Prawidłowe podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony musi wskazać konkretną przyczynę rozwiązania umowy. Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma istotne znaczenie praktyczne, gdyż umożliwia pracownikowi obronę przed postawionymi mu zarzutami, a sądowi pracy - sprawdzenie zasadności oraz zgodności wypowiedzenia z prawem. Realizacja powyższego celu wymaga więc podania przyczyny w sposób konkretny, chociaż art. 30 § 4 k.p. wyraźnie tego nie przewiduje. Jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów niższych instancji utrwalił się już pogląd, według którego, jeżeli dla dokonania określonej czynności wymagana jest przyczyna uzasadniająca tę czynność, to powinna być ona wskazana w taki sposób, by możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85), gdzie wskazano, że konkretność przyczyny wypowiedzenia wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy natomiast ogólnikowy zwrot (np. brak przydatności) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000 r. (sygn. akt I PKN 481/99), stwierdzając, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować uwzględnieniem powództwa pracownika i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywróceniem pracownika do pracy, czy ewentualnie zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. A zatem pracodawcy przygotowując wypowiedzenie umowy o pracę powinni opisać konkretnie okoliczności, będące podstawą takiej decyzji, tak aby uniknąć później zarzutu braku konkretności tej przyczyny.