Czy wypadek podczas wykonywania czynności niezwiązanych z pracą zdalną można zakwalifikować jako wypadek przy pracy
Nasza firma korzystając z przepisów przejściowych nadal stosuje zapisy o telepracy. Czy mimo tego, że pracy zdalnej jeszcze nie wdrożyliśmy, jesteśmy zobowiązani wypłacać pracownikom dodatek za pracę zdalną, w tym przypadku telepracę, na podstawie nowych przepisów o pracy zdalnej?
Stosujemy nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej. Czy pracownik może doraźnie (np. 2-3 dni w miesiącu lub jednorazowo przez około 2 tygodnie) pracować poza granicami kraju tj. na Ukrainie lub Norwegii?
Na skutek rozpowszechnienia się pracy zdalnej spora część kontaktów przełożonych z pracownikami przeniosła się do internetu i różnego rodzaju komunikatorów. Jak się okazuje, rodzi to dość zaskakujący problem – jakich ikonek unikać w komunikacji z pracownikiem, żeby nie być posądzonym o łamanie prawa
7 października 2023 r. z Kodeksu pracy jako forma wykonywania pracy zniknie telepraca. I tu mogą pojawić się problemy. Ustawodawca nie przewidział przekształcenia z mocy prawa telepracy w pracę zdalną. Czy telepracownicy po prostu wrócą do pracy w biurze, czy dostaną wypowiedzenia zmieniające?
Czy składając wniosek o pracę zdalną okazjonalną przez pracownika należy za każdym razem i do każdego wniosku dołączać oświadczenie o zapoznaniu się ze wszystkimi wymaganymi procedurami, np. ochroną danych, warunkami BHP itd.?
Jak powinna wyglądać poprawnie zawarta umowa o pracę uwzględniająca pracę zdalną. W jaki sposób nowy pracownik ma zawnioskować o pracę zdalną? Czy wystarczy, że ustalimy to ustnie wspólnie podczas składania oferty zatrudnienia? Czy w umowie o pracę możemy wpisać dwa miejsca wykonywania pracy - siedzibę pracodawcy i miejsca, z którego nowy pracownik będzie wykonywał pracę (ponieważ praca jest wykonywana
Chcielibyśmy zatrudnić pracownika na umowę o pracę, który kilka dni chce pracować w siedzibie firmy, a kilka dni zdalnie w domu. Czy w umowie o pracę musi być w związku z tym jakiś dodatkowy zapis lub musimy przygotować jeszcze jakieś inne dokumenty odnośnie częściowej pracy zdalnej?
Wiosną zawarte w Kodeksie pracy regulacje dotyczące telepracy zostały zastąpione nowymi normami regulującymi pracę zdalną. Ustawodawca przewidział sześciomiesięczny okres przejściowy dla pracodawców dotychczas zatrudniających pracowników na podstawie umów o telepracę. Do 7 października 2023 r. mają oni czas, aby z umów o telepracę przejść na nową formułę zatrudnienia.
Nowelizacja kodeksu pracy wreszcie uregulowała tę kwestię, wprowadzając tylko kilka wyjątków od zasad ogólnych. Wciąż jednak pojawiają się pytania, jak zastosować nowe przepisy w praktyce
Przywilej obowiązuje od lipca i dotyczy osób pracujących zdalnie z zagranicy nie więcej niż połowę czasu pracy. Ale uwaga, choć Polska podpisała porozumienie ramowe w tej sprawie, nie każda zagraniczna aktywność zawodowa pozwoli na uproszczenia
Do 7 października 2023 r. pracodawcy dotychczas zatrudniający pracowników na podstawie umów o telepracę powinni zakończyć wykonywanie przez nich pracy w tym trybie. Pracodawca sam może zdecydować, w jaki sposób i na jakich warunkach przejdzie z umów o telepracę na nową formułę zatrudnienia, np. pracę zdalną w pełnym wymiarze, pracę hybrydową czy pracę w trybie tradycyjnym stacjonarnym.
Pracownica wychowuje dziecko o specjalnych potrzebach dotyczących jego rozwoju. Chce przejść na pracę zdalną. Czy mamy obowiązek uwzględnić jej wniosek?