analiza

Dyskryminacji trzeba przeciwdziałać, a nie robić audyt po fakcie

Problem dyskryminacji w zatrudnieniu z uwagi na wiek dotyczy niemal całego społeczeństwa. Z informacji statystycznej GUS „Aktywność ekonomiczna ludności Polski – II kwartał 2023 r.” (str. 7) wynika, iż w II kw. 2023 r. „liczba osób aktywnych zawodowo w wieku 15–89 lat wyniosła 17 293 tys., z tego 16 850 tys. stanowili pracujący, natomiast 443 tys. bezrobotni. Populacja biernych zawodowo w analogicznej grupie wieku liczyła 12 427 tys. osób”. Te osoby mogą być dotknięte niebezpieczeństwem dyskryminacji z uwagi na wiek w różnych obszarach, w tym nawiązania stosunku pracy.

Polskie ustawodawstwo zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji pracownika z uwagi na wiek. Zakazana jest dyskryminacja bezpośrednia, tj. widoczna „gołym okiem”, oraz dyskryminacja pośrednia, którą można nazwać „ukrytą”, gdy czynnik dyskryminacyjny jest pozornie neutralny.

Wiek jest jednym z wielu możliwych kryteriów dyskryminacyjnych. Część z nich została wyszczególniona w kodeksie pracy – wiek również. Kodeks pracy zastrzega jednak, że możliwe są też inne kryteria, nie sposób bowiem przewidzieć wszystkich. Przykładowo w jakiejś firmie może pojawić się dyskryminacja ze względu na aktywność pracownika. Będzie tak wtedy, gdy pracownik nie dostanie, tak jak inni, premii kwartalnej, otrzymywanej regularnie od kilku lat, ponieważ przyznano mu drugą premię z uwagi na aktywność na innym polu działania w organizacji. Źródłem takiego działania może być zazdrość o podłożu finansowym przełożonego, który przydziela premie.