Likwidacja stanowiska pracy wciąż przeceniana

Wielu pracodawców widzi to jako najprostsze rozwiązanie, by uniknąć sporu sądowego ze zwalnianą osobą. W rzeczywistości jednak do procesu i tak dochodzi, a jego wynik często jest dla firm niekorzystny

- Zwolniono mnie, a jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy. Niedługo na moje miejsce zatrudniono kogoś innego, ale już na samozatrudnienie. Z tego, co wiem, robi to samo, co ja, tylko bez etatu (ja miałem umowę bezterminową). Myślę, by sprawę skierować do sądu pracy. Czy mam szansę na wygraną? A może firma miała prawo zdecydować o takiej likwidacji i w konsekwencji z tego powodu mnie zwolnić? - pyta czytelnik DGP. Jego sprawa to dowód, że pracodawcy wciąż idą na skróty i chcąc uniknąć uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę, jako antidotum stosują likwidację stanowiska - często pozornie. Prawnicy przyznają: cały czas jest to dość nagminne i wynika z błędnego założenia, że przez tego typu rozstanie można przejść szybko i bezboleśnie. Tymczasem nieświadomie wpadamy w pułapkę.

Jak wszyscy wiemy, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zostać przez pracodawcę uzasadnione, co wynika wprost z art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655; dalej: k.p.). Zgodnie z nim przyczyna zwolnienia powinna zostać wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu takiej umowy. Chodzi o to, aby umożliwić pracownikowi zapoznanie się z przyczyną wypowiedzenia i jej ewentualne zakwestionowanie przed sądem. Prawidłowe uzasadnienie wypowiedzenia nie jest łatwe. Sądy niejednokrotnie stają po stronie pracowników, stwierdzając, że przedstawione przez pracodawcę powody do zwolnienia są np. zbyt ogólne lub zbyt błahe, a co za tym idzie ‒ niewystarczające do wypowiedzenia umowy.