Obowiązki pracodawcy wobec pracownika przywróconego do pracy

Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika przywróconego do pracy wyrokiem sądu na tym samym stanowisku co dotychczas przez niego zajmowane, zapewniając mu możliwość wykonywania takiej samej pracy, jaką wykonywał przed zwolnieniem. Pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie takie samo jak przed zwolnieniem lub wyższe, jeśli w okresie od zwolnienia pracownika do jego powrotu wzrosło wynagrodzenie na stanowisku, na którym pracował.

Skuteczność wyroku sądu przywracającego do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa, jest uzależniona od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w wyznaczonym terminie, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Za okoliczności niezależne od pracownika należy uznać np. chorobę, konieczność opieki nad chorym dzieckiem czy odosobnienia z uwagi na chorobę zakaźną. W wyroku z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 444/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że: Pracownik nie może skutecznie dochodzić przywrócenia 7-dniowego terminu. Pracownik może jednak wykazać, że pracodawca nie ma prawa odmowy ponownego zatrudnienia, gdy uchybienie temu terminowi nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

W razie sporu co do tego, czy niedotrzymanie terminu było zależne od pracownika czy nie, pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu o ustalenie, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, może też domagać się wynagrodzenia za czas gotowości do pracy lub orzeczenia o dopuszczeniu go do pracy.