Racjonalizacja zatrudnienia

Racjonalizacja zatrudnienia

Anna Kolosa

Grupowe, indywidualne, w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją pracodawcy zwolnienia pracowników wymagają zachowania szczególnego trybu postępowania. Dokonanie takich zwolnień powoduje po stronie pracodawcy powstanie dodatkowych obowiązków, a po stronie zwalnianych pracowników określonych uprawnień, także finansowych.

Zasady dokonywania zwolnień pracowników w przypadku zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy określa ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.), zwana ustawą o zwolnieniach grupowych.

Przepisy ustawy stosuje się do:

l

l

Warunkiem stosowania przepisów ustawy nie jest samo zmniejszenie zatrudnienia, lecz zmniejszenie zatrudnienia, które jest konsekwencją przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych. Ustawodawca nie wyjaśnił, w jaki sposób powinna być pojmowana kategoria wymienionych przyczyn, pozostawiając to praktyce sądowej.

Zmniejszenie zatrudnienia nie musi być celem, do którego zmierza pracodawca dokonując zmian organizacyjnych. Może być wynikiem zdarzeń, które wystąpią po tych zmianach. Zmniejszenie zatrudnienia musi więc być skutkiem zmian organizacyjnych, choćby początkowo niezamierzonym (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r., sygn. akt I PRN 119/94).

Przykład

Pracodawca, dążąc do racjonalizacji zatrudnienia, wypowiedział warunki umowy o pracę pracownikom biurowym, proponując im po upływie okresu wypowiedzenia podjęcie pracy na stanowiskach robotniczych. Pracownicy nie przyjęli tej propozycji i doszło do rozwiązania stosunku pracy i zmniejszenia zatrudnienia, mimo że nie było to zamiarem pracodawcy.