Umowa o zakazie konkurencji - wskazówki dla pracodawcy

Pracodawca może ustalić z pracownikiem w odrębnej umowie, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W praktyce, często zakaz konkurencji nie jest odrębną umową, lecz jest wpisany do umowy o pracę (klauzula konkurencyjna). Wówczas wszelkie zmiany tej umowy będą wymagały spełnienia warunków właściwych dla zmiany umów o pracę. Może to znacznie utrudnić pracodawcy dokonywanie jakichkolwiek zmian w umowie o zakazie konkurencji.

Niezbędnik kadrowego na 2024 rok >>>

Obowiązkowe świadczenia i wypłaty dla pracowników w 2024 r. >>>

Wzory umów o zakazie konkurencji >>>

Wskazówka 1. Szczegółowe określenie zakresu umowy o zakazie konkurencji

Zakaz konkurencji polega na zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakazie świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie, np. umowy cywilnoprawnej, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy). Aby nie powstały nieporozumienia, co jest działalnością konkurencyjną, w umowie powinny być precyzyjnie wskazane elementy obejmujące ten zakaz. Strony umowy o zakazie konkurencji najczęściej określają w niej formy działalności konkurencyjnej.

Przykładowy zapis dotyczący form działalności konkurencyjnej:

Strony umowy o zakazie konkurencji mogą w umowie precyzyjnie wskazać poszczególne formy działalności konkurencyjnej również w inny sposób:

W praktyce, mimo że strony mogą wyczerpująco określić zakres zakazu konkurencji, może powstać wątpliwość, czy działania podjęte przez pracownika powodują naruszenie tego zakazu. Dlatego do umowy o zakazie konkurencji można wprowadzić zapis, zgodnie z którym pracownik będzie zobowiązany konsultować z pracodawcą, czy zamierzone działania nie naruszają zakazu konkurencji. Wówczas nie będzie wątpliwości, czy doszło do naruszenia zakazu konkurencji.

Wskazówka 2. Ustalenie czasu trwania umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy

Przepisy nie określają, na jaki okres może być zawarta umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Zatem to strony umowy powinny ustalić czas trwania takiej umowy.

Niedopuszczalne jest zawieranie zakazu konkurencji na czas nieokreślony, a także na zbyt długie okresy, np. wieloletnie. Strony umowy o zakazie konkurencji są bowiem zobowiązane do wskazania „okresu obowiązywania zakazu” (art. 101² § 1 Kodeksu pracy). Ustalając zatem okres, przez jaki będzie obowiązywał zakaz konkurencji, trzeba dokonać analizy, jak bardzo istotne informacje posiada pracownik i przez jaki czas ich wykorzystanie może zagrażać interesom firmy.

Wskazówka 3. Wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji okresu wypowiedzenia

Bezpiecznym dla pracodawcy rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas po ustaniu stosunku pracy okresu wypowiedzenia, który będzie mógł zastosować tylko pracodawca. W umowie o zakazie konkurencji dopuszczalne jest bowiem ustalenie możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Możliwość wypowiedzenia zakazu konkurencji może zostać ustalona tylko dla pracodawcy, a nie musi przysługiwać pracownikowi. W tym przypadku strony korzystają z większej swobody w ustalaniu treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, ponieważ jest ona umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. A zatem, mimo że w Kodeksie pracy nie przewidziano możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, strony mogą w niej zastrzec, że pracodawca jest uprawniony do jej wcześniejszego rozwiązania.

Pracodawca nie musi wskazywać przyczyny rozwiązania umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14).

Przykładowy zapis dotyczący okresu wypowiedzenia w umowie o zakazie konkurencji:

Wskazówka 4. Zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji warunków odstąpienia od tej umowy

Zdaniem Sądu Najwyższego dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa odstąpienia od niej, jeżeli nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy, oraz zastrzeżenie w klauzuli konkurencyjnej warunku rozwiązującego (wyrok SN z 2 września 2009 r., II PK 206/08). Warunkiem ważności postanowienia o odstąpieniu od umowy jest oznaczenie terminu odstąpienia, gdyż zastrzeżenie dla pracodawcy prawa odstąpienia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy bez określenia terminu wykonania tego prawa jest nieważne (wyrok SN z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06, OSNP 2008/7–8/91).

