Zatrudnianie pracowników a kwestie wynagrodzenia

Zgodnie z kodeksem pracy wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie musi być godziwe - dolną jego granicę wyznacza państwo przez ustalenie wynagrodzenia minimalnego. Orzecznictwo sądów pracy wskazuje również na ten problem w kontekście wynagrodzeń rażąco wysokich (dotyczy to głównie zatrudnienia w sferze publicznej).

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji nie tylko ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną, ale także ze względu na rodzaj zawartej umowy (na czas określony lub nie określony) oraz wymiar czasu pracy (art. 94 pkt 2b k.p.). Pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości powinni zatem otrzymywać takie samo wynagrodzenie, a jeżeli pracują w różnym wymiarze czasu, ich wynagrodzenia powinny zostać ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Należy przy tym uwzględnić nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także wszelkie inne składniki wynagrodzenia, również przyznane w formie niepieniężnej. Dotyczy np. prawa do świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 18 k.p.).