UMOWA ZLECENIA CZY UMOWA O PRACĘ
l specyfika funkcjonowania podmiotu zatrudniającego
Anna Stykowska-Sikora
aplikant adwokacki
l sposób realizacji zobowiązania
l świadomość i wola stron przy zawieraniu umowy
Co do zasady zatrudnienie na warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
W obowiązującym systemie prawnym możliwe jest stosowanie różnych podstaw prawnych świadczenia pracy jednego podmiotu na rzecz innego, zarówno w ramach stosunków pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych (najczęściej umów zlecenia, o dzieło lub agencyjnej). Korzystanie w coraz większym stopniu z niepracowniczych form świadczenia pracy jest podyktowane przede wszystkim względami finansowymi (obowiązek opłacania nadmiernie wysokich składek na ubezpieczenia społeczne, FGŚP, a także obciążeniu składkami na FP czy PFRON). Takie zachowania można uznać za dozwolone, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami ustawowymi, ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Przepis art. 22 § 11 k.p. nie stwarza zawsze domniemania zawarcia umowy o pracę. O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga często zgodna wola stron.
Specyfika zakładu pracy
Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Taki też pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 307/99, OSNP 2001/7/214).
Stan faktyczny
Pod koniec sierpnia 1997 r. w P. S. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w O. odbyły się rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami do pracy w barze B. Rozmowę taką przeprowadzono z Katarzyną C. Kandydatów poinformowano, że początkowo zostaną z nimi podpisane umowy zlecenia, a ewentualnie później umowy o pracę na okres próbny. Po tej rozmowie Katarzyna C. otrzymała zawiadomienie, z którego wynikało, że została przyjęta do pracy w punkcie gastronomicznym. Powódka otrzymała też skierowanie na badania wstępne. Po 10 października 1997 r. osoby, które miały wykonywać pracę w barze, były szkolone nieodpłatnie w zakresie obsługi kas. Dotyczyło to także Katarzyny C. W tym też czasie sprzątano lokal po remoncie. Ustalanie, kto i kiedy będzie uczestniczył w sprzątaniu, odbywało się w ten sposób, że zgłaszano się do Sabiny Z., która wskazywała zadania do wykonania. Bar otworzono 25 października 1997 r. Katarzyna C. po otwarciu baru pracowała codziennie do 2 listopada 1997 r. i zajmowała się obsługą kas oraz porządkami. Nie pracowała w stałej liczbie godzin, czasami jej praca trwała 12 godzin, a niekiedy mniej. Nie sporządzano w tym czasie grafiku, a ustalanie godzin pracy następowało z Sabiną Z. Nie podpisywano listy obecności, nie określono zakresu obowiązków. Wykonywano tylko czynności konieczne do prawidłowego funkcjonowania baru. Kataryna C. do 2 października 1997 r. nie poinformowała strony pozwanej, że jest w ciąży. Uczyniła to dopiero wówczas, gdy Sabina Z. powiedziała jej, że nie zostanie z nią zawarta umowa o pracę i dała jej do podpisu umowę zlecenia. Powódka odmówiła podpisania takiej umowy, po czym nie została dopuszczona do pracy.
POTRZEBUJESZ POMOCY?