne główny choć nie jedyny z uwagi na pokrywające się w obu przypadkach mierniki efektywności) przynajmniej w stopniu zbliżonym do wyniku SKOR (czyli klasyfikując uprzednio pracownika w przedziale 105-115% CR), to jego wynagrodzenie mimo niższego procentowego wzrostu przy ocenie A z kolejnego SKOR (w tym przypadkach bowiem ocena A pozwala na wzrost wynagrodzenia tylko o 4%) byłoby i tak wyraźnie wyższe, aniżeli przy wzroście przy 6% z niższego pułapu procentowego CR (przykładowo 110% z CR wynoszące 4.455 zł po powiększeniu o 4% daje 4.600 zł, a nie 4.400 zł). Zdaniem Sądu, pozwana nie uaktualniając procentowego CR w momencie wdrażania Polityki Wynagradzania (nie czyniąc go adekwatnym do rzeczywistej efektywności pracownika, której głównym wyznacznikiem była właśnie ocena SKOR) doprowadziła od samego początku do zaniżania wynagrodzenia pracowników, w tym powoda. Gdyby pozwana po uzyskaniu pierwszej oceny SKOR powoda (ocena B za 2007 r.) dokonała właściwej rzetelnej czy jakiejkolwiek oceny efektywności powoda pod kątem umieszczenia jego wynagrodzenia na odpowiednim poziomie procentowym CR (nawet jedynie posiłkując się oceną SKOR) nie doszłoby do nielogicznej rozbieżności pomiędzy jednym miernikiem pozwalającym na ocenę pracy, w tym efektywności powoda czyli SKOR, z którego wynikało, że powód osiąga wyższą niż zakładana efektywność zawodową a procentową wysokością CR jego wynagrodzenia, która wskazywałaby na osiąganie przez powoda jedynie zakładanej efektywności zawodowej. Co więcej nawet gdyby powód otrzymał za rok 2007 ocenę SKOR (C+) nadal występowałyby rozbieżności pomiędzy faktyczną oceną efektywności pracy powoda (stanowiącą podstawę dla umiejscowienia jego wynagrodzenia w odpowiednim miejscu CR), a faktyczną wysokością wynagrodzenia, z której wynikałoby, że osiąga jedynie zakładaną efektywność zawodową. Przyznając słuszność twierdzeniom pozwanej, że nie tylko SKOR powinien być brany pod uwagę przy ustalaniu procentowej wysokości CR wynagrodzenia, Sąd zauważył, że umiejscawiając wynagrodzenie pracownika na określonym poziomie CR pozwana w ogóle nie dokonała jakiejkolwiek oceny pod tym kątem, wyznaczając wartość CR w oparciu o wnoszoną przez pracownika wysokość wynagrodzenia. W takiej sytuacji zaś tylko SKOR (z uwagi na zbieżność mierników efektywności z tymi wymienionymi w polityce wynagradzania) dałby zbliżony obraz wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia. Sąd zwrócił uwagę, że pozwana skutecznie nie zakwestionowała wyliczeń należnego powodowi wynagrodzenia oraz nie przedstawiła argumentacji przemawiającej za nieprawidłowym wyliczeniem dochodzonych kwot. Z kolei zarzut niewłaściwego wyliczenia dochodzonego roszczenia w zakresie wynagrodzenia chorobowego nie mógł zostać uwzględniony, ponieważ pozwana nie przedstawiła jasnych i precyzyjnych mierników pozwalających na ewentualne zweryfikowanie wyliczeń dokonanych przez powoda.