Zatrudnianie pracowników sezonowych - jaką umowę wybrać

Zbliżający się sezon wakacyjny oznacza wzrost zatrudnienia pracowników sezonowych. Przepisy prawa pracy nie regulują odrębnie formy pracy sezonowej, pracodawca musi posługiwać się ogólnymi regulacjami dotyczącymi zatrudniania pracowników. Decydując się na zatrudnienie osób do prac sezonowych należy pamiętać o obowiązkach z tym związanych i kosztach zatrudnienia, które będą się różnić w zależności od wybranej formy współpracy.

praca sezonowa, zatrudnianie pracowników

Jak optymalizować koszty zatrudnienia. Poradnik dla pracodawców >>>

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2024 >>>

Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Zatrudnianie pracowników sezonowych wiąże się z podobnymi obowiązkami pracodawcy, jak w przypadku innych pracowników. Pracodawca musi przestrzegać przepisów Kodeksu pracy oraz zapewnić pracownikom określone prawa i przywileje. Niemniej jednak, zatrudnienie sezonowe może być mniej korzystne dla pracodawców z powodu dodatkowych formalności i kosztów. Przykładowe obowiązki pracodawcy wobec pracowników sezonowych obejmują przeprowadzenie badań lekarskich, szkolenia BHP, zawarcie umowy pisemnej, zachowanie okresu wypowiedzenia, zapewnienie minimalnego wynagrodzenia, udzielenie urlopu wypoczynkowego oraz ochronę przed zwolnieniem z pracy w szczególnych sytuacjach.

Jeśli chodzi o umowy o pracę zawierane z pracownikami sezonowymi, pracodawcy mają do wyboru przede wszystkim umowę na okres próbny lub umowę na czas określony. W wyniku zmian przepisów od 26 kwietnia 2023 r. zawieranie tych umów stało się dla pracodawców jeszcze mniej korzystne.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się obecnie co do zasady na maksymalnie 3 miesiące. Jej głównym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w zakresie wykonywania określonego rodzaju pracy.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ponowne podpisanie umowy na okres próbny - komentarz do Kodeksu pracy 2024 r. >>>

Umowy o pracę na czas określony zawiera się do terminu wyznaczonego przez konkretną datę kalendarzową. W stosunku do tego typu umów, jeżeli są zawierane na prace sezonowe, nie stosuje się limitów dotyczących zarówno czasu trwania takich umów, jak i ich liczby.

Z tym samym pracownikiem można podpisać maksymalnie 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Ograniczenia te nie obejmują jednak pracowników sezonowych, gdyż w ich przypadku nie trzeba stosować limitów dotyczących okresu trwania umów terminowych oraz ich liczby, jeśli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 pkt 2 Kodeksu pracy).

Umowa na czas określony rozwiązuje się z mocy prawa z upływem terminu, na który została zawarta. Umowa zawarta na czas wakacji (2-3 miesiące) może być rozwiązana wcześniej, przed ustalonym terminem jej zakończenia na mocy porozumienia stron. 

Umowa zlecenie dla pracownika sezonowego

Zdecydowanie korzystniejsze w porównaniu z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę będzie wykonywanie pracy sezonowej na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnym, np. umów zlecenia i o dzieło. Umowa zlecenia stanowi bardziej elastyczną niż umowa o pracę formę zatrudnienia. Warto jednak pamiętać o zasadach dotyczących wynagradzania i opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w przypadku gdy korzystamy z tej formy umowy.

Umowa zlecenia w 2024 r. - wynagrodzenie i składki ZUS >>>

Wysokość wynagrodzenia zleceniobiorcy powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę jej wykonania nie była ona niższa od minimalnej stawki godzinowej. Jeśli ta stawka nie zostanie zapewniona, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem obowiązującej minimalnej stawki godzinowej.

Umowy cywilnoprawne nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, a więc osoby zatrudnione na ich podstawie nie korzystają z przywilejów pracowniczych. To z punktu widzenia pracodawcy powoduje, że zatrudnienie na umowę zlecenia jest bardzo atrakcyjne. Fakt ten nie zmienia jednak tego, że zatrudnionej osobie trzeba m.in.:

• zapłacić za wykonaną pracę, pamiętając, że umowa zlecenia może być realizowana nieodpłatnie, jeśli tak postanowią strony,
• zagwarantować bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• zapewnić badanie lekarskie i szkolenie bhp, jeśli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich ta praca jest świadczona.