Utrata zaufania do pracownika jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę

Wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r. sygn. I PKN 1/00

Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP).

Przewodniczący SSN Jerzy Kwaśniewski

Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Andrzej Wasilewski (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 10 sierpnia 2000 r. sprawy z powództwa Marii G. przeciwko Powszechnemu Zakładowi Ubezpieczeń „N.Ż.” S.A. w W. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kielcach z dnia 20 września 1999 r.

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kielcach wyrokiem z dnia 20 września 1999 r. [...] oddalił apelację powódki - Marii G. od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Kielcach z dnia 2 marca 1999 r. [...], którym Sąd ten oddalił jej powództwo przeciwko Powszechnemu Zakładowi Ubezpieczeń „N.Ż.” S.A. w W. o przywrócenie do pracy. W uzasadnieniu wyroku Sąd Okręgowy stwierdził, że podniesiony przez powódkę w apelacji zarzut, iż pracodawca przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie zwrócił się do organizacji związkowej działającej w zakładzie pracy o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony i w rezultacie nie dokonał wymaganej konsultacji zamiaru wypowiedzenia powódce umowy o pracę ze związkami zawodowymi, nie zasługiwał na uwzględnienie. Bowiem, zdaniem tego Sądu, było poza sporem, że powódka ani nie była członkiem związku zawodowego, ani też nie zwróciła się do żadnego związku zawodowego działającego w zakładzie pracy z wnioskiem ojej reprezentowanie w sprawach indywidualnych przez organizację związkową. Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, że informacja przedstawiana przez związek zawodowy na podstawie art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.234 ze zm.) „ma charakter generalny, a wynikający z tego przepisu obowiązek pracodawcy uzyskania takiej informacji jest obowiązkiem jednorazowym, każda zaś jej modyfikacja powinna następować z inicjatywy zainteresowanego związku zawodowego lub pracownika”. Tymczasem, w rozpoznawanej sprawie jest poza sporem, że Inspektorat PZU „N.Ż.” S.A. w K., którego pracownikiem była powódka, zwrócił się jeszcze w październiku 1996 r. do działających u pracodawcy związków zawodowych o podanie wykazów pracowników reprezentowanych przez te organizacje, w odpowiedzi na co NSZZ „Solidarność” złożył stosowny wykaz nazwisk pracowników w dniu 24 października 1996 r., na którym nie było jednak nazwiska powódki, natomiast NSZZ Pracowników PZU „N.Ż.” S.A. w ogóle nie przedstawił pracodawcy takiego wykazu nazwisk pracowników. Równocześnie Sąd Okręgowy stwierdził, że nie zasługuje na uwzględnienie podniesiony w apelacji zarzut dotyczący naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 §1 KPC, które miało polegać na nierozważeniu w sposób wszechstronny zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz nieustosunkowaniu się do zarzutów i dowodów przedstawionych przez powódkę, a także na poczynieniu ustaleń -w jej opinii -sprzecznych z zebranymi dowodami. Zdaniem Sądu Okręgowego, jakkolwiek w wypowiedzeniu doręczonym powódce nie ma o tym mowy to jednak nie ma wątpliwości, iż spowodowane ono zostało utratą zaufania pracodawcy do jej osoby. W toku postępowania ustalono bowiem, że powódka, która zajmowała kierownicze stanowisko w Inspektoracie PZU „N.Ż.” S.A. w K., zatrudniła tamże szereg członków swojej rodziny (córkę, siostrzeńca i bratanicę), co budziło poważne zastrzeżenia dyrekcji PZU. Ponadto, w imieniu swego pracodawcy, czyli strony pozwanej, podjęła ona decyzję w sprawie powierzenia prac projektowych firmie „E.”, w której zastępcą dyrektora był jej mąż, a wykonanie instalacji elektrycznej powierzyła podwładnemu męża - M. Ś. Dlatego, zdaniem Sądu Okręgowego, w rozpoznawanej sprawie istniały uzasadnione podstawy utraty zaufania pracodawcy do powódki, jakie konieczne było z uwagi na rodzaj wykonywanej przez nią pracy, a to stanowiło wystarczającą podstawę dla wypowiedzenia jej umowy pracę. Jakkolwiek bowiem w danym wypadku powódce nie można przypisać winy, to jednak w sensie obiektywnym jej zachowanie nosiło cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, skoro pełniąc funkcję kierowniczą podejmowała ona decyzje personalne lub inwestycyjne, które mogły narazić na szwank interesy pracodawcy.