Zakaz konkurencji dla pracownika
Firmy poszukują rozmaitych sposobów na zapewnienie sobie lojalności pracownika - chodzi przy tym przeważnie o okres po rozstaniu, kiedy były podwładny może okazać się dla konkurencji skarbnicą wiedzy o opuszczonej firmie. W tym celu pracodawcy uciekają się do przeróżnych zapisów umownych, nie zawsze zgodnych z przepisami, a tymczasem polskie prawo pozwala sporządzić zakaz konkurencji w prosty i skuteczny sposób. Może być to oddzielna umowa, możemy też zawrzeć odpowiedni zapis w umowie o pracę. Zgodnie z ogólną zasadą swobody kontraktowania możliwe są również bardzo rozbudowane konstrukcje przewidujące precyzyjnie zakres odpowiedzialności pracownika i wysokość wypłacanego odszkodowania. Oczywiście taki zakaz musi kosztować. Warto jednak ponieść pewne wydatki, by zapewnić sobie sprawne funkcjonowanie firmy i bezbolesne rozstanie z pracownikiem.
Stan prawny na 1 lutego 2007 r.
Adam Malinowski
Zakaz konkurencji podczas zatrudnienia
Artykuł 101 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) stanowi, iż w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu przewidzianego w umowie, może dochodzić jej wyrównania. Przepisy są zatem skonstruowane dość lakonicznie, co pozwala na sporą swobodę w kształtowaniu praw i obowiązków stron. Istotne jest to, że podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia zwolnienie, i to zarówno wtedy, gdy podwładny prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i bez takiej umowy. Działalność taka może stanowić również podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, z tym że wówczas firma musi udowodnić, że pracownik nie wywiązywał się wskutek dodatkowego zatrudnienia ze swych obowiązków i miało to niekorzystny wpływ na interesy firmy. Po prostu sięgamy wtedy do ogólnej regulacji art. 52 k.p. - pracodawca musi wykazać, że dodatkowa działalność stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Będzie tak zwłaszcza wtedy, gdy konkurencja pracownika stanowi realne, a nie wyimaginowane zagrożenie dla działalności firmy. Oczywiście zakresy pojęciowe są w tym wypadku płynne - trzeba albo sprecyzować je w umowie, albo podjąć ten trud podczas procesu przed sądem pracy.
POTRZEBUJESZ POMOCY?