Przykładowy zapis w umowie o zakazie konkurencji dotyczący ustania tego zakazu:

Mimo że przepisy Kodeksu pracy o zakazie konkurencji nie regulują prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji, nie jest ono sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 16/02, OSNP 2004/14/239).

Po złożeniu przez uprawnioną stronę oświadczenia o odstąpieniu od umowy o zakazie konkurencji następuje natychmiastowe jej rozwiązanie.

Odstąpienie oznacza wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji z mocą wsteczną. Należy zatem przyjąć fikcję prawną, że umowa o zakazie konkurencji od początku nie obowiązywała.

Jeżeli odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji następuje, gdy jedna lub obie strony w części lub całości wykonały już zobowiązanie, to dojdzie także do powstania nowego zobowiązania. Polega ono na konieczności zwrotu dotychczasowych świadczeń. Jeśli zatem pracodawca odstępuje od umowy o zakazie konkurencji, pracownik musi oddać odszkodowanie, jakie otrzymał od firmy z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji.

Wskazówka 5. Określenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej za jego naruszenie

Strony mogą ustalić w umowie o zakazie konkurencji karę umowną za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji. Dotyczy to tylko umowy zawartej na czas po zakończeniu stosunku pracy. Ze względu na to, że odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy podlega przepisom Kodeksu pracy, stosowanie w takich umowach kary umownej jest niedopuszczalne. Możliwość dochodzenia kary umownej przez pracodawcę nie jest uzależniona od wystąpienia szkody, chociaż pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej, jeżeli wykaże, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana (art. 484 Kodeksu cywilnego). Wysokość kary umownej zastrzeżonej w umowie powinna być racjonalna i nie powinna istotnie odbiegać od odszkodowania zastrzeżonego na rzecz pracownika.

Wskazówka 6. Zobowiązanie pracownika do składania oświadczenia o powstrzymaniu się od działalności konkurencyjnej

Orzecznictwo dopuszcza konkretne, praktyczne i przydatne dla pracodawców sposoby zabezpieczenia swoich interesów, w tym w umowie o zakazie konkurencji. Jednym z nich jest zobowiązanie pracownika do składania comiesięcznych oświadczeń dotyczących zapewnienia o niepodejmowaniu działalności konkurencyjnej. Jeżeli umowa nie będzie zawierała takiego zapisu, domaganie się od pracownika złożenia oświadczenia jest bezprawne.

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2013 r. (II PK 166/12, OSNP 2013/23–24/274) uznał za dopuszczalne wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji zobowiązania pracownika do składania oświadczeń o powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej. Zdaniem SN złożenie przez byłego pracownika w każdym miesiącu po rozwiązaniu stosunku pracy przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji oświadczenia może być zakwalifikowane jako warunek wypłaty przez pracodawcę odszkodowania (art. 89 Kodeksu cywilnego i art. 101² § 1 Kodeksu pracy).

Każda z umów zakazujących działalności konkurencyjnej może być sformułowana inaczej, ponieważ jest to kontrakt kształtowany zgodnie z wolą stron. Ograniczenia w tym zakresie wynikają z orzecznictwa. Nie ma jednak wątpliwości, że konkretne zobowiązania oraz uprawnienia pracownika i pracodawcy muszą wynikać z umowy o zakazie konkurencji. Przyjmuje się, że skoro Kodeks pracy, posługując się w art. 101¹ § 1 sformułowaniem „działalność konkurencyjna”, nie definiuje tego pojęcia, to prawo do określenia zakresu przedmiotowego, podmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało pozostawione stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi), z uwzględnieniem kryterium przedmiotu prowadzonej przez pracodawcę działalności.

Kodeks Pracy 2024 - praktyczny komentarz z przykładami - NOWA PUBLIKACJA INFORLEX