Wyrok SN z dnia 8 grudnia 2015 r., sygn. I PK 329/14

Zmiany organizacyjne powodujące zmiany planu nauczania polegające na zmniejszeniu ilości godzin określonych przedmiotów nie stanowią wystarczającej podstawy do nieuwzględnienia żądania nauczyciela o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie go do pracy i orzeczenia o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.), które stanowi wyjątek od reguły związania sądu żądaniem pozwu, w sytuacji gdy dokonane w stosunku do tego nauczyciela wypowiedzenie stosunku pracy nie tylko narusza przepisy o wypowiadaniu nauczycielskiego stosunku pracy, ale także jest nieuzasadnione, a nie zachodzą okoliczności wskazujące na niemożność restytucji stosunku pracy.

Biuletyn SN Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych nr 5/2016

1. O możliwości zastosowania art. 45 § 2 k.p. każdorazowo powinny być uprzedzone strony po to, by mogły przedstawić swoje stanowiska co do niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy zwolnionego pracownika.

2. Ocena roszczenia o przywrócenie do pracy w aspekcie przesłanek "możliwości" i "celowości" dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy wypowiadaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).

3. Częstymi przyczynami nieuwzględniania roszczeń o przywrócenie do pracy z uwagi na przesłankę niecelowości są cechy osobowościowe pracownika (jego konfliktowość, skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi) i to o takim nasileniu, że nie sprzyjają one atmosferze pracy oraz są uciążliwością dla załogi i jej kierownictwa. Konflikt z przełożonymi lub współpracownikami musi być jednak zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy.