Najciekawsze wyroki sądowe dotyczące wynagrodzeń z 2021 r. i I półrocza 2022 r.

Od 2021 r. do dnia oddania bieżącego numeru MPPiU do publikacji zapadło wiele ważnych orzeczeń w zakresie wynagrodzeń. Sądy zajmowały stanowiska m.in. w kwestiach: ekwiwalentu za urlop dla pracowników tymczasowych, równości płac pracowników płci męskiej i żeńskiej, jak i ustalania przez pracodawcę wysokości wynagrodzeń. Rozpatrywane były też zagadnienia dotyczące premii uznaniowych, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, a także zasad przyznawania składników wynagrodzenia wynikających z regulacji wewnątrzzakładowych oraz zwyczaju zakładowego.

Poniżej przedstawiamy wybrane najciekawsze orzeczenia wydane przez sądy od 2021 r. do dnia oddania niniejszego numeru MPPiU do publikacji.

1. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy dla pracowników tymczasowych

Ekwiwalent za urlop pracowników tymczasowych jest ustalany zgodnie z art. 17 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Przepis ten, inaczej niż regulacje Kodeksu pracy, określa sposób obliczania wysokości ekwiwalentu (często mniej korzystnie). Ze względu na fakt, że ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych warunków pracy i płacy, nie powinno dochodzić do nierówności w zakresie ustalania wysokości tego ekwiwalentu ze względu na status pracownika (wysokość ekwiwalentu przysługującego pracownikowi tymczasowemu okazała się niższa od należnego pracownikowi zatrudnionemu na podstawie przepisów Kodeksu pracy).

• wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 12 maja 2022 r. (C-426/20), w którym Trybunał wskazał:

TS

Art. 5 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2008/104 w sprawie pracy tymczasowej w związku z art. 3 ust. 1 lit. f tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym ekwiwalent przysługujący pracownikom tymczasowym w przypadku rozwiązania stosunku pracy łączącego ich z przedsiębiorstwem użytkownikiem z tytułu niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego i odpowiadającego mu dodatku urlopowego jest niższy od ekwiwalentu, do którego pracownicy ci byliby uprawnieni w takiej samej sytuacji i z tego samego tytułu, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku na ten sam okres.